Трудовой договор

По письменному  заявлению работника, не получившего  трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения.

При прекращении  трудового договора с работником работодатель обязан произвести с ним  полный окончательный расчет. Он выражается в выплате уволенному работнику  всех причитающихся ему сумм. Эта выплата производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

При прекращении  трудового договора по таким основаниям, как призыв работника на военную  службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем и др. работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться и другие случаи выплаты выходного пособия, а также устанавливаться повышенные его размеры (ст. 178 ТК РФ).

При нарушении  работодателем установленного срока  выплат при увольнении работодатель обязан выплатить их с уплатой  процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. 

15. Защита персональных данных работника

В соответствии со ст. 23 Конституции РФ каждый имеет  право на неприкосновенность частной  жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Совокупность правовых норм, закрепленных в главе 14 ТК РФ, регулирует отношения по сбору, обработке, хранению, использованию и передаче персональных данных работника. Наряду с этим меры защиты персональных данных работников должны разрабатывать работодатели совместно с работниками, их представителями путем принятия соответствующих локальных нормативных актов, среди которых можно выделить положение о персонале, положение о персональных данных работников организации и др.

Под персональными  данными работника понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

К числу сведений, составляющих информацию о работнике, относятся:

1) сведения, представляемые  работником при приеме на работу, предусмотренные в ст. 65 ТК РФ (сведения, содержащиеся в паспорте или ином документе, удостоверяющем личность работника; сведения, имеющиеся в трудовой книжке; сведения об образовании, квалификации; сведения, содержащиеся в документах медицинского освидетельствования работника, и др.);

2) сведения, создаваемые, получаемые и используемые работодателем в период трудовой деятельности работника (сведения, содержащиеся в личном деле работника, в приказах, распоряжениях, характеристиках, аттестационных материалах и др.);

3) сведения о  работнике, хранящиеся у работодателя после прекращения с ним трудовых отношений (все персональные данные работника, имеющиеся в архиве организации).

Формирование  информационных ресурсов осуществляется работодателем путем получения, хранения, комбинирования, документирования информации о конкретном работнике.

В соответствии с п. 2 ст. 4 Федерального закона от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ в ред. от 10 января 2003 г. «Об информации, информатизации и защите информации» правовой режим  информационных ресурсов определяется нормами, устанавливающими:

- порядок документирования  информации;

- право собственности  на отдельные документы и отдельные  массивы документов, документы и  массивы документов в информационных  системах;

- категорию информации  по уровню доступа к ней;

- порядок правовой  защиты информации.

Работодатель  обязан вести особую группу документов в делопроизводстве, которые представляют собой документацию по личному составу.

Обязанностью  работодателя является обеспечить надлежащее хранение информационных ресурсов, касающихся конкретных работников, необходимых работодателю в связи с трудовыми отношениями (персональных данных работника), в строгом соответствии с требованиями федеральных законов, иных нормативных правовых актов.

Работодатель  своими силами и за свой счет должен организовать хранение персональных данных работника таким образом, чтобы не только обеспечить их защиту от неправомерного использования или утраты, но и предоставить работнику возможность реализовать свое право на ознакомление со всей информацией о нем, имеющейся (хранящейся) у работодателя.

Условно права  работника, направленные на обеспечение  защиты его персональных данных, можно  разделить на три группы:

1) полную информацию  о своих персональных данных  и их обработке;

2) устранение  недостатков, имеющихся в персональных  данных работника путем заявления работодателю соответствующего требования;

3) защита от  неправомерных действий (бездействия)  работодателя всеми установленными  законом способами.

Работники имеют  право на доступ к документированной  информации о них, имеют право  знать кто, в каких целях использует или использовал эту информацию.

Защита субъективных прав работника, связанная с неправомерными действиями (бездействием) работодателя, осуществляется путем подачи соответствующей  жалобы в суд на действия государственных  органов, общественных организаций и должностных лиц, нарушающих права и свободы граждан.

Лица, виновные в нарушении норм, несут юридическую  ответственность.

Дисциплинарная  ответственность наступает в  связи с совершением работником (в том числе руководителями, служащими, должностными лицами) дисциплинарного проступка. Разглашение персональных данных работников является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Наряду с дисциплинарной ответственностью работники могут привлекаться к материальной ответственности. Одним из оснований наступления полной материальной ответственности работника, предусмотренных федеральными законами, является разглашение им сведений, составляющих охраняемую законом служебную, коммерческую или иную тайну (ст. 243 ТК РФ).

В силу ст. 13.11 КоАП РФ за нарушение установленного законом  порядка сбора, хранения, использования  или распространения информации о гражданах (персональных данных) предусмотрена  административная ответственность  в виде предупреждения или наложения административного штрафа в размере от трех до пяти минимальных размеров оплаты труда в отношении граждан.

В соответствии со ст. 13.14 КоАП РФ разглашение информации, доступ к которой ограничен федеральным  законом (за исключением случаев, когда разглашение такой информации влечет уголовную ответственность), лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц – от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Уголовная ответственность  предусмотрена ст. 137 УК РФ. Согласно ч. 1 указанной статьи незаконное собирание  или распространение сведений о  частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации, наказываются штрафом в размере до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до четырех месяцев (в ред. Федерального закона от 8 декабря 2003 г. № 162-ФЗ). 

16. Заключение

Трудовой договор  является основным документом регулирующим отношения работника и работодателя после Трудового Кодекса РФ, позволяющий  индивидуализировать трудовые отношения, а так же предотвратить возможные недопонимания сторон трудовых отношений. Несомненно, что трудовому договору в системе развития трудовых отношений на территории Российской Федерации еще предстоит путь становления. 

5. Список  использованной литературы.
1. Трудовое право: учеб./ Н.А. Бриллиантова [и др.]; под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. – 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.-600 с.
2. Большой словарь – справочник кадровика. Автор и составитель Лукаш Ю.А. – М.: Книжный мир, 2004. – 512 с. (серия «Библиотека профессиональных словарей»).
3. Справочник практикующего юриста по трудовому праву/ А.В. Сутягин, В.А. Ершов, И.А. Толмачёв. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008. – 304 с. – (Корпоративный юрист).
4. Трудовой и коллективный договоры, трудовые соглашения/под ред. А.В. Сутягина. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008. – 160 с. – (Делопроизводство и кадры).
5. Новая судебная практика по трудовому законодательству с комментариями: [практ.пособие] / О.С. Бойкова, М.В. Филиппова. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008. – 208 с. – (Арбитраж).