Проектирование системы аттестации персонала в ОАО «СЦКК»

 

 

 

2.3 Оценка эффективности, применяемой системой аттестации  ОАО «СЦКК»

Проведение аттестаций и оценка персонала влияет на движение персонала, его продвижение по карьерной лестнице. Проанализируем статистику проведения аттестаций и рассмотрим фактические данные проведенных аттестаций за 2011 и 2014 года.

Самым главным показателем является количество сотрудников участвующих в аттестации. Анализ совокупности персонала принявшего участие в аттестации представлено в таблице 5.

Анализ совокупности прошедших и не прошедших аттестацию говорит, прежде всего, об уровне организованности всего процесса аттестации.

Таблица 5 - Анализ совокупности персонала прошедших и не участвующих в аттестации в ОАО «СЦКК» за 2011 и 2014 гг.

Категория персонала	2011		2014		Абс.откл. 2014-2011
	Прошли тест-ние	Не участ.	Прошли тест-ние	Не участ.	Прошли тест-ние	Не участ.
Управленческий персонал и ИТР	293	13	299	3	+10	+10
Рабочие	754	20	765	5	+20	15

 

 

Если назначены сроки, предупреждены все работники, подготовлены все документы и собраны все данные, то процент не посещаемости данного мероприятия должен быть минимальным. Анализируя данные таблицы 5 можно сказать, что процент, не проходящих тестирование, значительно небольшой. Это объясняется качественным проведением просветительной и подготовительной работы среди руководителей и персонала.

Основной причиной, по которой работники не успевают проходить аттестацию - текучесть (которая выражается в сроке работы менее года), либо прием работников по договорам временного характера. Причин не прохождения аттестации в связи с задержками по вине организации не наблюдается - соответственно процесс аттестации можно признать хорошо организованным.

Таблица 6  - Результаты проведения аттестации в   ОАО «СЦКК»  за 2011 и 2014 гг.

 

Категория персонала	2011		2014		Абс. откл 2014-2011
	Соответ. долж-ти	Не соотв. Долж-ти	Соответ. Дол-сти	Не соответ. Должности	Соответ. должности	Не соотв. Дол-сти
Управленческий персонал и ИТР	186	15	206	6	-20	-9
Рабочие	520	150	450	200	-270	50

 

 

Анализируя данные таблицы 6 можно сказать, что процент несоответствия среди рабочих очень высок. Основная причина не прохождения аттестации среди рабочих - это плохие знания правил безопасности работы с оборудованием и основ безопасности жизнедеятельности. Также в 2011 году почти половина управленческого персонала не прошли тестирование по причине не знания азов и профессиональных инструкций.

После получения результатов аттестации аттестационная комиссия принимает решение о дальнейшей судьбе аттестованных.

В таблице 7 представлены данные о количестве персонала прошедшего обучение и повышениях квалификации в результате проведения аттестаций.

Таблица 7 - Анализ статистики переводов на вышестоящие должности и повышение квалификации в 2011-2014 гг. в ОАО «СЦКК»

Категория персонала	2011		2014		Абс. откл 2014-2011
	переве-дено	Повышена квалиф.	Пер-но	Повыш. квалиф.	переве-дено	Пов. квалиф.
Управленческий персонал и ИТР	6	6	6	6	0	0
Рабочие	40	175	31	130	-9	-55

 

Анализируя данные таблиц 6 и 7 можно сказать, что по результатам аттестации работники переводятся на вышестоящие должности и им  повышают квалификацию.

Соотношение таблиц 6 и 7 говорит о том, что предприятие по результатам аттестации поощряет своих работников. Например, трое сотрудников получившие наиболее высокие оценки по результатам аттестации были повышены в должности, соответственно их квалификация и оклады были повышены.

Таким образом, положительным моментом необходимо отметить то, что система аттестации на предприятии существует, она проводится организованно, плановая и по необходимости внеплановые. Отрицательным моментом является то, что используются сравнительные методы оценки при аттестации рабочей категории персонала, используются субъективные методы оценки, не весь персонал считает, что проведение аттестации влияет на эффективность деятельности и производительность труда. Не  было проведено работы по обратной связи с сотрудниками: что думает сотрудник  относительно деятельности организации, чего он хочет. Аттестация носит односторонний характер.

В условиях интенсивной деятельности предприятия, аттестационная комиссия не могла подробно провести беседу и обсуждать результаты аттестации с каждым сотрудником. Соответственно не достаточно усилий было направлено на проведение работы с сотрудниками после аттестации. На решении комиссии лишь зачитывались результаты и проговаривались рекомендации. 

В качестве совершенствования системы аттестации можно предложить отказаться от системы сравнения и выбора лучших работников, так как это приводит к конфликтам, обидам, недоверию к руководителю.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Проектирование системы аттестации персонала в ОАО «СЦКК»

3.1 Разработка мероприятий по оптимизации системы аттестации в ОАО «СЦКК»

В целях улучшения качества процесса аттестации необходимо внедрить в систему аттестации определенные новшества:

1.Непосредственно перед аттестацией я предлагаю провести анкетирование  работников, выявив его отношение и представления о работе организации. Пример разработанной анкеты в Приложении 2.

Таким образом, анкетирование поможет выяснить реальные интересы персонала и максимально учесть их при подготовке и принятии решений, касающихся работников предприятия.

2. Определить основные критерии и оценки при проведении аттестации для производственного персонала, чтобы избавится от субъективности аттестационной комиссии.

В целях совершенствования процесса проведения и организации аттестации устранения недостатков, препятствующих выполнению стоящих перед аттестацией задач необходимо дать общие рекомендации по совершенствованию системы оценки и аттестации:

1. Все шаги оценки персонала должны быть простыми, понятными для аттестуемого и удобными в использовании для членов аттестационных комиссий и специалистов кадровых служб.

2. Во всех случаях комиссии  должны руководствоваться официально  принятой системой принятия кадровых  решений. Т.е. необходимо, чтобы все  аттестуемые были оценены едиными  и общими критериями, это устранит  возможность возникновения конфликтов, недомолвок и недопонимания по  поводу принятого решения.

3. Работники кадровых  служб должны приложить все  усилия к тому, чтобы руководители  и сотрудники поняли основные  принципы и значимость аттестации, потому что в большой мере  отношение работников к проведению  аттестации зависит от мнения  их руководителей.

4. Члены комиссии должны  иметь доступ к материалам, характеризующим  результативность труда оцениваемого  сотрудника, чтобы иметь более  полное представление о нем. Аттестационная  комиссия, принимая решение, определенным  образом ограничивает большую  вероятность субъективизма оценки  непосредственного руководителя.

5. Необходимо, чтобы и  сами оцениваемые сотрудники  понимали значимость аттестации, видели ее справедливость.

6. Требуется повысить  компетентность организаторов оценки.

7. Необходимо, чтобы работник  убедился в использовании результатов  проведенной аттестации, видел конкретные  изменения благоприятные для  его организации и улучшение  своего положения. Администрация  организации должна разрабатывать  и проводить в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций  аттестационной комиссии, на дальнейшее  совершенствование системы повышения  квалификации кадров, и более  широкое использование научных  методов управления и организации  труда. Это устранит формальный  подход с их стороны к аттестации, и она больше не будет восприниматься  как ненужная «прихоть» руководства.

8. Также я считаю необходимым уделить чуть больше времени на  процедуру обсуждения результатов аттестации с сотрудником. Проводить ее более подробно. Не в таком официальном режиме. Беседу лучше проводить в доброжелательном тоне. Подробно описать картину положения дел сотрудника. Выслушать его мнение. И главное совместно с сотрудником, в случае даже средних результатов аттестации, выработать стандарты его деятельности. А для того, чтобы люди не «обижались» на отрицательные или довольно низкие результаты оценки своей работы  (на вердикт аттестации), то есть сами понимали, что не соответствуют общим требованиям, необходимо регулярно (ежедневно) напоминать сотрудникам о том, что как они должны выполнять свои обязанности, донести до них те самые критерии, которым они должны соответствовать. Повесить выработанные (лучше совместно) стандарты процесса работы на видное место.

Чтобы избавиться от субъективности в принятии решений руководителями будем ориентироваться на бальную систему оценки при проведении аттестации.

Таким образом, критерии для оценки уровня квалификации у рабочих варьируются от 17 до 25 баллов, соответственно недобор баллов должен побудить сотрудника кадровой службы принять решение о направлении сотрудника на обучение.

Таблица 8 - Критерии оценки уровня квалификации производственного персонала для ОАО «СЦКК»

показатели	Критерии		баллы
Стаж	1-5 лет		5
	6-11 лет		10
	12-17 лет		20
	18-25 лет		25
	25-30 лет		5
Образование	Высшее		15
	Средне-специальное		5
	Техническое		10
	Незаконченное высшее (при условии нахождения на учебе)		12
Категория персонала	Стаж	Образование	Общий балл
Рабочие	5-10	12-15	17-25

 

 

Далее определим критерии результатов труда для производственного персонала в таблице 9.

Таблица 9 - Критерии результатов труда для сотрудников

Категория персонала	Критерии	Ограничения	Оценка
Рабочие	1.Объем выполненных работ:	15-10 тыс. в месяц	5 баллов
		11-20 тыс. в месяц	10 баллов
		21-30 тыс. в месяц	20 баллов
		Более 30 тыс. в месяц	30 баллов
	2.Отсутствие брака	1-3	10 баллов
		Более 3	5 баллов
	Итого	-	10-40 баллов