Проектирование системы аттестации персонала в ОАО «СЦКК»

 

 

Анализируя данные таблицы 3, можно сделать вывод что:

– по половому признаку в большинстве преобладают мужчины, женщины же занимают только 1/7 часть от общей численности, это обусловлено, непосредственно спецификой предприятия ОАО «СЦКК»;

• по возрастному составу: категория работников в возрасте 36-55 лет насчитывает 630 человека, что составляет (53%) по отношению к общей численности работающих, Это возрастная категория положительно сказывается на деятельность предприятия, так как люди в этом возрасте обладают высокой работоспособностью и довольно опытны как в профессиональной подготовке, так и в жизни.
• по образованию, большую долю занимают работники со средним и полным общим образованием, что во многом объясняется спецификой деятельности предприятия.

После того, как проведен анализ структуры персонала ОАО «СЦКК» необходимо проанализировать, как производится аттестация персонала.

 

2.2 Организация системы аттестации персонала на предприятии ОАО «СЦКК»

Порядок и условия проведения аттестации на предприятии указаны в таком организационно-распорядительном документе как Положение об аттестации персонала.

Аттестация в ОАО «СЦКК» проводится в целях подтверждения соответствия работников занимаемым должностям на основе оценки их профессиональной деятельности.

Процедура проведения аттестации в отношении сотрудников ОАО «СЦКК» разделена на три этапа.

Первый этап - подготовительный.

Подготовка к проведению аттестации персонала включает следующие мероприятия: подготовку приказа о проведении аттестации персонала и утверждение состава аттестационных комиссий; подготовку нормативной документации; разработку сроков и графиков работы аттестационной комиссии; организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации персонала. Приказом утверждаются предаттестационные методы оценки персонала (для всего аттестуемого управленческого персонала обязательным является экспертная оценка по методу «360°»).

Также на подготовительном этапе, до аттестации, специалист отдела кадров с использованием биографического метода осуществляет сбор информации об аттестуемых:

- проводится анализ кадровых  данных (документы об образовании, изучение трудовой книжки и  т.д.),

- готовится аттестационный  лист (см. Приложение 1), приказом Генерального директора был разработан примерный перечень показателей для оценки квалификации работников.

- подготавливается представления на аттестуемого работника своим непосредственным руководителем (руководителя отдела оценивают ведущие сотрудники предприятия, руководители (директора) других отделов и Генеральный директор ОАО «СЦКК»), включающего всестороннюю и объективную оценку:

- профессиональных, деловых качеств сотрудника;

- результатов профессиональной деятельности;

- информацию о прохождении курсов повышения квалификации;

- сведения о результатах предыдущих аттестаций.

 

 Аналогичный бланк оценочного листа сотрудник заполняет на себя. Критерии остаются теми же, но они переформулированы для работника.

Все данные направляются в комиссию.

Аттестуемого работника заранее, не менее чем за две недели до аттестации, знакомят с представленными материалами.

Второй этап - проведение аттестации (экзамен).

Первая стадия - коллегиальное собеседование (устная форма).

На  этапе проведения аттестации аттестационная комиссия: заслушивает представление на аттестуемого работника; заслушивает результаты оценки аттестуемого работника, проведенной независимыми консультантами совместно со специалистами службы управления персоналом; проводит собеседование с аттестуемым работником; оформляет аттестационный лист работников ОАО «СЦКК. Кроме того, заслушивается краткое сообщение непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой его профессиональных, деловых и личных качеств.

Вторая стадия - тестирование (письменная форма).

Данная форма проведения аттестации является наиболее объективной, поскольку обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника. При этом тестирование предполагает проведение тщательной организационной к нему подготовки, включающей формирование перечня вопросов и утверждение аттестационных тестов.

Также заранее устанавливается количество (%) правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации. Вопросы, включаемые в тесты, соответствуют профессии (специальности) и квалификации работника, проходящего аттестацию. Тест содержит обычно от 20 до 35 вопросов. С течением времени, которое подразумевает развитие всех сфер жизни общества, вопросы в тестах обновляются.

Третья стадия - подготовка заключения аттестационной комиссии по итогам выполнения заданий, включенных в экзамен.

После прохождения сотрудником экзамена, и последующего обсуждения, члены аттестационной комиссии выставляют оценку за экзамен по 5-бальной шкале, оценка заносится в аттестационную карточку (см. приложение 1).

На послеэкзаменационном заседании комиссии обсуждаются результаты экспертной оценки, результаты экзамена, результаты других дополнительных методов оценки, если они применялись.

Решения аттестационной комиссией принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого работника. Никто из членов аттестационной комиссии не может воздержаться при голосовании. Решения аттестационной комиссии заносятся в протокол заседания, который ведется секретарем комиссии.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист работника, который подписывается членами аттестационной комиссии с правом решающего голоса, присутствовавшими на ее заседании.

Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается ее Председателем, секретарем и членами комиссии.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист работника, который подписывается членами аттестационной комиссии с правом решающего голоса, присутствовавшими на ее заседании.

Третий этап - принятие решения о соответствии (или не соответствии) занимаемой должности.

По результатам проведения аттестации работников ОАО «СЦКК»руководитель приказывает:

а) соответствует занимаемой должности;

 б) соответствует занимаемой  должности при условии улучшения  работы и выполнения рекомендаций  аттестационной комиссии с повторной  аттестацией через год;

 в) не соответствует  занимаемой должности

 

  Далее приглашается работник, его знакомят с результатами, решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.

Аттестация персонала ОАО «СЦКК» проводится в плановом порядке 1 раза в три год. При необходимости проводят внеплановую аттестацию персонала, вызванную чрезвычайными обстоятельствами или по представлению (служебной записке) непосредственного руководителя структурного подразделения или по личному заявлению работника в установленном порядке.

Аттестация проводится сверху вниз, таким образом создается ситуация, когда цели ОАО «СЦКК» и структурного подразделения доводятся до каждого работника, транслируется корпоративная культура

Таблица 3 - Методы аттестации персонала ОАО «СЦКК»

Методы	Управленческий персонал и ИТР	Рабочие
Альтернативное ранжирование	-	+
Экспертная оценка по методу 3600	+	-
Метод профессионального тестирования	+	+

 

 

Анализируя данные таблицы 3 можно сказать, что в системе аттестации применяются различные методы оценки персонала.

Метод оценивания работающих путем ранжирования от лучшего к худшему по некоторым характеристикам. Метод альтернативного ранжирования особенно популярен. Сначала составляется список всех сотрудников, которых необходимо оценить. Затем по форме, представленной ниже, обозначаются наилучший и наихудший работник по измеренным заслугам (достижениям), причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу. Далее выбирается следующий наилучший и наихудший, и так до тех пор, пока все не будут проранжированы таким образом.

Для измеряемой характеристики выписывались все сотрудники, которых необходимо было проранжировать. Ранжирование производится в следующим порядке: указываются Ф. И. О. претендующего на должность или рабочее место с наилучшим рейтингом в строке № 1, а с наихудшим рейтингом – в строке № 20, затем включается следующий наилучший кандидат в строке № 2 и наихудший в строке № 19 и т. д., далее продолжается в том же порядке, пока не будут заполнены все строки. К примеру, форма альтернативного ранжирования может выглядеть следующим образом.

Рис. 2 - Шкала альтернативного ранжирования.

Работающий с наилучшим рейтингом	Работающий с наихудшим рейтингом
1.________________________________ 2.________________________________ 3.________________________________ 4.________________________________ 5.________________________________ 6.________________________________ 7.________________________________ 8.________________________________ 9.________________________________ 10.________________________________	11.________________________________ 12.________________________________ 13.________________________________ 14.________________________________ 15.________________________________ 16.________________________________ 17.________________________________ 18.________________________________ 19.________________________________ 20.________________________________

 

 

 

 После завершения процедуры прохождения альтернативного ранжирования предоставляют рейтинговую информацию сотрудникам для ознакомления и внесения предложений по повышению своей привлекательности. По результатам ранжирования последним кандидатам с наихудшим рейтингом доводится до сведения.

Для аттестации руководящих кадров на предприятии используют метод экспертных оценок «360 градусов». При этом методе сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами, своими деловыми партнерами, клиентами и своими подчиненными. Основное достоинство «360 градусов» в том, что она позволяет получить полную картину личностных и профессиональных качеств, знаний и умений сотрудника.

Все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, с помощью компьютера.

После компьютерной обработки всех анкет итоги аттестации с развернутыми оценками, интегральными характеристиками, рейтингом и пр. в запечатанном виде вручаются сотруднику. Кроме него доступ к аттестационным листам имеет только его непосредственный руководитель. Это позволяет оценивать качества друг друга, не опасаясь репрессий и негативного отношения со стороны аттестуемого. Сами сотрудники, как правило, проявляют большой интерес к итогам аттестации. Для них важно сравнить полученные результаты с результатами предыдущей аттестации, проанализировать, чем отличается их самооценка от оценки коллектива. Это поможет каждому определить свои сильные и слабые стороны, продумать, какие образом исправить недостатки и в будущем достичь лучших результатов.

Среди сотрудников предприятия было проведен опрос, в ходе которого выяснилось отношение к проведению аттестаций на предприятии. Отношение сотрудников ОАО «СЦКК» к проведению аттестаций в основном нейтральное. Наибольший удельный вес сотрудников подразделений сходятся во мнении, что проведение аттестаций является необходимой мерой для поддержания порядка в организации. Треть сотрудников поддерживают необходимость проведения аттестаций и даже приветствуют ее проведение. Негативное отношение к проведению аттестации сотрудники подразделений выявили по-разному. Наибольшее число негативно отнесшихся к аттестации пришлось на производственный персонал, аттестация которого напрямую влияет на уровень заработной платы работников.