Прекращение трудового договора

     а) за прогул. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин боле трех часов суммарно или непрерывно в течение дня (смены) вне территории организации либо вне территории другого объекта, где работник должен был выполнять порученную работу⁵. Увольнение по данному основанию может быть, в частности, произведено за оставление работы без письменного предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения без согласия работодателя, самовольное использование дней отгулов или самовольный уход в отпуск. Расторжение трудового договора может быть осуществлено как в случаях, когда работник после прогула приступил к работе, так и тогда, когда он окончательно оставил ее. Во всех случаях датой увольнения считается последний день работы;

     б) за появление на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или иного  токсического опьянения. Такое состояние  может быть подтверждено как медицинским  заключением, так и другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя, другими работниками, и т.д.).

     Увольнение  может последовать, когда работник находился в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или  токсического опьянения как в  месте выполнения своих трудовых обязанностей, так и на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием;

     в) за разглашение охраняемой законом тайны работник может быть уволен, если обязанность не разглашать государственную, служебную, коммерческую и иную тайну прямо предусмотрена трудовым договором с ним и стала известна ему в связи с исполнением своих трудовых обязанностей⁶.

     г) за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения работник может быть уволен, если соответствующие факты установлены вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

     д) за нарушение работником требований по охране труда он может быть уволен при условии, что это нарушение  повлекло тяжелые последствия (например, аварию, несчастный случай на производстве, пожар) или создавало реальную угрозу таких последствий. Соответствующие нарушения должны быть установлены и документально подтверждены (например, актом о несчастном случае).

     В отдельных нормативных актах  приводятся примерные дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителями. Так, в примерном контракте с руководителем федерального государственного унитарного предприятия (утв. распоряжением Министерства государственного имущества РФ от 16 февраля 2000 г. № 189-р) рекомендуется включать в трудовой договор с ними следующие дополнительные основания: нарушение по вине руководителя установленных в предусмотренном законодательством порядке требований по охране труда, повлекших принятие руководителем государственной инспекции труда и государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурного подразделения либо решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения; необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными его уставом; неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем 3 месяцев.

     Трудовой договор  по инициативе работодателя может быть расторгнут и в других случаях, установленных  ТК РФ и другими федеральными законами. Так, в соответствии с общими основаниями  прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности  гражданской службы и увольнения с гражданской службы являются⁷:

     1) соглашение сторон служебного;

     2) истечение срока действия срочного служебного контракта;

     3) расторжение служебного контракта  по инициативе гражданского служащего;

     4) расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя;

     5) перевод гражданского служащего  по его просьбе или с его  согласия в другой государственный  орган или на государственную  службу иного вида;

     6) отказ гражданского служащего  от предложенной для замещения  иной должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при непредоставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы;

     7) отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта;

     8) отказ гражданского служащего  от перевода на иную должность  гражданской службы по состоянию  здоровья в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие такой должности в том же государственном органе;

     9) отказ гражданского служащего  от перевода в другую местность  вместе с государственным органом;

     10) обстоятельства, не зависящие от  воли сторон служебного контракта;

     11) нарушение установленных Федеральным  законом или другими федеральными  законами обязательных правил  заключения служебного контракта,  если это нарушение исключает  возможность замещения должности  гражданской службы;

     12) выход гражданского служащего  из гражданства Российской Федерации;

     13) несоблюдение ограничений и невыполнение  обязательств, установленных настоящим  Федеральным законом и другими  федеральными законами;

     14) нарушение запретов, связанных с  гражданской службой, предусмотренных ст. 17 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

     15) отказ гражданского служащего  от замещения прежней должности  гражданской службы при неудовлетворительном  результате испытания.

     Прекращение служебного контракта, освобождение от замещаемой должности гражданской службы и увольнение с гражданской службы оформляются правовым актом государственного органа.

     Увольнение  по инициативе работодателя по любому основанию, предусмотренному ТК  и  другими федеральными законами, за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1), не допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске. Юридического значения не имеет продолжительность временной нетрудоспособности, поскольку норма КЗоТ РФ, допускавшая возможность увольнения работника при длительной, более 4 месяцев подряд, неявке на работу вследствие временной нетрудоспособности⁸, в ТК РФ отсутствует. Безразличен и вид отпуска, в котором находится работник, - ежегодный оплачиваемый, учебный, отпуск без сохранения заработной платы.

     Начало  процедуры прекращения трудовых отношений по причинам, связанным  с поведением работника или его  работой, допустимо только в случае, когда у последнего есть возможность  защищаться по поводу предъявленных ему обвинений. По общему принципу у работника должно быть право обжалования решения о его увольнении через обращение в суд общей юрисдикции, трудовой суд или арбитраж. При этом бремя доказывания обоснованности увольнения должно быть возложено на работодателя. Так, Рекомендацией № 119 МОТ "О прекращении трудовых отношений" (1963 г.) регламентируются вопросы увольнения работника в связи с совершением серьезного проступка. В соответствии со ст. 11 названной Рекомендации в случае увольнения за серьезный проступок предупредительный срок или компенсация вместо него могут не требоваться, а выходное пособие или другие виды пособий, выплачиваемых предпринимателем при прекращении трудовых отношений, если таковые выдаются, могут быть отменены.

     Особо регулируется международными нормами  порядок прекращения трудовых отношений  по причинам экономического, технологического или структурного характера. Здесь  на первое место ставится обязательность консультаций с представителями  работников. Планируя прекращение трудовых отношений по указанным выше причинам, работодатель "своевременно представляет соответствующим представителям работников относящуюся к этому вопросу информацию, включая информацию о причинах предполагаемых увольнений, количестве и категориях работников, которых это может коснуться, и сроках, в течение которых они будут произведены"⁹. Представители работников вправе провести консультации о мерах по предотвращению увольнений или по сведению их числа к минимуму и о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения для соответствующих работников, в частности, таких, как предоставление другой работы.

      Глава III. Гарантии при расторжении трудового договора.

     При расторжении трудового договора по инициативе работодателя следует  учитывать общие и специальные  гарантии. Ч. 3 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работников в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Это правило не распространяется на случаи увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем - физическим лицом.

     Специальные гарантии установлены для женщин и других лиц с семейными обязанностями (ст. 216 ТК РФ), работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ), работников, входящих (ранее входивших) в состав выборных профсоюзных органов (ст. 374 – 376 ТК РФ), представителей работников, участвующих в коллективных переговорах или разрешении иного трудового спора (ст. 39 и 405 ТК РФ). Они выражаются либо в полном запрете увольнения по инициативе работодателя, либо в необходимости согласовывать такое увольнение с какими-либо органами.

     Прекращение трудового договора оформляется  приказом (распоряжением) работодателя, в котором указываются дата увольнения, дается ссылка на соответствующую статью ТК РФ или федерального закона, устанавливающего основания увольнения. В случаях, когда законодатель требует согласования (учета мнения) при решении вопроса об увольнении, в приказе делается отметка о таком согласовании (учете мнения).

     С приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под расписку, причем если имеет место увольнение за нарушение  трудовой дисциплины – в течение  трех рабочих дней со дня издания (ст. 193 ТК РФ).

     Работодатель  обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанные с работой (ч.2 ст. 62 ТК РФ).

     По  общему правилу трудовая книжка выдается работнику в обязательном порядке, а в случае, если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно, работодатель обязан отправить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой лично, либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

     Если  же работодатель по каким-либо причинам не выдает работнику трудовую книжку, он несет материальную ответственность  в виде обязанности возместить работнику  неполученный заработок в связи  с незаконным лишением его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

     Поскольку отсутствие трудовой книжки препятствует трудоустройству работника, все  время задержки работодателем трудовой книжки рассматривается как вынужденный  прогул работника и оплачивается по среднему месячному заработку.

     При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся  работнику от работодателя, производится в день увольнения либо не позднее  следующего дня после предъявления уволенным работником требования о  расчете (ст. 140 ТК РФ). В расчетную  сумму может войти не только заработная плата, но и денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). При нарушении работодателем сроков выплат он обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).

      Заключение.

     В данной работе были рассмотрены различные основания и условия увольнения.

     Для юристов как профессионалов, да и  для всех работников необходимо знать  эти условия, чтобы в случае неправомерного увольнения бороться за свои права  и требовать их восстановления, в  том числе и в судебном порядке.

     Принятие  нового Трудового кодекса решило ряд существенных проблем. В связи  с ликвидацией Минтруда РФ образована Федеральная служба по труду и занятости, которая находится в ведении Министерства здравоохранения и социального развития РФ.