Прекращение трудового договора

     2.2. Расторжение срочного  трудового договора.

       Истечение срока договора является юридическим фактом, при наступлении которого каждая из сторон вправе прекратить трудовые отношения. Поэтому причины отказа от продолжения трудовых отношений юридического значения не имеют. Вместе с тем в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ).

     Работодатель  обязан предупреждать работника  в намерении  а работник - за 2 недели (ст. 80 ТК РФ).

     В тех случаях, когда заключение срочного трудового договора было обусловлено  срочным характером работы, он расторгается по завершении этой работы, окончании  сезона, с выходом на работу работника, для замещения которого принимался работник по срочному трудовому договору.

     Если  по истечении срока трудового  договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок.

     2.3. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

     Закрепленный  в Конституции РФ принцип свободы  труда (ч. 1 ст. 37) предполагает не только свободное, по усмотрению гражданина, вступление в трудовые правоотношения путем заключения трудового договора, но и свободное его расторжение, механизм которого и предусмотрен комментируемой статьей.

     Причем  в отличие от ст. 31 КЗоТ РФ право работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе по правилам, установленным ТК РФ, распространяется на все трудовые договоры, т.е. не только заключенные на неопределенный срок, но и на срочные трудовые договоры.

     Работник, заключивший трудовой договор, вправе в любое время расторгнуть  его, выполнив предварительно лишь одно условие: письменно предупредить работодателя о своем намерении за 2 недели.

     Цель  предварительного предупреждения состоит  в том, чтобы дать возможность  и время работодателю подыскать  нового работника. Поэтому предупреждение может быть сделано работником не только в период фактической работы, но и во время отпуска, болезни и т.д.

     В ряде случаев допускается  возможность  сокращения 2-недельного срока предупреждения. Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и до истечения 2-недельного срока, а в срок, о котором просит работник, если в силу определенных обстоятельств его дальнейшая работа невозможна или затруднительна (например, поступление в образовательное учреждение, переход на пенсию, переезд в другую местность и др.).

     В срок, указанный в заявлении работника, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и в случаях нарушения им законов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора (ч. 3 комментируемой статьи).

     При рассмотрении споров о расторжении  трудового договора по инициативе работника  нужно иметь в виду следующее:

     а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо  в случае, когда подача заявления  об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил  его подать заявление об увольнении по собственному желанию, необходимо тщательно проверить эти доводы;

     б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения 2-недельного срока предупреждения по взаимной договоренности между работником и работодателем;

     в) работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).

     Если  по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается  продолженным.

     Вместе  с тем отчетливо выраженное желание работника прекратить трудовые отношения после истечения срока предупреждения обязывает работодателя расторгнуть трудовой договор. Работник в таких случаях вправе прекратить работу по истечении срока предупреждения без каких-либо неблагоприятных правовых последствий для себя и потребовать от работодателя выплаты заработной платы за время задержки оформления увольнения и выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ).

     Подача  работником заявления о расторжении  трудового договора по собственной  инициативе не исключает возможности его увольнения в течение предупредительного срока по инициативе работодателя, если к этому имеются соответствующие основания.

     2.4. Расторжение трудового  договора по инициативе  работодателя.

     Трудовой  кодекс предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, являясь одной из гарантий от необоснованных увольнений работников.  Данные основания распространяются как на всех работников , так и на отдельные их категории.

     Основанием  для расторжения трудового договора с работником является решение о ликвидации организации, принятое уполномоченными органами или лицами. Такое решение обязывает работодателя: а) предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ); б) выплатить увольняемым работникам выходное пособие; в) сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше по общему правилу 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).

     Если  прекращается деятельность филиала, представительства  или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных  в другой местности, увольнение работников этих структурных подразделений  производится по тем же правилам, которые предусмотрены для случаев ликвидации организации в целом.

     Трудовой  договор расторгается и в случае прекращения деятельности работодателя - физического лица как являющегося  предпринимателем без образования  юридического лица, так и использующего  наемный труд для удовлетворения своих потребительских нужд. Следует иметь в виду, что гарантии, предусмотренные для работников при увольнении в связи с ликвидацией организации, на работников, увольняемых в связи с прекращением деятельности работодателей - физических лиц, не распространяются.

     По  общему правилу численность, структуру  и штаты организации самостоятельно определяет работодатель. Лишь в некоторых  случаях это право ограничивается законодательством. Так, при создании казенного завода (казенной фабрики, казенного хозяйства) на базе ликвидированного федерального государственного предприятия запрещается сокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работающих на ликвидированном федеральном государственном предприятии на момент принятия решения о ликвидации. Так, например, приказом Минтранса РФ от 1 ноября 2002 г. № 138 утверждено Положение о минимальном составе экипажей самоходных транспортных судов. В связи с этим в большинстве случаев работодатель может в любое время самостоятельно принять решение о сокращении численности или штата работников, которое является основанием для расторжения трудовых договоров с ними по п. 2 комментируемой статьи.

     В то же время существуют определенные процедуры увольнения работников по данному основанию, установленные законодательством и выработанные практикой.

     Если  принято решение о сокращении численности или штата работников, то сначала в организации ликвидируются  вакантные должности и лишь после  этого производится сокращение работающих. Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на увольнение по п. 2 комментируемой статьи беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие таких детей без матери (ст. 261 ТК РФ), независимо от того, работают ли они в это время или находятся в отпуске по уходу за детьми. Далее нужно выяснить, не имеют ли работники преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

     Когда работники, подлежащие увольнению в связи с сокращением численности или штата, определены, работодатель обязан предложить каждому из них другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации и соответствующей квалификации работника. Работа должна предлагаться в рамках всего юридического лица, а не только того структурного подразделения, в котором работает данный работник. При отсутствии работы, соответствующей квалификации работника, работодатель должен предложить ему вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и состояния здоровья. Первый раз высвобождаемому работнику должна быть предложена другая работа (должность) в день предупреждения о предстоящем увольнении, которое должно быть сделано под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Если работник откажется от этой работы, работодатель должен подбирать ему подходящую работу в течение всего периода работы до увольнения. Расторжение трудового договора, в случаях, когда работник отказывается от предложенной работы, или его трудоустройство в данной организации невозможно, допускается с обязательным участием выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 82 ТК РФ).

     Под несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе понимается объективная неспособность работника выполнять обусловленную трудовым договором работу вследствие либо состояния здоровья, либо недостаточной квалификации, препятствующих ее продолжению³.

     Если  несоответствие выполняемой работе вызвано состоянием здоровья работника, то трудовой договор с ним может  быть расторгнут при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему  исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

     Гражданин может  быть временно (на срок не более 5 лет  и с правом последующего переосвидетельствования) или постоянно признан непригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности. Такое решение принимается на основании заключения медико-социальной экспертизы в соответствии с перечнем медицинских противопоказаний и может быть обжаловано в суд (ст. 2 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан).

     Рекомендации  медико-социальной экспертизы по трудовому  устройству граждан являются обязательными  для всех организаций-работодателей независимо от формы собственности и организационно-правовой формы⁴. В связи с этим увольнение работника по состоянию здоровья без медицинского заключения учреждений медико-социальной экспертизы является незаконным. Недостаточная квалификация  должна быть подтверждена соответствующими объективными данными (например, справками о невыполнении норм труда без уважительных причин, актами о выпуске брака, несвоевременном и недоброкачественном выполнении заданий работодателя, ошибках в процессе работы и т.д.) и установлена по результатам аттестации.

     Проведение аттестации для решения вопроса о расторжении  трудового договора в связи с  недостаточной квалификацией работника  обязательно. Порядок и условия  аттестации должны быть предусмотрены  локальным нормативным актом организации. Некоторые категории работников, например федеральные государственные служащие, педагогические работники государственных, муниципальных учреждений и организаций образования, подлежат аттестации на основании нормативных правовых актов Российской Федерации. При признании работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе трудовой договор с ним может быть расторгнут однако увольнение допускается лишь в случаях, если работника невозможно с его согласия перевести на другую работу, т.е. когда возможности его трудоустройства в организации отсутствуют или работник отказался от предложенной ему работы. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 82 ТК РФ).

     Смена собственника имущества организации (является основанием для расторжения  трудового договора новым собственником  с руководителем организации, его  заместителями и главным бухгалтером в течение 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ) без указания каких-либо дополнительных причин.

     Работник  может быть уволен за неоднократное (более 1 раза) неисполнение трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов и распоряжений работодателя при условии, что они не исполнены без уважительных причин и работник имеет к моменту повторного неисполнения трудовых обязанностей неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание. Предусмотрена возможность увольнения за однократное нарушение трудовых обязанностей, которые закон относит к числу грубых: