Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

    1. Прекращение трудового  договора по инициативе  работодателя.

    Случаи  расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению с иными основаниями прекращения трудового договора (за исключением, пожалуй, увольнения работника по собственному желанию) на практике являются наиболее распространенными. К тому же, они порождают и наибольшее количество трудовых споров.

    Прежде  чем приступить к рассмотрению особенностей расторжения трудового договора работодателем по тем или иным основаниям, необходимо обратить внимание на следующее.

    Во-первых, используемые в трудовом законодательстве понятия «расторжение трудового договора» и «увольнение» по существу идентичны друг другу — и то, и другое означает прекращение трудовых правоотношений. При этом термин «расторжение» употребляется применительно к трудовому договору, а «увольнение» — применительно к работнику; расторжение трудового договора означает одновременно увольнение работника.

    Во-вторых, Трудовой кодекс РФ, обеспечивая устойчивость трудовых отношений, в статье 77 (часть вторая) содержит положение о том, что трудовой договор может быть прекращен (в том числе расторгнут по инициативе работодателя) лишь по основаниям, предусмотренным в нем самом или в ином федеральном законе. Это означает, что ни законы субъектов Российской Федерации, ни подзаконные акты (Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ), ни ведомственные нормативные акты, ни, тем более, локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут. По общему правилу не могут быть закреплены такие дополнительные основания и в самом трудовом договоре, заключаемом по соглашению сторон; исключения из этого правила устанавливаются лишь самим Трудовым кодексом РФ, которым допускается возможность расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором в отношении отдельных категорий работников (например, пунктом 13 статьи 81, статьей 312 Кодекса и др.).

    В-третьих, расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Вопрос о необходимости воспользоваться своим правом работодатель решает самостоятельно, в зависимости от конкретных обстоятельств, связанных как непосредственно с деятельностью организации (например, с необходимостью сократить численность работников организации в связи со спадом производства), так и с влияющими на эту деятельность личными качествами работника (например, его несоответствием занимаемой должности), его виновным поведением (например, нарушением им трудовой дисциплины), а также с иными особыми обстоятельствами, связанными с работником (например, достижением им возраста, не позволяющего занимать определенные должности).

    В-четвертых, Трудовой кодекс РФ закрепляет право  работодателя на расторжение трудового  договора с работником вне зависимости  от срока его действия (часть первая статьи 58). Отметим, что в данном вопросе  сохранена преемственность с  КЗоТ РФ.

    Значительная  часть оснований расторжения  трудового договора с работником по инициативе работодателя, содержащихся в статье 81 Трудового кодекса  РФ, может применяться при увольнении всех работников (исключения из этого  правила предусмотрены опять-таки самим Кодексом). В то же время, отдельные  основания прекращения трудового  договора, закрепленные в названной  статье, а также в других статьях  Трудового кодекса РФ и в иных федеральных законах, распространяются лишь на соответствующие категории  работников.

    Расторжение трудового договора по инициативе (волеизъявлению) работодателя может считаться правомерным  в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие  обстоятельства:

    1) существует закрепленное в законе  основание расторжения трудового  договора;

    2) соблюден предусмотренный порядок  увольнения;

    3) работодателем издан распорядительный  акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника);

    4) увольняемому работнику работодателем  предоставлены все предусмотренные  трудовым законодательством гарантии  и компенсации.

    Таким образом, основными задачами, которые  должна решать кадровая служба любой  организации в случае расторжения  с работником трудового договора по инициативе работодателя, являются выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил. В этой связи следует помнить, что бремя доказывания правомерности увольнения работника при его обращении в суд с иском о восстановлении на работе, лежит на работодателе как на ответчике по этому иску.

    Хочется подчеркнуть также, что наряду с  отказом от закрепления ряда гарантий, содержащихся ранее в КЗоТ РФ и  не выдержавших проверку временем, Трудовой кодекс РФ устанавливает и  некоторые новые, не предусмотренные  прежде правила и гарантии.

    В целом, теперь работодатель при расторжении  трудового договора с работником должен учитывать следующие правила:

1. Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), беременных женщин (часть первая статьи 261 ТК РФ). В этой связи не вполне понятным представляется решение законодателя ограничить изъятие из данного запрета только случая ликвидации организации, не включив в него и случай прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.
2. Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением предусмотренных пунктом 1, подпунктом «а» пункта 3, пунктами 5—8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (часть третья статьи 261 ТК РФ).
3. Запрет на увольнение любого работника по всем основаниям, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (часть третья статьи 81 ТК РФ).
4. Необходимость учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в порядке, установленном статьей 373 ТК РФ, при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 2, подпунктом «б» пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 ТК РФ (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом, согласно части четвертой статьи 82 Трудового кодекса РФ коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
5. Необходимость получения работодателем, помимо соблюдения общего порядка увольнения, согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение работника в возрасте до 18 лет по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (статья 269 ТК РФ).
6. Необходимость выплаты денежной компенсации работнику за все неиспользованные отпуска при увольнении вне зависимости от оснований увольнения (статья 127 ТК РФ) с учетом особенностей, предусмотренных для некоторых категорий работников (часть вторая статьи 307, часть вторая статьи 347 ТК РФ).

    С учетом сказанного перейдем к рассмотрению оснований расторжения трудового  договора по инициативе работодателя, закрепленных в Трудовом кодексе  РФ, уделяя особое внимание тем из них, которые являются новыми по сравнению  с существовавшими прежде в КЗоТ РФ. При этом придется еще раз  указать на неопределенность юридического содержания ряда норм Трудового кодекса  РФ, которая в совокупности с отсутствием  в настоящее время судебной практики не позволяет дать однозначные ответы на значительное число вопросов, возникающих  в связи с прекращением трудового  договора по инициативе работодателя.

    Пункты 1 и 2 статьи 81 ТК РФ

    Ликвидация  организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом; сокращение численности  или штата работников организации. 

    Данные  основания по существу воспроизводят  содержавшиеся ранее в пункте 1 статьи 33 КЗоТ РФ. Новым является лишь положение пункта 1 статьи 81 Трудового  кодекса РФ о том, что работодатель - физическое лицо (например, гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя) в случае прекращения своей деятельности вправе в связи с этим уволить работающих у него по трудовому договору работников.

    Не  изменились в целом и предусмотренные  прежним регулированием, как процедура  увольнения, так и предоставляемые  при этом гарантии увольняемым работникам. По-прежнему, работодатель обязан заблаговременно, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупредить каждого работника  под расписку о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации  либо сокращением численности или  штата работников организации (часть  вторая статьи 180 ТК РФ). Однако согласно части третьей данной статьи Кодекса  с письменного согласия работника  работодатель теперь вправе расторгнуть  с ним трудовой договор без  предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного  среднего заработка (подобного положения  КЗоТ РФ не содержал).

    Кроме того, более короткие сроки предупреждения о предстоящем увольнении предусмотрены  для работников, заключивших трудовой договор на срок до 2-х месяцев (часть  вторая статьи 292 ТК РФ), и работников, занятых на сезонных работах (часть  вторая статьи 296 ТК РФ).

    При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую  его квалификации (часть первая статьи 180 ТК РФ). Увольнение работника допускается  лишь в случае, если невозможно перевести  его с его же согласия на другую работу (часть вторая статьи 81 ТК РФ).

    Несколько сократился по сравнению с КЗоТ РФ (статья 34) перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при  сокращении численности или штата  работников организации (статья 179 ТК РФ). Однако при этом предусмотрено, что  в соответствии с коллективным договором  преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации может предоставляться  и другим категориям работников.

    Размер  выходного пособия, выплачиваемого работодателем увольняемым по указанным  основаниям работникам, остался неизменным — средний месячный заработок  сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня  увольнения с зачетом выходного  пособия (часть первая статьи 178 ТК РФ). При этом, работникам, уволенным  из организаций, расположенных в  районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работодатель обязан за счет своих средств выплачивать  на период их трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, среднюю заработную плату  с учетом выходного пособия (статья 318 ТК РФ).

    Необходимо  также обратить внимание на следующее  обстоятельство. В случае, когда  филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные в другой местности, прекращают свою деятельность, но сама организация не ликвидируется, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть четвертая статьи 81 ТК РФ).

    Подпункты «а» и «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ

    Несоответствие  работника занимаемой должности или  выполняемой работе вследствие: состояния  здоровья в соответствии с медицинским  заключением; недостаточной  квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

    Такие же, по существу, основания содержал пункт 2 статьи 33 КЗоТ РФ, однако, по сравнению  с ними указанные выше положения  Трудового кодекса РФ сформулированы более определенно.

    Так, состояние здоровья работника, повлекшее  для него невозможность надлежаще  исполнять свои трудовые обязанности  по занимаемой должности или выполнять  работу, обусловленную трудовым договором, т.е. препятствующее продолжению работы, должно подтверждаться медицинским  заключением; недостаточная квалификация, вследствие которой работник не соответствует  занимаемой должности или выполняемой  работе, должна подтверждаться результатами аттестации. При этом при проведении аттестации, которая может послужить  основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в  обязательном порядке должен включаться представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (часть  третья статьи 82 ТК РФ).

    Также, как и ранее, увольнение работников по этим основаниям допустимо лишь в том случае, если невозможно перевести  их, с их согласия, на другую работу в той же организации (часть вторая статьи 81 ТК РФ). При этом работникам, увольняемым по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 3 статьи 81 Трудового  кодекса РФ, должно выплачиваться  выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (часть третья статьи 178 ТК РФ).