Содержание

     Введение 3

     Прекращение трудового договора по инициативе работодателя 5

     Заключение 22

     Список  использованной литературы 23

     Введение

     Трудовой  договор – соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с  которым работодатель обязуется  предоставить работнику работу по обусловленной  трудовой функции, обеспечить условия  труда, предусмотренные настоящим  Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового  права, своевременно и в полном размере  выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично  выполнять определенную этим соглашением  трудовую функцию, соблюдать действующие  в организации правила внутреннего  трудового распорядка.

     Трудовой  договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного  гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации  в качестве работника. Трудовой договор  как основание возникновения  и форма существования трудового  правоотношения во времени тесно  связывает права и обязанности  сторон по договору с правами и  обязанностями их в качестве субъектов  соответствующего правоотношения.

     Трудовой  договор определяет правовое положение  гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника  данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива данной организации и подчиняется  внутреннему ее трудовому распорядку, режиму труда.

     Прекращение трудового договора означает окончание  действия трудового договора и порожденного им трудового отношения.

     «Прекращение  трудового договора» — это  наиболее широкое понятие, используемое в трудовом законодательстве, включающее в себя все основания прекращения  трудовых договоров, предусмотренные  в ТК РФ и иных федеральных законах. Термин «расторжение трудового договора» охватывает основания по инициативе сторон трудового договора (работника и работодателя), а «увольнение» - применяется тогда, когда речь идет о работнике и означает то же, что и термин «прекращение» применительно к трудовому договору

     Прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

     Трудовой  кодекс РФ предусмотрел 13 конкретных оснований  расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В отличие  от ранее действовавшего КЗоТ РФ (статьи 33 и 254), Трудовой кодекс РФ сосредоточил в одной статье все основания  увольнения, детализировал и расширил их. Он исключил такое основание  увольнения, как неявка на работу в  течение более четырех месяцев  подряд вследствие временной нетрудоспособности по причине его несоответствия международным  нормам (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ). Причем, перечень оснований увольнения по инициативе работодателя является не исчерпывающим, а примерным. Другие основания увольнения могут быть установлены кодексом и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 ТК РФ).

     Трудовой  договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях:

     1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не дает понятия ликвидации организации, поэтому необходимо обратиться к Гражданскому кодексу РФ. Ликвидация юридического лица - это прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). Решение о ликвидации вправе принять учредители (участники), орган юридического лица, уполномоченный на это учредительными документами, суд. Оно является основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении и, как правило, уволены до начала работы ликвидационной комиссии, задачей которой является завершение дел организации. Исключение может быть установлено для членов ликвидационной комиссии, отдельных работников организации, выполняющих свои обязанности по прекращению юридического лица. Крайним сроком их увольнения является дата внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц о прекращении деятельности организации (ст. 63 ГК РФ).

     В отличие от КЗоТ РФ, Трудовой кодекс РФ предусмотрел данное основание в  качестве самостоятельного основания  прекращения трудового договора. Причем правила о расторжении  трудового договора в связи с  ликвидацией юридического лица должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). По ранее действовавшему законодательству при прекращении деятельности филиала или представительства организации занятые в них работники могли быть уволены только в связи с сокращением численности или штата организации (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ).

     Работодатель  обязан предупредить работника персонально  и под расписку не менее чем  за два месяца до увольнения. С письменного  согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор  без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

     Ликвидация  юридического лица как самостоятельное  основание увольнения влечет за собой определенные правовые последствия - сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства высвобожденному работнику, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ПС РФ).

     Беременным  женщинам и женщинам, имеющим детей  в возрасте до трех‚ лет, уволенным  по данному основанию, в случае невозможности  подбора им под ходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве  органами службы занятости, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный  трудовой стаж для назначения пособий  по государственному социальному страхованию  Указ Президента РФ от 05.11.92 № 1335 «0 дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций».

     Расторжение трудового договора по данному основанию  производится в случае прекращения  деятельности работодателя - физического  лица. Прекращение деятельности работодателя - физического лица производится путем  принятия им решения об этом, признания  его банкротом по решению суда, отказа в продлении лицензии на отдельные виды деятельности и т.п. Работодателем - физическим лицом может выступать как гражданин, заключивший трудовой договор с работником для удовлетворения своих потребительских нужд (например, для выполнения работы личного шофера), так и индивидуальный предприниматель без образования юридического лица. Ликвидация деятельности последнего производится с момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя,

     Индивидуальный  предприниматель, который не в состоянии  удовлетворить требования кредиторов, может быть признан банкротом  по решению суда. С момента вынесения  такого решения утрачивает силу его  регистрация в качестве индивидуального предпринимателя (ст. 25 ГК РФ). Размеры выплачиваемых увольняемому работнику выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

     Индивидуальный  работодатель, прекративший свою деятельность, обязан завершить все расчеты  с работниками, как правило, в  день увольнения (ст. 140 ТК РФ). За задержку выплат при увольнении он несет перед  работниками материальную ответственность (ст. 236 ТК РФ).

     2. Сокращение численности  или штата работников  организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). ТК РФ, в отличие от КЗоТ РФ, данное основание увольнения работника выделил в качестве самостоятельного. Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Как правило, сокращение численности и штатов осуществляется в целях оптимизации деятельности организации, совершенствования управления ею и повышения эффективности подбора и расстановки кадров. При этом в первую очередь обычно подлежат сокращению вакантные должности, и лишь в случаях, когда этого недостаточно для достижения поставленных целей, расторгаются трудовые договоры с определенными работниками.

     Увольнение  работников в связи с сокращением  численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи  с этим количества работников, так  и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается. Сокращение численности или штата  организации является правомерным  основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

     При этом не имеет значения, работают указанные  лица в период проведения мероприятий  по сокращению численности или штата  или находятся в отпусках по уходу  за детьми. При сокращении численности  или штата работников организации  преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью  труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю организации.

     При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации (в любом ее структурном  подразделении), соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК РФ). Работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, предупреждается о предстоящем  увольнении. Как и в случае ликвидации организации, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работник предупреждается работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, срок предупреждения не может быть менее трех календарных дней (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а для сезонных работников - семи календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не запрещает работодателю сократить должность и предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, однако кодекс запрещает увольнять работника в эти периоды.

     Для отдельных категорий работников Кодекс установил дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Например, увольнение работников в возрасте до 18 лет в связи с сокращением численности или штата помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по дедам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

     При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для отдельных категорий работников законодательством установлен более длительный срок сохранения среднего заработка на период трудоустройства. Например, лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Край него Севера и приравненных к ним местностях, в связи с их ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации, средняя заработная плата (с учетом месячного выходного пособия) сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (ст. 318 ТК РФ).

     3. Несоответствие работника  занимаемой должности  или выполняемой  работе, согласно п.3 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор расторгается в двух случаях:

     а) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

     б) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

     В отличие от ранее действовавшего п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ в Трудовом кодексе  РФ разграничены виды несоответствия работника занимаемой должности и установлено, что для увольнения работника по состоянию здоровья необходимо обязательное наличие медицинского заключения (подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ), а недостаточная квалификация обязательно должна подтверждаться результатами аттестации (подп. “б” п. 3 ст. 81 ТК РФ).

     Несоответствие  работника занимаемой должности  или выполняемой работе проявляется  в процессе выполнения им своей трудовой функции и может выражаться в  неудовлетворительном качестве выполняемой  работы, систематических длительных задержках и несвоевременной  сдаче выполненных работ, невыполнении норм труда и т.д. Эти факты  могут свидетельствовать об отсутствии необходимой подготовки, о недостаточности  специальных знаний или навыков, т.е. об отсутствии необходимой квалификации у работника, или могут быть связаны  со снижением его трудоспособности по состоянию здоровья.