На  любой стадии разрешения коллективного  трудового спора, в том числе  и в процессе работы примирительной комиссии, стороны могут прийти к  соглашению по всему объему спорных  вопросов либо их части. Это соглашение должно быть письменно оформлено сторонами, только в этом случае оно будет иметь обязательную для них силу.

     Закон предусматривает ответственность  за невыполнение соглашения в виде дисциплинарного взыскания или  штрафа в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемого на представителей работодателя, виновных в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры.

     Дела  о наложении штрафов за уклонение  от участия в примирительной процедуре, неисполнение обязательств по соглашению, а также за незаконную забастовку рассматриваются в порядке, установленном законодательством об административных правонарушениях 

УЧАСТИЕ ПОСРЕДНИКА

     Может возникнуть и такая ситуация: процедура  рассмотрения коллективного трудового спора в примирительной комиссии по существу вопрос не решила, но стороны заинтересованы в продолжении примирительных процедур и намерены прибегнуть к услугам посредника. В этом случае они приглашают его независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Посредник может быть назначен Службой в случае, если стороны не пришли к соглашению относительно кандидатуры посредника в течение трех рабочих дней. О назначении конкретного лица посредником в рассмотрении коллективного трудового спора стороны уведомляются письменно в течение трех дней. Основная цель привлечения посредника — разрешение сторонами коллективного трудового спора, разногласий, возникших между ними по поводу установления, изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

     Главная функция посредника — оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого  решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.

     Порядок рассмотрения коллективного трудового  спора с участием посредника определяется посредником по соглашению со сторонами.

     Вопросы организационного обеспечения рассмотрения коллективного трудового спора решаются сторонами,

     Посредник имеет право:

• запрашивать и получать от сторон необходимые документы  и сведения, касающиеся коллективного трудового спора;
• в процессе рассмотрения коллективного трудового спора по необходимости проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон;
• предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;
• подписывать решения, принятые сторонами спора при его участии.

     Требования, предъявляемые к деятельности посредника и его личным качествам, изложены в Постановлении Правительства Российской Федерации № 468 от 15 апреля 1996 г. "О службе по урегулированию коллективных трудовых споров" и в "Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника", утвержденных Постановлением Министерства труда РФ № 16 от 27 марта 1997 г.

     В соответствии с этими документами  посредник обязан:

• сохранять государственную, служебную и коммерческую тайны при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах; конфиденциальная информация, доверенная посреднику в процессе его работы, не должна распространяться и использоваться им прямо или косвенно для личной или иной выгоды; позиции и предложения сторон, высказанные посреднику конфиденциально в ходе переговоров, не должны передаваться другой стороне без предварительного на то согласия стороны или лица, давшего информацию;
• посредник не должен оказывать давления на стороны при принятии того или иного решения, его участие должно предоставлять сторонам дополнительные возможности для урегулирования коллективного трудового спора;
• посредник не должен принимать вознаграждения или ценные подарки от представителей сторон коллективного трудового спора.
• Памятка посредника, данная в Приложении №3 к приведенным выше Рекомендациям, содержит также требования к личным качествам посредника, основные из которых следующие:
• посредник должен обладать умением аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия;
• посредник должен знать действующее законодательство, правовые нормативные акты по вопросам трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров, а также методы ведения договорного процесса.

     Учитывая  сложность и объем возложенных  на посредника обязанностей, перечисленные  требования к посреднику обоснованы. Именно поэтому стороны коллективного трудового спора к решению вопроса о кандидатуре посредника должны подойти очень ответственно, если они действительно намерены достичь конструктивного соглашения.

     Для эффективного выполнения посредником  своих функций необходимо, чтобы стороны признавали его компетентность, объективность, беспристрастность и независимость.

     Трудовой  спор рассматривается с участием посредника не более семи календарных  дней с момента его приглашения (назначения). Результатом рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника может быть протокол разногласий или согласованное решение, имеющее такую же силу, как и решение примирительной комиссии.

     В том случае, когда стороны не достигли соглашения ни по существу спора, ни по вопросу использования примирительных процедур, они приступают к формированию трудового арбитража. Это процесс подробно описан в "Рекомендациях по рассмотрению коллективных трудовых споров в трудовом арбитраже", утвержденных Постановлением Министерства труда РФ №17 от 27 марта 1997 г. Согласно этим рекомендациям трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Он создается для рассмотрения коллективного трудового спора с целью его разрешения в следующих случаях:

• при недостижении сторонами коллективного трудового спора (далее — стороны) согласия после его рассмотрения примирительной комиссией и с участием посредника;
• уклонения работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии.

ТРУДОВОЙ  АРБИТРАЖ

     Трудовой  арбитраж создается сторонами и  Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее  трех рабочих дней с момента окончания  рассмотрения коллективного трудового  спора примирительной комиссией  или посредником, а в случае уклонения работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии — не позднее шести рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора.

     В состав трудового арбитража не могут  входить представители сторон.

     Создание  трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются протоколом, подписанным представителями работодателя, представителями работников, представителями территориального органа по урегулированию коллективных трудовых споров Министерства Труда России или подразделения органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, на который возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров.

     Рассмотрение  коллективного трудового спора  в трудовом арбитраже, полномочия арбитров и требования к ним очень схожи с процедурой и требованиями урегулирования спора при помощи посредника. Однако несколько отличаются от них, поэтому для удобства чтения в практических целях имеет смысл полностью изложить процедуру урегулирования коллективного трудового спора трудовым арбитражем, права, обязанности трудовых арбитров и требования, предъявляемые к ним.

     Итак, коллективный трудовой спор рассматривается  в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его арбитража.

     Трудовой  арбитраж рассматривает обращения сторон; получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора; информирует в случае необходимости соответствующие органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

     Трудовые  арбитры имеют право:

• запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;
• приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах данного коллективного трудового спора;
• требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива;
• предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора.

     Трудовые  арбитры обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайны  при осуществлении своих функций  во время участия в примирительных процедурах.

     Трудовой  арбитр должен быть готов дать сторонам предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров, и не оказывать давления на представителей сторон при принятии ими того или иного решения.

     Трудовой  арбитр должен уметь анализировать  ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций, стремиться к завершению коллективного трудового спора на данном этапе.

     Конфиденциальная  информация, доверенная трудовому арбитру  в процессе его работы, не должна распространяться и использоваться им прямо или косвенно для личной или иной выгоды. Позиции сторон на переговорах, их планы и предложения, высказанные трудовому арбитру конфиденциально в ходе переговоров, не должны передаваться другой стороне без предварительного на то согласия стороны или лица, давшего эту информацию.

     Трудовой  арбитр не должен принимать вознаграждения или ценные подарки от представителей сторон коллективного трудового  спора.

     В силу того, что статус, опыт практической работы, а также личные качества трудового арбитра придают вес его предложениям и рекомендациям, он должен отвечать следующим требованиям:

• трудовой арбитр должен обладать умением аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия;
• трудовой арбитр должен знать действующее законодательство, правовые нормативные акты по вопросам трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров;
• он должен знать методы ведення договорного процесса.

     Привлечение трудового арбитра к рассмотрению коллективных трудовых споров является добровольным процессом, поэтому для  эффективного выполнения им своих функций  необходимо, чтобы стороны признавали его объективность, беспристрастность и независимость.

     Участие трудового арбитра в рассмотрении коллективного трудового спора  должно предоставлять сторонам дополнительные возможности для его мирного  разрешения.

     Рекомендации  трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам в письменной форме и приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение об их выполнении в письменной форме.

Забастовка  как способ разрешения коллективных трудовых споров

     Забастовки стали реальностью нашего времени. Если еще десять-двенадцать лет назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько лет сообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей, участвующих в их проведении, все возрастает.

     Наиболее  распространенной причиной забастовок, несомненно, является невыплата заработной платы. Но и другие причины, такие, как  реструктуризация некоторых отраслей промышленности, массовые сокращения производства, влекущие за собой сокращения больших групп работников, также являются распространенными причинами забастовок. Редко возникают так называемые "забастовки солидарности", которые в принципе могут быть очень сильным оружием в противостоянии двух сторон - работников и работодателей. Наше государство наше долгое время, до конца 80-х годов, никак не регулировало вопросы, связанные с проведением забастовок. Забастовки не были ни разрешены, ни запрещены, их как бы не существовало. Только в 1989 году, после того как в регионах, где сосредоточены угольные шахты, произошли массовые забастовки, вопрос о необходимости их правового регулирования поставили на повестку дня. В Верховный Совет СССР внесли проект закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", который и был поспешно рассмотрен и принят. Так, с августа 1989 года в СССР стали признавать существование забастовок, а также урегулировали порядок их проведения в связи с разрешением коллективных трудовых споров.