Трудовые ресурсы: понятие и сущность

      Содержание 

      Введение           3

1. Сущность кадровой работы на предприятии.   4
2. Значение и сущность организационного поведения для

эффективной деятельности предприятия       6

1. Концепция управления персоналом на предприятии.  9

      3.   Факторы и резервы роста производительности труда   11

      Заключение          15

      Список  использованной литературы      16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение 

           Персонал  любого  предприятия   представлен  его  кадрами.   Состав   и

      структура кадров постоянно меняется в соответствии  с изменением  техники,

      технологии,   организации   производства   и   управления.   Состав   кадров

      характеризуется   следующими    показателями:    образовательный    уровень,

      специальность, профессия, квалификация, стаж  работы,  возраст,  соотношение

      отдельных категорий работников.  Характерно  и  то,  что  кадры  -  наиболее

      подвижная часть производительных сил.

           Несомненно, движение кадров  на  предприятии,  представляет  собой   не

      хаотичное перемещение  персонала  из  одного  структурного  подразделения  в

      другое, а напротив, носит четко-упорядоченную  и  законно-регламентированную

      динамику, управление которой, является  одной  из  наиболее  важных  функций

      менеджмента в организации. Поэтому, каждый управляющий (а в  частности,  для

      функционального менеджера это является основной задачей), должен не  только,

      хорошо  представлять  себе  этот   процесс,   но   и   стараться   как-либо,

      усовершенствовать, улучшить его (с  точки  зрения  управления),  не  нарушая

      установленных законодательством норм.

           Под движением кадров обычно  понимают:

           - прием на работу;

           - перевод на другую работу;

           - увольнение;

           - предоставление отпусков;

           - командирование.

           Действительно, управление кадрами  на предприятии неразрывно связано  с

      их  движением.  То  есть,  управление  кадрами,  как  раз,  и  определяет  их

      движение  в  рамках  организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность  кадровой работы на предприятии

 

      Кадровая  работа

      Кадровая  работа - деятельность государственных  органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются:

      - формирование системы управления  персоналом и ее стратегии; 

      - планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров;

      - деловая оценка, профориентация  и адаптация персонала; 

      - обучение, управление карьерой и  продвижением кадров;

      - мотивация, организация труда  и обеспечение безопасности деятельности  персонала; 

      - создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.п. 

      Проще говоря, кадровая работа – это комплекс организационных, содержательных мер  и последовательных шагов, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого  отдельного работника в реализации конечных целей организации. Располагая заинтересованными в работе кадрами, компания способна вести конкурентную борьбу. Обязанности и структура отдела кадров может быть различной в зависимости от вида деятельности компании.

        Необходимость оформления трудовых отношений, закрепления фактов трудовой биографии работников, ведения учета кадров, сопровождения их движения давно уже стала аксиомой и сегодня приобретает особую актуальность.

        Во-первых, эта потребность тесно  связана с задачей содействия государственному пенсионному страхованию, с вопросами налоговой дисциплины.

        Во-вторых, соблюдение законности  в работе с персоналом, оформление  кадровых документов, предоставление  государственных гарантий являются  предметом пристального внимания  федеральных органов исполнительной власти и надзорно-контрольных организаций. Обязательное ведение кадровой документации в организациях любых форм собственности и всех способов финансирования установлено общегосударственными законодательными и нормативными актами.

        Ведение кадрового делопроизводства  является обязанностью работодателей.

      Плохо поставленная работа по учету кадров неминуемо отражается на деятельности всего предприятия. В результате кадровых ошибок затрудняется принятие правильных решений, дезорганизуется работа подразделений, снижается эффективность работы организации в целом.

        Хуже того, нарушения установленного  порядка кадровой работы могут  привести к прямым финансовым  потерям, отвлечению всевозможных  ресурсов Допущенные при создании  кадровых документов ошибки нередко приводят к погрешностям в оплате труда и больничных листов работников, к сокращению размера устанавливаемых работникам трудовых пенсий.

        Зачастую итогом таких нарушений  становятся трудовые споры и  судебные слушания.

      При разрешении трудовых споров суд, по сложившейся практике, требует от работодателя подтверждения его правоты и опровержения заявлений работника. И нередко ошибки, допускаемые при создании кадровых документов, неверное оформление, приводят работодателей к печальному, но закономерному финалу. Наличие необходимых и надлежащим образом оформленных кадровых документов поможет избежать ошибок, проблем и их последствий.

      Ни  для кого не секрет, что служба персонала  на предприятии — явление далеко не повсеместное. Многие небольшие предприятия, находящиеся на начальном этапе развития, как правило, не имеют отдельной структуры или сотрудника, который занимается вопросами управления персоналом в компании.

      Если  вам требуется специалист по кадровому  делопроизводству, то лучше искать именно такого — будет и дешевле, и практичнее. Если вы считаете, что этот работник должен скрепить коллектив, организовать досуг и отдых — это другой специалист, если должен внедрить эффективную систему оплаты труда — это третий.

      «Всё  в одном флаконе» встречается редко.

        Менеджеры по персоналу подобны  врачам с их узкой специализацией, и лишь опытный кадровый работник  отчасти похож на семейного  доктора, являясь специалистом  широкого профиля.

      В целом к организации кадровой работы нужно подойти как к  бизнес-проекту. Руководителю компании стоит определить для себя критерии оценки деятельности кадровиков. Максимально подробно обсудите в кругу управленцев своего предприятия, что именно должен сделать отдел кадров, в какие сроки, какие средства будут на это выделены, какие ресурсы (люди, деньги) будут задействованы.

        Не ждите, что менеджер по  персоналу справится с вашими  проблемами сам, без помощи  коллег, и без выделенного ему  бюджета, только за свою зарплату.

        Главная функция и первоочередное  назначение такого работника — это содействие росту эффективности бизнеса путем обеспечения компании человеческими ресурсами, росту производительности труда, повышению управляемости и мотивированности сотрудников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2. Значение и сущность организационного поведения для эффективной деятельности предприятия 

      Поведение организации должно быть эффективным. При рассмотрении эффективности  будем исходить из того факта, что  основная задача менеджмента организации  – дать возможность этой организации  существовать на рынке продолжительный период времени. В контексте ОП эффективность определяется как оптимальное соотношение производительности труда, удовлетворенности работников, конкурентоспособности организации и развития и определяется рядом критериев: краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными [1]. Взаимосвязь критериев эффективности во времени представляет собой временну ю модель эффективности 
 

        

      Временная модель эффективности 

      Краткосрочные критерии эффективности – критерии, оценивающие положение дел в организации за короткий промежуток времени. К ним относятся: продуктивность, качество, гибкость, удовлетворенность. 

      Продуктивность  – способность организации обеспечить необходимое количество и качество продукции в соответствии с требованиями внешней среды. Качество как критерий эффективности означает удовлетворение запросов покупателей и клиентов в части функционирования изделия и предоставления услуг, показатели оценки исходят от самих покупателей. Например, количество возвратов продукции, жалоб клиентов.

      Гибкость  – способность организации перераспределять ресурсы с одного вида деятельности на другой для выпуска новых продуктов. Это означает способность реагировать  на изменения со стороны ОП покупателей, конкурентов, законодательства. Уметь  адаптировать методы и средства в части планирования, руководства и контроля с учетом таких изменений. Например, учитывать межотраслевую конкуренцию. 

      Удовлетворенность – чувство удовлетворения у работников от выполненной работы, осознания  своей роли в организации, своего места в организации как комфортного и удовлетворяющего их запросы. 

      Критерии  взаимосвязаны: можно авторитарными  методами повысить производительность труда, но показатель удовлетворенности  снизится, что приведет в целом  к снижению общей эффективности  управленческой деятельности в организации. 

      Среднесрочные критерии эффективности отражают более  продолжительный временной горизонт по сравнению с краткосрочными. К  ним относятся конкурентоспособность  и развитие. Конкурентоспособность  – положение организации в  отрасли, занимаемая доля рынка по выпускаемой продукции, отношения конкурентов в борьбе за покупателей. Развитие – инвестирование организацией средств таким образом, чтобы укрепить будущий спрос внешней среды как залог ее выживания. 

      Долгосрочный  критерий эффективности деятельности организации – способность организации сохранять свое положение внутри среды, т. е. ее выживание. 

      Критерии  оцениваются набором показателей, которые можно измерить. 

      Каждый  вид эффективности имеет свои источники 

        
 

      Источники повышения эффективности деятельности организации 

      Источники организационной эффективности  представляют собой сложное взаимодействие индивидуальной и групповой эффективности  с учетом синергетического эффекта. Кроме того, на организационную эффективность  оказывают воздействие внешние условия существования организации (состояние экономики, конъюнктура рынка, отношения с партнерами и пр.); используемые технологии и уровень технического оснащения организации. Индивидуальная эффективность – результат выполнения работником поставленных задач с учетом затрат на их реализацию. На индивидуальную эффективность влияют: квалификация специалиста, его способности, умение, навыки самоорганизованности, степень его заинтересованности в работе (уровень мотивированности); отношения, которые существуют в организации, стрессовые нагрузки, возникающие при выполнении заданий.