Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров

Отличие трудового договора от смежных  гражданско-правовых договоров 

 

Сформулированное  в ст. 56 ТК РФ понятие трудового  договора позволяет выделить его  основные элементы (признаки), позволяющие  отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением  труда, - договора подряда (ст. 702 ГК); договора на выполнение научно-исследовательских  работ, опытно-конструкторских и  технических работ (ст. 769 ГК); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК); договора поручения (ст. 971 ГК).

К таким элементам относятся:

специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным  расписанием, профессии, специальности  с указанием квалификации, т.е. обусловленной  соглашением сторон трудовой функции;

выполнение  работы с подчинением внутреннему  трудовому распорядку;

обязанность работодателя обеспечить работнику  условия труда, предусмотренные  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также  своевременно и в полном размере  выплачивать работнику заработную плату[4].

В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все указанные  гражданско-правовые договоры заключаются  для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором, результата влечет за собой прекращение этого договора. Иначе говоря, в отличие от трудового договора, выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору - лишь способ достижения результата, обусловленного договором.

Например, согласно п. 1 ст. 702 ГК по договору подряда  одна сторона (подрядчик) обязуется  выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать  ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат  работы и оплатить его. По договору на выполнение опытно-конструкторских  и технологических работ исполнитель  обязуется разработать образец  нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а  заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (п. 1 ст. 769 ГК).

При выполнении трудовой функции по трудовому  договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно. Так, результат труда бухгалтера, экономиста, менеджера и др. при  выполнении ими своих трудовых обязанностей, как правило, получает свое выражение  в результате работы отдела, цеха и  т.п. в целом.

В связи с этим трудовая функция  работника, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного  результата. Хотя в процессе ее выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно. Однако достижение того или иного конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции  не является единственной целью трудового  договора и не прекращает его действия в связи с достижением этого  результата. Это обстоятельство в  полной мере относится и к такому элементу трудовой функции, как конкретный вид поручаемой работы.

Выполнение  трудовой функции с подчинением  правилам внутреннего трудового  распорядка - второй по важности элемент, отражающий специфику трудового  договора.

В отличие от трудового договора, по которому работник обязан подчиняться  правилам внутреннего трудового  распорядка (соблюдать режим рабочего времени, технологическую дисциплину, точно и своевременно исполнять  распоряжения работодателя и др.), отношения, вытекающие из гражданско-правовых договоров, предполагают автономию воли исполнителя. Так, например, по договору подряда, если иное не предусмотрено договором, подрядчик  самостоятельно определяет способы  выполнения задания заказчика (п. 3 ст. 703 ГК).

Предусмотренная ст. 56 ТК РФ обязанность работодателя обеспечивать работнику условия  труда, предусмотренные трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, также  отличает трудовой договор от смежных  гражданско-правовых договоров, по которым  исполнители работы не только самостоятельно определяют способы ее выполнения, но и, как правило, выполняют ее из своих материалов, своими силами и средствами.

В отличие от трудового договора, по которому работодатель обязуется полностью  и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику  заработную плату, по гражданско-правовым договорам оплата производится по окончании работы за ее конечный результат. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Она определяется на основании заранее установленных системы заработной платы, размера тарифной ставки, оклада и различного вида выплат (ст. ст. 132, 135 ТК РФ). Результат работы по гражданско-правовому договору оплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором (ст. ст. 711, 774, 781, 972 ГК РФ).

Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением  труда, имеет весьма важное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему  должны предоставляться соответствующие  социальные гарантии. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями не пользуются. Вместе с  тем следует иметь в виду, что  в тех случаях, когда судом  установлено, что договором гражданско-правового  характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового  законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ).

Таким образом, отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:

1) его предметом является личное  выполнение трудовой функции;

2) выполнение работы определенного  рода;

3) подчинение работника в процессе  выполнения трудовой функции  правилам внутреннего трудового  распорядка;

4) оплата труда по заранее установленным  нормам, но не ниже гарантированного  минимума, установленного на федеральном  уровне.

Сказанное выше позволяет сформулировать основные отличия трудового договора от гражданско-правового по следующим критериям:

1.  Гражданско-правовой договор объединяет различные типы договорных отношений (купли-продажи, подряда и др.). Трудовой же договор - это единое понятие, отражающее все элементы отношений по поводу использования рабочей силой.

2.  Отличие по механизму регулирования возникающих правоотношений. В одном случае трудовые отношения регулируются трудовым правом; другом - гражданским правом.

3.  По трудовому договору работник выполняет работу по определенной специальности, квалификации, должности, профессии. Он обязан осуществлять любые задания администрации, относящиеся к его трудовой функции по оговоренной в трудовом договоре специальности. По договору подряда или поручения гражданин выполняет только индивидуально-конкретную работу, порученную ему заказчиком.

4.  По трудовому договору работник подчиняется правилам внутреннего распорядка, режиму рабочего времени. Подрядчик же, выполняя индивидуально-трудовой заказ, не подчиняется распорядку, а работает в удобное для себя время, сам организует труд, сам обеспечивает за его безопасность, отвечает за случайную гибель или повреждения предмета договора.

5.  По трудовому договору работник обязан выполнить определенную меру труда в известный промежуток времени. Например, сдельщик должен выполнить дневную норму выработки, а служащий или повременщик - проработать установленное количество часов. Подрядчика же связывает только конечный срок, момент передачи заказчику овеществленного труда.

6.  Трудовой договор фиксируется в трудовой книжке, а гражданско-правовой нет.

 

 

 

 

 

 

 

Срок трудового  договора 

 

1. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ внес в ст. 58 ТК РФ ряд  принципиальных изменений, направленных  на уточнение и конкретизацию  оснований, по которым с работниками  заключается срочный трудовой  договор. В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры в зависимости от срока их действия могут заключаться нанеопределенный или определенный срок.

При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны вообще не оговаривают  срок его действия. Договором может  быть определена лишь дата вступления его в силу.

Заключая  трудовой договор на определенный срок, стороны должны предусмотреть в  нем конкретный срок его действия (один, два, четыре года и др.). Трудовые договоры, заключаемые на определенный срок, именуются срочными трудовыми  договорами. Срочные трудовые договоры заключаются, как правило, на срок, не превышающий 5 лет. Трудовой договор  на срок более 5 лет может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных  Кодексом или иным федеральным законом.

Закрепив  возможность заключать срочные  трудовые договоры, ст. 58 вместе с тем  ограничивает ее определенными случаями.

Согласно  ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Новая редакция ч. 2 ст. 58 ТК РФ, сохранив характер и условия выполнения работы в качестве основания (критерия) для заключения срочного трудового договора, отсылает к перечню таких работ, установленному ч. 1 ст. 59 ТК, т.е. практически определяет, какие работы по своему характеру и условиям выполнения относятся к работам, для выполнения которых заключается именно срочный трудовой договор. Иными словами, ч. 2 ст. 58, отсылая к ч. 1 ст. 59 ТК, фактически раскрывает содержание такой правовой категории, как "характер предстоящей работы или условия ее выполнения". В связи с этим при заключении срочного трудового договора в нем необходимо указать на одно из этих обстоятельств (причин), соответствующих конкретной ситуации.

Если  при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его  действия, договор считается заключенным  на неопределенный срок. Поскольку  это общее правило, оно должно распространяться и на те случаи, когда  трудовой договор заключается в  связи с обстоятельствами, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор считается договором  с неопределенным сроком и в том  случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных  к тому оснований, т.е. без учета  требований, установленных Кодексом для заключения срочных трудовых договоров, и это обстоятельство установлено судом (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Например, трудовой договор, заключенный с работником сроком на один год только на том основании, что работник зарегистрирован по месту проживания лишь временно, должен быть признан судом договором с неопределенным сроком. Данное правило является важной гарантией защиты работников от необоснованного заключения с ними срочного трудового договора.

В соответствии с ч.6 ст.58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.

Так, неправомерным будет считаться  заключение с работником трудового  договора сроком на полтора года на том основании, что по истечении этого срока в организации планируется сокращение численности или штата работников. Заключая срочный трудовой договор в этом случае, работодатель явно уклоняется от предоставления работнику гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по сокращению численности или штата работников, т.к. прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не влечет за собой обязанности выплачивать какие-либо компенсации.

Истечение срока трудового договора, если срочный  трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его расторжения.

Инициатива  расторжения трудового договора в связи с истечением его срока  может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать на продолжении  трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока.

В практике заключения срочных трудовых договоров возник вопрос, вправе ли стороны трудового договора, срок которого истек, перезаключить его  на новый срок или продлить срок данного договора. Ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, т.к. Трудовой кодекс не предусматривает  общего правила о перезаключении или продлении срочного трудового  договора.

В связи с этим в тех случаях, когда по истечении срока трудового  договора стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны будут расторгнуть  трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор  на тот же или иной срок.

Исключение  из общего правила, касающегося продления  срока трудового договора или  перезаключения его на новый срок, составляют случаи, предусмотренные  ст. ст. 261, 332 и 338 ТК.

В соответствии со ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению  и при предоставлении медицинской  справки, подтверждающей состояние  беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания  беременности.

Согласно  ч. ч. 8, 9 ст. 332 ТК при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более 5 лет или на неопределенный срок.