Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров

Продолжительность рабочего времени  по совмещаемой работе, как правило, не должна превышать половины его  нормы по основной работе. Отпуска  по совмещаемой работе (в настоящее  время оплачиваемые) должны предоставляться  одновременно с отпуском по основной работе, для увольнения с совмещаемой  работы есть дополнительное основание  – если на это место принят работник, не являющийся совместителем.

По желанию совместителя в его  трудовую книжку, которая хранится по месту основной работы, может  быть внесена и запись о его  работе по совместительству (на основании  копий соответствующих приказов).

Трудовой договор сезонного работника имеет особенности, установленные гл. 46 (ст. 293–296) ТК.

Сезонными признаются работы, которые  в силу природных и климатических  условий выполняются не круглый  год, а лишь в определенный период (сезон), не превышающий 6 месяцев. Перечень таких сезонных работ для разных территорий разный, и его утверждает Правительство Российской Федерации.

Особенности трудового  договора о сезонной работе следующие:

– срок испытания не более двух недель;

– укороченные сроки предупреждения об увольнении по собственному желанию (за три календарных дня);

– оплачиваемые отпуска предоставляются  из расчета два календарных дня  за каждый месяц работы;

– есть дополнительные основания  увольнения сезонного работника;

– имеются особенности в зачете стажа сезонной работы в общий  и непрерывный стаж;

– выходное пособие при увольнении не по вине работника выплачивается  в размере недельного среднего заработка  и в размере двухнедельного –  при увольнении в связи с ликвидацией  организации и при сокращении численности (штата) работников.

Особенности трудового договора временного работника установлены ст. 289–292 гл. 45 ТК.

Если временный работник работает более 2 месяцев, он с первого дня  работы сверх этого срока признается постоянным работником. Особенности  его трудового договора установлены  ст. 289–292 гл. 45 ТК. В трудовом договоре временного работника есть особенности: при переводе на другую работу и  при увольнениях, в укороченных  сроках предупреждения об увольнении по собственному желанию (за 3 дня), в  оплате в соответствующих случаях  выходного пособия и вынужденного прогула при незаконных увольнениях. В пределах срока договора он может  быть с его письменного согласия допущен к работе в выходные и  нерабочие праздничные дни с  оплатой не менее, чем в двойном размере, а за отпуск или компенсации за него при увольнении выплачивается из расчета два дня отпуска за месяц работы. Выходное пособие таким работникам не выплачивается.

Особенности трудового договора о работе на дому (надомника): прежде чем заключить его, администрация и профком знакомятся с жилищными условиями гражданина, выясняя, насколько возможна такая работа. Надомниками признаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому личным трудом (или с помощью членов семьи надомника) из материалов, на оборудовании и средствах труда, как правило, предприятия.

На надомников распространяется трудовое законодательство с особенностями, установленными Положением об условиях труда надомников, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. (Бюллетень Госкомтруда  СССР. 1982. №1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Порядок заключения трудового договора

Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим  правила приема граждан на работу. Когда мы говорим о заключении трудового договора, это одновременно означает прием работника, изменение  трудового договора – это перевод  работника на другую работу, прекращение  трудового договора – эго одновременно увольнение работника. Таким образом, прием, перевод и увольнение относятся  к работнику, а по отношению к  его трудовому договору означают соответственно заключение, изменение  и прекращение его.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные  преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения  к деловым качествам работника.

Дискриминацию надо отличать от дифференциации трудового законодательства, устанавливающей  трудовые льготы или ограничения  для определенных категорий, групп  работников (подростков, инвалидов, женщин) или работающих в определенных условиях труда. Так, при отказе в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка, как и всем другим гражданам, администрация обязана  сообщать ей причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу этих женщин может быть обжалован в  суде.

Учитывая физиологические особенности  женского организма, его материнскую  функцию и психофизиологические особенности неокрепшего организма  подростков, трудовое законодательство запрещает в интересах их здоровья принимать женщин и несовершеннолетних (до 18 лет) на работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями, включенные в  специальные перечни. Подростка  нельзя также принимать на материально-ответственные  должности (кассиром, продавцом и  др.), заключать с ним письменный договор о полной материальной ответственности  за вверенные ему ценности. Инвалид  принимается с учетом медицинского предписания о его работе (с  неполным рабочим временем, без сверхурочных и сменных работ и т.д.).

Прием производится с 16 лет (ст. 63 ТК). Но в случае получения основного  образования либо оставления общеобразовательного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет  учащийся для выполнения в свободное  от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы.

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием  на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который  объявляется работнику под расписку. Если фактически гражданин допущен  к работе без заключения трудового  договора, то это считается заключением  трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. И эта формулировка без ее подкрепления нормой об ответственности  за неоформление надлежащим образом приема на работу нередко используется работодателями для незаключения письменного трудового договора. Нет нормы об ответственности за подобные действия (к сожалению) и в Кодексе, а она очень необходима.

Работнику, приглашенному с другого  производства по согласованию между  руководителями старого и нового места работы, не может быть отказано в заключении трудового договора. Отказ может быть оспорен в суде как необоснованный. В некоторых случаях заключению трудового договора должен предшествовать еще какой-то акт. Так, инвалид, принимаемый по квоте, должен иметь от службы занятости направление по квоте и медицинскую справку о его трудовой рекомендации. Лица, принимаемые по конкурсу или на выборные должности, должны быть избраны по конкурсу или выборам. Для определенных видов труда и категорий трудящихся до заключения трудового договора надо пройти медицинский осмотр (например, подросткам до 18 лет и лицам, принимаемым на работы с вредными и тяжелыми условиями труда): в детские учреждения, больницы, учреждения общественного питания (повара, официанты), пищевые торговые учреждения. Некоторые лица после заключения трудового договора должны быть утверждены в данной должности (например, распорядители кредитов). Руководители государственных предприятий принимаются по контракту сроком на 5 лет, и условия контракта должны быть согласованы с соответствующим трудовым коллективом.

Трудовое законодательство устанавливает  ряд случаев, когда работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения с работником:

– по просьбе работника в районах  Крайнего Севера и приравниваемых к  ним мест по истечении срока договора, если нет сокращения штата или  численности работников, новый договор  может быть заключен как на новый  срок, так и на неопределенный;

– предоставление работникам, избранным  на выборные должности в профсоюзных  органах, после окончания их выборной работы прежней работы (должности), а при ее отсутствии – другой равноценной работы (должности) с  согласия работника;

– то же и для депутата (ст. 24 Федерального закона от 8 мая 1994 г. “О статусе члена  Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания РФ” // СЗ РФ. 1994. №2, Ст. 74);

– бывшему работнику, незаконно  осужденному (и поэтому уволенному), а также работнику ликвидированного федерального государственного предприятия, если на его базе создан казенный завод (СЗ РФ. 1994. №5. Ст. 396).

При приеме на работу гражданин должен предъявить (ст. 65 ТК) паспорт или  иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, кроме случаев поступления  на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования, а демобилизованные и подлежащие призыву – военный билет. При  приеме специалистов предъявляется  документ о специальном образовании, при приеме водителя, машиниста –  еще и права на вождение определенного  типа машины, локомотива. Инвалид дополнительно  представляет трудовую рекомендацию МСЭК. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т.д.).

Запрещено требовать при приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством (например, характеристики, если для этой работы они не требуются).

Трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности гражданина, содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении. По ней определяется трудовой стаж гражданина, как общий и специальный для пенсионного его обеспечения, так и непрерывный для оплаты больничного листа при общем заболевании. При приеме на работу трудовая книжка сдается администрации и хранится как денежный документ (в сейфе), а на руки работнику выдается в день его увольнения. В нее вносятся все сведения о поощрениях работника (дисциплинарные взыскания, кроме увольнений, не отмечаются, так как действуют год).

Если работник поступил на работу впервые и не имеет трудовой книжки и страхового свидетельства, то они  должны быть заведены на него в течение  первой недели работы. Эти книжки ведутся  на всех работников, включая сезонных, временных и нештатных в соответствии с Инструкцией о порядке ведения  трудовых книжек. Работодатель (за исключением  работодателей – физических лиц, принимающих работников для домашних услуг) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации более пяти дней, если эта работа является для него основной. Никаких вычеркиваний в  них не допускается. Если надо ликвидировать  запись (например, при восстановлении незаконно уволенных), то в следующем пункте указывается, что предыдущий пункт записи нужно считать недействительным. При потере трудовой книжки она может быть восстановлена по последнему месту работы.

Все записи о причинах (основаниях) увольнения в трудовой книжке должны точно соответствовать формулировке законодательства с указанием пункта и статьи Кодекса (например “Уволен по Несоответствию по квалификации по п. 2 ст. 81 Кодекса”), а также приказа об этом, заверяться печатью организации (ст. 66 ТК). Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденная постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. №162 (Бюллетень нормативных актов СССР. 1981. №8, 9), подробно разъясняет порядок ведения этих книжек.

При приеме на работу администрация  обязана ознакомить нового работника  с правилами внутреннего трудового  распорядка, с порученной ему работой, условиями труда, с правилами  техники безопасности и производственной санитарии, коллективным договором, разъяснить его права и обязанности.

При приеме на работу стороны трудового  договора могут оговорить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на должности государственных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций – до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом. Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их замести гелей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразделений организации срок испытания может быть до шести месяцев, если иное не установлено Федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются  периоды болезни и другое время, когда работник фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК).

Срок испытания фиксируется  в трудовом договоре, а при отсутствии такой записи считается, что работник принят без испытания. Цель испытания  – проверить пригодность принятого  работника именно к данной работе, должности. При отрицательных результатах  испытания администрация имеет  право согласно ст. 23 КЗоТ уволить  работника. Оговоренное условие  об испытании должно быть указано  в приказе о приеме на работу. Если же оно не указано в приказе, то работник считается принятым без  испытания. Уволенный по результатам испытания может оспорить это увольнение в суде.

Администрация даже по согласованию с работником не может продлевать испытательный срок, обусловленный  при приеме, хотя бы и в пределах 3 (6) месяцев.

Испытание не устанавливается несовершеннолетним (до 18 лет), молодым рабочим по окончании  профтехучилищ, молодым специалистам по окончании высших и средних  специальных образовательных учреждений, инвалидам Отечественной войны, направленным в счет квоты (брони), а  также при приеме на работу в другую местность и переведенным на работу из другого предприятия, учреждения, организации (ст. 70 ТК), при приеме временных  и сезонных работников, по конкурсу, по выборам и по ученическому договору для обучения специальности непосредственно на производстве данного работодателя.