Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров

Глава 10 ТК, посвященная заключению трудового договора, более подробно регламентирует прием на работу. Так, ст. 64, запрещая необоснованный отказ (не по деловым качествам), добавляет: “за  исключением случаев, предусмотренных  Федеральным законом”. Далее в  статье предусмотрено, что по требованию лица, которому отказано в приеме, работодатель обязан указать причину отказа в  письменной форме (но не указано, песет  ли работодатель при нарушении этого  правила какую-либо ответственность). Далее предусмотрено, что отказ  можно обжаловать в суд.

Статья 64 ТК, говоря о письменной форме  трудового договора, во второй части  поясняет, что договор считается  заключенным, если без такого оформления “работник приступил к работе с ведома работодателя или его  представителя”, и тогда “работодатель  обязан оформить с ним трудовой договор  не позднее трех дней с момента  фактического допуска к работе”.

В то же время в ТК ничего не сказано  о том, какие трудовые договоры надо считать недействительными и  какие условия договоров являются недействительными. Последнее было предусмотрено ст. 5 КЗоТ: условия  договоров о труде, ухудшающие положение  работников по сравнению с законодательством, считаются недействительными, т.е. договор  действителен кроме этого условия. О недействительности всего трудового  договора в законодательстве ничего не сказано. Это было и остается пробелом.

Недействительным (ничтожным) будет  весь трудовой договор, если он заключен с гражданином, не имеющим трудовой правосубъектности или специальности, например с 12-летним ребенком или с психически невменяемым гражданином, или лицом, принятым на должность врача без медицинского образования, а также если договор заключил работодатель, не имеющий трудовой работодательской правоспособности, не зарегистрированный как работодатель. Недействительный трудовой договор подлежит прекращению как заключенный с нарушением правил приема. При этом проделанная работа подлежит оплате.

Кодекс восполнил пробел, имевшийся  в КЗоТе, о вступлении трудового  договора в силу, предусмотрев в  ст. 61, что он вступает в силу со дня  его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым законодательством или трудовым договором, либо со дня фактического допуска работника к работе с  ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если в договоре это не оговорено, то на следующий день после вступления договора в силу. Если он без уважительных причин не приступил к работе в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

 

 

 

Изменение трудового  договора

Изменение трудового договора оформляется при изменении существенных условий трудового договора, т.е. таких условий, без согласования которых договор не может быть заключен: условия труда и отдыха, условия оплаты труда, права и  обязанности работников.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение  определенных сторонами условий  трудового договора, в том числе  перевод на другую работу, допускается  только по соглашению сторон трудового  договора, за исключением случаев, предусмотренных  ТК РФ. Соглашение об изменении условий  трудового договора заключается  в письменной форме.

Изменения трудового договора могут происходить по инициативе работодателя в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ. Если изменения трудового  договора (заработная плата, режим работы, нормы выработки и т.д., за исключением  трудовой функции) вызваны организационными или технологическими переменами на предприятии, спрашивать согласия работника  не нужно, но необходимо соблюсти процедуру  изменения обязательных условий  трудового договора.

Во-первых, необходимо документально  оформить факт изменения организационных  или технологических условий  труда. Обязательные условия трудового  договора могут быть изменены по строго определенным причинам, например:

- изменение организационных  условий труда;

- изменение технологических  условий труда.

Изменения организационных  условий связаны с введением  новых положений в коллективный договор, изменением штатного расписания (например, в результате автоматизации  учета на базе программы "1C"), изменением режима работы предприятия и правил внутреннего трудового распорядка.

Технологические условия  труда могут быть изменены в связи  с вводом в эксплуатацию нового оборудования, изменением технологии производства и  т.д.

Во-вторых, работодатель (предприятие) должен за два месяца письменно предупредить работника о предстоящих изменениях.

Если работники дают согласие на продолжение трудовых отношений  в новых условиях, то необходимо зафиксировать это согласие документально. Обычно на уведомлении работники  пишут, что согласны, либо оформляется  отдельное письменное соглашение, затем  составляются дополнительные соглашения к трудовым договорам.

   После этого изменение существенных условий труда необходимо закрепить в соответствующих локальных актах работодателя.Например, если меняется режим работы, то это отражается в Правилах внутреннего трудового распорядка; если изменяются условия оплаты труда и премирования работников, вносятся коррективы в Положение об оплате труда и премировании. Организационные изменения внутри предприятия могут привести к необходимости изменить Положение о персонале, положения об отделах и т.д.

Желательно, чтобы к моменту  заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам были подготовлены все локальные акты с внесенными в них изменениями.

Если работник не согласен на предложенное существенное изменение  условий труда, требуется в письменной форме предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такой  работы нет, работнику предлагают вакантную  нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом его квалификации и состояния здоровья.

В данном случае необходимы следующие документы:

- распорядительный акт  об изменении организационных  или технологических условий  труда;

- письменные предложения  о переводе на другую работу: предложение о продолжении работы  в новых условиях, предложение  другой работы, соответствующей  квалификации и состоянию здоровья  работника или при отсутствии  такой должности – вакантной  нижеоплачиваемой работы или  нижестоящей должности, которые  работник может выполнять с  учетом его квалификации и  состояния здоровья;

- заявление работника  о несогласии на перевод по  первому предложению работодателя;

- заявление работника  о согласии на перевод по  второму предложению работодателя;

- дополнительное соглашение  к трудовому договору.

Если работник не согласен на такой перевод, то его можно уволить на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, трудовой договор расторгается на основании  п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно ТК РФ не могут  вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению  с условиями коллективного договора, соглашения, поэтому прежде чем вводить, например, новые методы мотивации, влекущие за собой изменение существенных условий труда, необходимо внести изменения  в коллективный договор. К сожалению, порядок изменения коллективного  договора должным образом не урегулирован ТК РФ, в связи с этим желательно, чтобы в тексте коллективного  договора было как можно меньше детализированности. Гораздо проще внести изменения в Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и премирования, поэтому в них можно более подробно рассмотреть вопросы мотивации персонала.

Еще одной причиной внесения изменений в трудовой договор  может быть перевод работника, нуждающегося в соответствии с медицинским  заключением в предоставлении другой работы, не противопоказанной ему  по состоянию здоровья.

Письменное согласие на перевод  в этой ситуации обязательно. В случае отказа работника дать согласие на осуществление такого перевода работодатель обязан прекратить трудовые

отношения с этим работником в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским  заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний  средний заработок в течение  одного месяца со дня перевода, а  при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным  с работой, – до установления стойкой  утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника. По истечении этого срока работа лица, переведенного в соответствии с медицинским заключением, оплачивается в соответствии с условиями оплаты по выполняемой после перевода работе (ст. 182 ТК РФ).

Трудовое увечье, профессиональное заболевание, иное повреждение здоровья, связанное с работой, являются самостоятельным  основанием для предоставления работнику  в соответствии с медицинским  заключением другой нижеоплачиваемой работы. Перевод в данном случае может быть как постоянным, так  и временным.

Если работник заболел, получил  травму, не связанную с работой  на данном предприятии (например, бытовая  травма), то в этом случае за ним сохраняется  его средний заработок в течение  одного месяца со дня перевода. Для  оформления перевода необходимы следующие  документы:

- медицинское заключение, свидетельствующее о состоянии  здоровья работника и возможности  выполнять им определенную работу;

- предложение о переводе  на другую работу (в письменной  форме);

- заявление работника  о согласии на перевод (в  письменной форме);

- дополнительное соглашение  к трудовому договору.

Существенные изменения  трудового договора могут быть связаны  с переводом работника на другую работу в связи с сокращением  штата работников или численности. Причиной сокращения может служить  проведение мероприятий, позволяющих  выполнять обычный объем работы при меньшей численности занятых  работников; фактическое уменьшение объема работ (отсутствие сбыта продукции, заказчиков и т.д.); изменение направления  деятельности работодателя и т.д.

Это решение принимается  работодателем самостоятельно.

При проведении мероприятий  по сокращению численности или штата  работников работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении и предложить работнику другую имеющуюся  работу (вакантную должность) на том  же предприятии, соответствующую квалификации работника. При отсутствии такой  работы работнику должна быть предложена другая работа на этом предприятии.

Для перевода работника на другую должность в связи с  сокращением штата или численности  оформляются следующие документы:

- приказ о проведении  мероприятий по сокращению штата  или численности работников;

- уведомление о предстоящем  увольнении;

- предложение о переводе  на другую работу;

- заявление работника  о согласии на перевод;

- дополнительное соглашение  к трудовому договору.

Уведомление о предстоящем  увольнении составляется в письменной форме и объявляется работнику  не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. В этом же документе может содержаться  и предложение о переводе на другую работу. С этим уведомлением работник должен быть ознакомлен под расписку.

Работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя вакансии, а не только в том же структурном подразделении. Предложение  о новой работе обязательно должно повторно поступить в день предупреждения о предстоящем увольнении, поскольку  работник имеет право быть переведенным на вакантное рабочее место, а  к моменту увольнения мнение работника  о той или иной работе может  измениться или у работодателя могут  открыться новые вакансии.

При невозможности перевести  работника с его согласия на другую должность трудовой договор с  ним прекращается.

Переводы сотрудников, влекущие за собой изменения трудовых договоров, также могут быть связаны с  повышением по должности, переходом  в другое структурное подразделение, изменением вида работы в связи с  повышением квалификации и т.д. Документом при оформлении перевода может быть личное заявление работника с  просьбой о переводе с визой соответствующего руководителя. При перемещении внутри структурного подразделения это  может быть докладная записка  руководителя подразделения с обоснованием причины перевода.

Временные переводы осуществляются в случае производственной необходимости (на срок до одного месяца) на работу, которая  не была обусловлена трудовым договором. Временный перевод не требует  заключения дополнительного соглашения, издается лишь приказ по унифицированной  форме N Т-5 или Т-5а, в котором строка "Изменение к трудовому договору" не заполняется, а указывается тот  инициативный документ, на основании  которого произведен перевод.

Дополнительное соглашение к трудовому договору, фиксирующее  изменение существенных условий  труда, составляетсяв двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.