Изменение условий трудового договора. Трудовой распорядок

    Для постоянного перевода на другую работу необходимо письменное согласие работника, на какую бы работу и куда бы он ни переводился. В отличие от заключения трудового договора фактическое начало работы, на которую работник переведен, не может рассматриваться как молчаливое согласие на перевод. Судебная практика считает, что это согласие должно быть получено в ясной форме непосредственно в момент перевода или перед переводом.

    При переводе на постоянную работу в другую местность работник получает ряд гарантий и компенсаций, стимулирующих переезд.

    Перевод в другую организацию на постоянную работу предусматривает взаимное согласие работника и администрации обеих организаций, т. е. здесь имеется сложный фактический состав, в который входят; а) взаимное согласие между работником и администрацией организации, в которой он работал; б) взаимное согласие между работником и администрацией организации, в которую он переходит; в) взаимное согласие администрации по старому и новому месту работы может быть заменено распоряжением вышестоящего над ними хозяйственного органа. Такой перевод возможен с согласия работника на основании приказа вышестоящего над обеими организациями органа.

    Как постоянный, так и временный перевод  возможен по инициативе не только работодателя, но и самого работника (например, для совмещения обучения с трудом, по состоянию здоровья, по семейным обстоятельствам).

    Временный перевод — это перевод работника  на определенно ограниченное время  на другую работу с сохранением места  постоянной работы.

    Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин на следующие виды, которые отличаются сроком и порядком перевода: 1) по производственной необходимости (это перевод по ст. 74 ТК обязателен для работника); 2) женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет; 3) по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению; 4) по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов (эти три вида временных переводов обязательны для работодателя).

    Временный перевод по любой другой причине возможен лишь по соглашению сторон.

    В случае производственной необходимости  администрация имеет право перевести работника (без его согласия) на другую работу на срок до одного месяца в той же организации или в другую, расположенную в той же местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже прежнего среднего заработка (ст. 74 ТК). Эта статья четко определила понятие производственной необходимости, указав, что такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. Таким образом, закон не дает полного перечня случаев производственной необходимости, но подчеркивает, что это должны быть исключительные случаи в работе организации, т. е. непредвиденные заранее обстоятельства. Перевод по производственной необходимости допускается для замещения отсутствующего работника (в случае его болезни, командировки, отпуска и других причин), но при этом перевод для замещения не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Следовательно, закон не ограничил (кроме замещения) число переводов по производственной необходимости в течение календарного года. Временный перевод на вакантную должность допускается лишь с согласия работника, кроме случаев производственной необходимости.

    Закон не указывает характера работы, на которую возможен перевод работника  по производственной необходимости. В  таких случаях его можно перевести и не по своей специальности, квалификации, например, при авариях, стихийных бедствиях. Но при переводе по производственной необходимости для замещения временно отсутствующего работника не допускается использование квалифицированных работников на неквалифицированных работах.

    С письменного согласия работник может  быть переведен на работу более низкой квалификации.

    При всех переводах новая работа должна быть не запрещена для данного  работника и по условиям труда  соответствовать состоянию здоровья. Увеличение срока перевода на дни отпуска или болезни работника не допускается. Если срок временного перевода по ст. 74 ТК не указан, то такой перевод будет незаконным.

    Возможен  временный перевод на другую работу по инициативе работника в его интересах, например по состоянию здоровья. Работника, нуждающегося по состоянию здоровья в облегчении условий труда, работодатель обязан перевести, с его согласия, на более легкую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.

    Беременная  женщина до наступления отпуска  по беременности, если ей по заключению врача необходимы облегченные условия труда, переводится на более легкую работу с сохранением прежнего среднего заработка. До решения вопроса о предоставлении другой более легкой работы она освобождается от прежней работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя.

    Право перевода на другую работу с сохранением  среднего заработка имеет женщина до достижения ребенком возраста полутора лет, если ее прежняя работа препятствует нормальному кормлению ребенка либо вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери (ст. 254 ТК).

    Временный перевод по просьбе военкомата — перевод по инициативе третьего лица. Он возможен в целях обеспечения военной подготовки без отрыва от производства на период этой подготовки. За работником на все время перевода сохраняется средний заработок по прежней работе за счет средств Министерства обороны РФ.

    Временный перевод возможен с согласия работника и по другим причинам, предусмотренным отдельными нормативными правовыми актами.

    По  истечении срока временного перевода по инициативе администрации работник должен быть возвращен на прежнее место работы.

    Если  по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя изменяются существенные условия труда работников без изменения трудовой функции, что может повлечь за собой массовое увольнение работников, то работодателю для сохранения рабочих мест дается право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Отмена этого режима производится тоже с учетом мнения профсоюзного органа организации (ст. 73 ТК).

    При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени он увольняется по п. 2 ст. 81 ТК (сокращение численности или штата) с предоставлением ему соответствующих гарантий, компенсаций.

    Таким образом, законодатель этой нормой узаконил вынужденный перевод работников на неполное рабочее время, что, конечно, не является прогрессивной нормой.

    Временный перевод на другую работу возможен с согласия работника и по другим причинам, предусмотренным отдельными нормативными актами. По истечении срока временного перевода по инициативе администрации работник должен быть возвращен на прежнее место работы.

    Трудовое  законодательство установило дополнительные юридические гарантии при переводе (как постоянном, так и временном) для следующих категорий работников:

    а)   депутаты представительных органов  власти не могут переводиться на другую работу без согласия соответствующего органа власти, депутатами которого они являются;

    б)   не допускается перевод на другую работу работников, находящихся в отпуске, в командировке, в период временной нетрудоспособности.

    Работник, переведенный на другую работу с нарушением установленных правил, подлежит восстановлению на прежней работе и ему оплачиваются вынужденный прогул или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Восстанавливая незаконно переведенного работника на прежней работе, суд может взыскать с работодателя компенсацию за моральный вред, размер которой определяется судом.

    Трудовой  кодекс предусмотрел (ст. 75 ТК), что изменение подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) трудовые отношения с согласия работника продолжаются, а при его отказе он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК.

    При смене собственника трудовые отношения продолжаются, а если работник не согласен, то он увольняется по п. 6 ст. 77 ТК. Новый собственник может не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности уволить руководителя, его заместителей и главного бухгалтера согласно п. 4 ст. 81 ТК. 
 
 
 
 
 
 

    18. Трудовой распорядок. Дисциплина труда.  Меры поощрения  и взыскания, порядок  их применения. 

    Определение понятия дисциплины труда дается в ст.189 ТК РФ, в соответствии с  которой дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в Трудовом кодексе, в иных законах или коллективных соглашениях, а также в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах данной организации и в трудовом договоре работника.

    Содержание  трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя. Такое определение дает возможность для качественной характеристики состояния трудовой дисциплины: высокая, низкая, нормальная, недостаточная и т.д.

    Дисциплина  труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Производственная дисциплина означает порядок на производстве. Кроме трудовой дисциплины в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины. Кроме производственной, дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной, которая заключается в соблюдении технологических правил на производстве.

    Работодатель обязан в соответствии с Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

    Трудовой  распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового  распорядка.

    Правила внутреннего трудового  распорядка организации  – это локальный нормативный акт организации, утверждаемый работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст.190 ТК РФ), в котором устанавливаются:

    • порядок приема и увольнения работников в соответствии с Кодексом и иными  федеральными законами;

    • режим рабочего времени: продолжительность  рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст.100 ТК РФ);

    • перечень должностей работников с ненормированным  рабочим днем (ст.101 ТК РФ);

    • время предоставления перерыва в  работе для отдыха и питания и его конкретная продолжительность. В случаях, когда по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, – перечень работ, на которых работник обеспечивается возможностью отдыха и приема пищи в рабочее время, а также места для отдыха и приема пищи (ст.108 ТК РФ);

    • виды работ, на которых работодатель должен предоставить работникам специальные  перерывы для обогревания и отдыха, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст.109 ТК РФ);

    • второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе, а в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, – выходные дни в различные дни недели по отдельным группам работников (ст.111 ТКРФ);

    • продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст.119 ТК РФ);

    • дни, в которые работникам организации  выплачивается заработная плата (ст.136 ТК РФ);

    • дополнительные виды поощрений работников за труд (ст.191 ТК РФ).

    В правилах внутреннего трудового  распорядка устанавливаются также  основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя, а также другие необходимые положения применительно к специфике и условиям работы конкретной организации.

    В соответствии со ст.68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу. Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников в любое время. Обычно они вывешиваются в организации или ее структурных подразделениях на видном месте.