Источники российского трудового права

Перечни должностей и профессий работников, которые относятся к основному персоналу устанавливаются федеральными государственными органами и учреждениями - главными распределителями средств федерального бюджета по согласованию с МинЗдравСоцРазвития.

Должностные оклады заместителей руководителя и Главных бухгалтеров устанавливается на 10-30 % ниже руководителей этих учреждений.

Штатное расписание утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих и профессии рабочих данного учреждения.

При оплате труда работников учреждений бюджетной сферы регионального и муниципального подчинения рекомендовано использовать  порядок формирования систем оплаты труда, предусмотренный для федеральных государственных учреждений.

 

2.2. Бестарифные системы оплаты труда

 

В последние годы получила широкое распространение, особенно в небольших организациях, на малых предприятиях так называемая бестарифная система оплаты труда работников. Законодательно такая система оплаты труда не регламентируется, как это сделано в отношении тарифной системы оплаты труда (ст. 143 ТК РФ). Поэтому работодателям и профкомам, ведущим поиски более эффективных систем заработной платы по сравнению с теми, которые действуют в их организациях, будет полезно ознакомиться, хотя бы в общих чертах, с уже сложившейся практикой применения бестарифных систем оплаты труда.

Это позволит им сделать обоснованный выбор - вводить или не вводить подобную организацию заработной платы. Если да, то какую именно ее разновидность. К тому же, знание практики позволит предотвратить ошибки, неизбежно возникающие при разработке и введении новых, до сих пор неизвестных, систем оплаты труда. Мало того, знание практики облегчит корректировку сложившихся разновидностей бестарифной системы оплаты труда применительно к технологическим, организационным и иным особенностям данной организации.

Существует два варианта бестарифной оплаты труда, оба они основаны на применении относительных показателей исчисления заработков - коэффициентов.

Один из вариантов предполагает применение двух коэффициентов - коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент квалификационного уровня учитывает принадлежность работника к той или иной квалификационной, должностной группе. При этом коэффициент 1,0 устанавливается неквалифицированным рабочим. Он является отправной точной роста. Например, рабочий второго разряда может иметь коэффициент 1,2, третьего разряда - 1,3 и т.д.

Коэффициент трудового участия (КТУ) характеризует личный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. При его исчислении применяются повышающие и понижающие показатели КТУ для определения индивидуальных заработков членов бригад при их оплате по общим результатам работы.

Другой вариант исчисления заработка использует один, сводный коэффициент. При его расчете учитывается как уровень квалификации работника, так и результаты работы, отношение к исполнению своих обязанностей.

Расчет заработной платы производится первоначально путем деления общей суммы заработка на сумму коэффициентов всех рабочих. Таким путем определяется заработок рабочего, коэффициент которого равен 1,0. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяют первый вариант) каждого работника. К полученному заработку каждого рабочего прибавляются доплаты, носящие компенсационный характер, и др.

Такова бестарифная система оплаты труда рабочих в самом общем виде. Однако ее применение находит свое выражение в использовании многочисленных показателей при определении размеров заработной платы различных категорий работников. При этом следует иметь в виду, что такая система оплаты труда охватывает в действительности не только рабочих, но и служащих, руководящих работников.

В настоящее время организация заработной платы на основе бестарифной системы - это самостоятельная и широкая область знаний. Подробное аналитическое изложение содержания бестарифной системы организации заработной платы содержится в книге Р.А. Яковлева. Эта книга может стать хорошим практическим пособием для лиц, желающих получить представление о бестарифной системе оплаты труда работников.

По мнению автора в наиболее общем виде такой вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

предопределенностью (т.е. тесной связью и полной зависимостью) уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы. (В этом своем качестве "бестарифная" модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда и представляет одну из ее разновидностей);

всегда относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих, в основном, его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

постоянно осуществляемой "оценкой заслуг" работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установлении при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата (Зпi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Принципиальная формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

 

                               ФОТк  х  Кi  х  Тi

                        Зпi = ─────────────────────,

                              n

                              Сумма Кi х КТУi  х Тi

                              i = 1

 

где  ФОТк       -  фонд  заработной  платы  коллектива   (участка, цеха),

                   подлежащий распределению между работниками (руб.);

     Кi         -  коэффициент  квалификационного   уровня,   присвоенный

                   i-ому работнику трудовым коллективом в момент введения

                   "бестарифной"   системы   оплаты   (в  баллах, единицы

                   или других условных единицах);

     КТУi       -  коэффициент      трудового     участия    в    текущих

                   результатах    деятельности,    присваиваемый    i-ому

                   работнику трудовым  коллективом, на период, за который

                   производится оплата (в долях, в баллах и т.п. единицах

                   измерения);

     Тi         -  количество    рабочего   времени,  отработанного  i-ом

                   работником  в  период,  на который производится оплата

                   (часов, дней);

     n          -  количество   работников,   участвующих в распределении

                   фонда  оплаты труда (чел.).

 

Вышеприведенная формула достаточно отчетливо показывает, что доля работника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами: количеством отработанного работником рабочего времени, коэффициентами квалификационного уровня и трудового участия, количеством работающих в том или ином трудовом коллективах.

Из сказанного выше следует, что при "бестарифной" модели организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня (не разряда, а уровня) не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки, оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя он, как правило, знает, какой объем работы ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта. В какой-то степени "бестарифная" модель организации заработной платы своей не гарантированностью напоминает оплату по трудодням, применяемую на определенном этапе развития колхозов.

Поскольку "бестарифные" системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Бестарифная система оплаты труда, возникшая в конце 80-х годов прошлого столетия на предприятиях, перешедших на арендные отношения, прошла период становления, проверку временем, доказала свою экономическую и социальную эффективность.

 

 

 

 

 

3 Системы заработной платы

3.1 Сдельная система оплаты труда

 

Что касается систем оплаты труда, то они определяются, в первую очередь, применяемыми в организации формами заработной платы: повременной и сдельной.

Сдельная заработная плата - денежное вознаграждение, которое работник получает в зависимости от количества произведенной им продукции (объема выполненной им работы) за определенный период времени. Она подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную и аккордную.

При прямой сдельной заработной плате заработок определяется умножением количества произведенных изделий (операций) на сдельную расценку, которая определяется путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки или умножения ее на норму времени. При этом исходят из тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, а не разряду рабочего.

Сдельно-премиальная заработная плата - оплата труда по прямым сдельным расценкам с добавлением премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей и условий премирования.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за изготовление продукции в пределах установленной нормы начисляется по неизменной расценке (как при прямой сдельной заработной плате), а за продукцию, изготовленную сверх установленной нормы, - по прогрессивно возрастающим расценкам. Эта форма оплаты на практике используется редко.

Косвенная сдельная оплата труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, размер заработной платы которых рассчитывается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Заработная плата вспомогательного рабочего может быть определена, в основном, двумя методами: умножением его тарифной ставки (с учетом отработанного времени) на коэффициент выполнения норм за месяц (смену) основными рабочими-сдельщиками или умножением сдельной расценки, установленной основными рабочими-сдельщиками за месяц (смену).

Аккордная заработная плата - установленный заработок за выполнение всего комплекса работ (продукции). При ее исчислении учитываются нормы и расценки, предусмотренные для отдельных операций (а при их отсутствии - нормы и расценки, применяемые на аналогичных работах). Окончательный расчет по аккордному наряду производится после приемки всей работы.

Аккордная система оплаты труда применяется для усиления материально заинтересованных рабочих в сокращении сроков выполнения работ, повышения производительности труда. Такая система оплаты труда широко практикуется при бригадной организации труда, когда бригаде поручается выполнение всего комплекса работ, - например, сборка какого-либо агрегата. Оплата за выполненную работу в этом случае производится по комплексной расценке, а общий заработок бригады в установленном порядке распределяется между ее членами9.

В зависимости от формы организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. При индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего определяется сдельной расценкой за единицу изделия и количеством изготовленной им продукции. При выполнении рабочим нескольких различных видов работ (операций) его индивидуальная заработная плата рассчитывается путем суммирования оплаты труда по каждой выполненной работе (операции).

При коллективной (бригадной) оплате труда сдельная заработная плата каждого рабочего определяется на основе общих результатов труда бригады (потока, конвейера, участка). Заработная плата отдельных рабочих рассчитывается путем распределения коллективной заработной платы между членами бригады в соответствии с их квалификацией, присвоенным разрядом, пропорционально отработанному каждым из них времени.

На практике широкое распространение получило распределение коллективной заработной платы на основе применения так называемого коэффициента трудового участия (КТУ).

КТУ представляет собой обобщенную качественную оценку самой бригадой реального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда в определенный период деятельности бригады. Размеры КТУ коллектив бригады устанавливает самостоятельно. Это делается, как правило, гласно на собрании бригады. В крупных бригадах это право по решению собрания может быть передано советам бригад.