Совершенствование социально-психологических методов управления

Техника перерыва («выпустить пар»). Во многих случаях с конфликтным и вспыльчивым партнёром имеет смысл формулировать такие фразы: «Когда Вы упокоитесь, мы вернёмся к обсуждению этой проблемы», «Я могу обсуждать эту проблему, но без крика», «Я подожду, когда Вы сможете себя контролировать».

Техника удержания своей цели. В ситуации конфликта агрессивный партнёр нередко направляет свои действия на то, чтобы его соперник испугался, потерял уверенность в себе и, как следствие, отказался от своих целей. Именно поэтому важно отстаивать свои цели, используя слабые стороны противника и условия ситуации.

Техника «заезженной  пластинки». В ряде случаев партнёр  либо реально не понимает позицию  своего соперника, либо внешне демонстрирует  непонимание с целью психологического давления. В этих случаях рекомендуется постоянно проговаривать свою позицию, чтобы показать серьёзность и устойчивость своих намерений.

Метод отказа от второстепенных деталей с целью  сохранения главного. С сильным соперником рекомендуется применять комбинированную  тактику компромисса по отношению к второстепенным моментам и противоборства и настойчивого отстаивания важных, ключевых аспектов своей позиции.

Коммуникативный приём сглаживания проявляется  в том, что руководитель стремится  не попадать в напряжённую конфликтную  ситуацию, придерживаясь следующих позиций: «Конфликт может отрицательно сказаться на эффективности общей работы»или «Надо уметь работать без конфликтов». В случае сглаживания конфликта руководитель или подчинённый стараются выступить миротворцами, декларируя следующие принципы: «Мы все выполняем общую работу», «Это не имеет большого значения», «Давайте не ссориться», «Будем стремиться к конструктивным взаимодействиям». В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия могут стать функциональными или дисфункциональными, что в свою очередь повлияет на возможность будущих конфликтов: устранять причины или создавать новые.

2.3 Проблемы применения социально-психологических методов

Так как объектом социально-психологических методов  управления является человек, то и возможные проблемы являются гораздо менее предсказуемыми. Но, тем не менее, можно выделить некоторые общие проблемы, связанные с использованием данных методов в целом, а также проблемы и «узкие места» конкретных методов.

Слабые стороны метода влияния через страх.

Страх может  быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, так как со временем он может  стать весьма дорогостоящим способом влияния. Даже если представляется возможность  создать эффективную систему контроля при умеренных затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха - минимально адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности на работе, он или она могут начать искать их удовлетворения в другом месте. Исследования показывают, что организация, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего, характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции. Также немаловажным фактором является то, что сотрудники часто испытывают в таком случае неудовлетворенность своей работой. Из этого следует, что сотрудник, скорее всего, не имеет мотивации оставаться на данной работе, и при первой удобной возможности, сменит место работы.

При использовании  данных методов влияния, начальство зачастую старается действовать  при помощи подавления, а также  разделения коллектива, чтобы тот  не мог противопоставить начальству свою волю. Мне довелось наблюдать  ситуацию, когда директор организации, избрав авторитарный тип управления, сумел ослабить коллектив настолько, что любое его решение, даже явно разрушительное для организации, не встречает никакого организованного протеста.

Недостатки  положительного подкрепления.

В некотором  смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением. Полномочия руководителей предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, Гед оговаривается, как вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением.

Недостатки  методики, опирающейся на традицию.

Интересно отметить, что часто традиция объясняет  одним словом, почему некоторые испытанные концепции теории управления не всегда широко используются на практике. Традиция может действовать и во вред организации, например, в случае, когда инновационное мышление молодого хорошо обученного менеджера разбивается о скалу традиционности. Многие западные источники, в частности, Financial Times, указывают на то, что негативные тенденции, связанные с традиционностью, являются характерными для крупных компаний, обладающих оформленной и целостной корпоративной этикой, которая, скажем, может быть неподходящей в ситуации освоения новой отрасли. И в этом случае преимущество остается за молодыми компаниями, не несущими на себе груз корпоративных традиций.

Методика  управления, называющаяся властью примера, или влиянием с помощью харизмы, практически не имеет слабых сторон, кроме полной ориентированности на конкретную личность, а также почти полного отсутствия возможности развивать и обучать данной методике.

Ограниченность  власти эксперта, или влияния через  разумную веру.

Разумная  вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности, и действует она медленнее. Если специалист окажется неправ, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету - следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если Харизматический лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.

Слабые стороны  влияния путем убеждения.

Самая слабая сторона такого влияния - медленное  воздействие и неопределенность. Чтобы убедить кого-либо в чем-либо требуется больше времени и усилий, чем издать приказ, подкрепленный властью, основанной на принуждении, традиции или харизме. Не имеет значения, сколько вложено усилий - все равно никогда нельзя быть уверенным, что слушатель воспримет влияние. Кроме того, в отличие от других форм, влияние путем убеждения имеет одноразовое действие. Руководитель, предпочитающий метод убеждения, каждый раз, когда он или она хочет повлиять на кого-либо, должен начинать все сначала, что увеличивает время, затраченное на процесс убеждения.

Негативные  последствия психологического влияния.

В момент осуществления  давления руководителем на подчиненного, то есть, по сути, при использовании  власти, основанной на страхе, может  возникнуть и потом долго не рассеиваться сильное психологическое и эмоциональное  напряжение, а люди, испытавшие на себе такое воздействие, могут испытывать ощущение «потерянности» и «дезориентации».

Что касается возможных негативных последствий  положительного подкрепления, то, например, при ошибке руководителя в выборе поощрения, может быть достигнут  обратный эффект. Простейший пример: начальство премирует сотрудника за успешное завершение проекта путёвкой на юг. Сотрудник, не желая портить установившиеся отношения, соглашается, зная, что не переносит жару и настоящего отдыха эта путёвка ему не даст. Но, будучи человеком взрослым и сознательным, он «веселится, как может» и приезжает домой лучше, чем был до отъезда. Но внутренне, на уровне подсознания, он может уже иметь сформированную установку, увязывающую активную успешно завершенную работу с поездкой, в которой он чувствовал себя некомфортно, и в следующий раз он, сам того не осознавая, будет стремиться не сделать работу «по высшему классу».

Возможны  также и другие негативные последствия, выражающиеся в невроза и стрессах, о которых в последние десятилетия  говорят все чаще.

В данное время  стресс - это обычное и часто  встречающееся явление. Незначительные стрессы неизбежны и практически  безвредны, но вот чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и организаций. Тот тип стресса, который имеет отношение к  руководителям, характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением. Исследования показывают, что к физиологическим признакам стресса относятся язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит, астма и боли в сердце. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к межличным и сексуальным отношениям.

Немаловажным  является понимание того, что стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью  организации, или событиями личной жизни индивидуума. Многих боссов обвиняли в том, что они были причиной расстройства здоровья у подчиненных, и восхваляли многих благожелательных супругов как утешителей при стрессе. Однако результаты новых исследований оспаривают правильность обоих стереотипов: босс может стать существенной защитой против стресса, в то время как, по утверждению некоторых исследований, поддержка семьи может только ухудшить дело.

Результаты  дают надежду на изменение восприятия связей между работой, семьей и стрессом.

Заключение

Подводя итог данной работы, замечу: общие тенденции  таковы, что роль социально-психологических  методов с течением времени будет  только усиливаться в связи с  разнообразными факторами, влияющими  на развитие современного общества. Следующий  важный факт - многие из этих методов слишком слабо исследованы - как сами методы, так и негативные последствия их применения, и это должно стать приоритетной задачей в области теории управления.

Особое  внимание стоит уделить последствиям, так как некоторые из них могут проявляться не сразу, а спустя некоторое время, и чем раньше будут выявлены негативные тенденции, тем больше будет возможностей избежать социального кризиса.

В современных  условиях претерпела существенные мотивация  руководства персоналом: преобладающее  значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного  труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Для каждого руководителя необходимо разработать специальные  брошюрки по грамотному управлению коллективом.

В данной курсовой работе были подробно рассмотрены и проанализированы социально-психологические методы предприятия, рекомендуемые для работы с персоналом.

 

Список используемой литературы

1. «Антикризисный  менеджмент» - учебник под редакцией  профессора Грязновой А.Г. - Москва: ассоциация авторов и издателей «Тандем» - ЭКСМО, 1999 - 368 с.

2. «Антикризисное  управление» - учебник под редакцией  Э.М. Коротков, А.А. Беляев, Д.В.  Валовой и др. - Москва: Инфра М, 2201 - 423 с.

3. Веснин  В.Р, Практический менеджмент  персонала. Пособие по кадровой  работе/ В.Р. Веснин - Москва: Юристъ, 1998 - 496с.

4. Волгин  В.В., Индивидуальный предприниматель.  Предупреждение проблем с персоналом/ В.В. Волгин - Москва: ООО «Издательство  АСТ, ООО Изсдательство Астрель», 2003 - 191с.

5. Варданян  И.С. «Предложения по совершенствованию  нематериального стимулирования персонала» - Управление персоналом №4 (111), 2005 -с. 42

6. Дафт  Р.А., Менеджмент/ Р.А. Дафт - СПБ: «Издательство  Питер», 2201 -823с.

7. Егоршин А.П.  Управление персоналом/ А.П. Егоршин,  Нижний Новгород: НИМБ, 1997 - 607 с.

8. Поварич И.П., Стимулирование труда: системный подход, наука сибирсое отделение, 1990 - 496с.

9. Попов Р.А.  Антикризисное управление/ Р.А. Попов,  Москва: Высшая школа, 2005 - 429с.

10. Психология. Учебник  для экономических вузов /Под  общ. ред.В.Н.Дружинина.-СПб.: Питер, 2002.

11. Резник С.Д., Управление персоналом/ С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев и  др. Москва: Инфра М, 2002 - 212 с.

12. Старобинский  Э.Е., Как управлять персоналом/ Э.Е.  Старобинский, Москва 1999

13. «Теория и  практика антикризисного управления» под редакцией Г.З. Базаров, С.Г. Беляев и др. Москва: закон и право, ЮНИТИ 1996 - 426 с.

14. Фромм Э.  Бегство от свободы.-М., 1998.

15. Шешня С.В., Управление персоналом современной  организации, С.В. Шекшня, Москва: ЗАО «Бизнес-школа, 1997 -336 с.

16. Щур Д.Л., Основы  торговли. Розничная тороговля/ Д.Л.  Щур - Москва: издательство «Дело  и сервис», 2002 - 800