Совершенствование социально-психологических методов управления

Сложнее всего  стимулировать персонал, который  на прямую не связан с количественными характеристиками работы организации.

Оплата труда  наемного работника включает основную заработную плату (оклад) и дополнительную (премии, надбавки и т.д.), заработная плата работников офиса: оклад в  размере, установленном трудовым договором. Для непосредственной направленности офисных работников на увеличение прибыли предприятия, контроля за магазинами, поиска более выгодных контрактов целесообразно закрепить каждого из работников за каким-либо магазином, от выручки которого они будут получать процент, как премию к заработной плате. Данная система носит название участие в прибыли.

Кроме заработной платы возможно введение системы  бонусов - разовые выплаты из прибыли  организации. Годовой, полугодовой, новогодний бонусы, связанные со стажем и размером заработной платы.

Вторым требованием  к эффективной системе стимулирования является ее прозрачность и объективность: в противном случае, если персоналу будет непонятно или неизвестно, за что их поощряют и как они могут влиять на размер своей заработной платы.

Система стимулирования всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального. Нематериальное направлено на повышение лояльности к сотрудникам компании одновременно со снижением издержек по компенсации им трудозатрат. Под нематериальными понимаются поощрения, которые не выдаются сотрудникам в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны организации. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, - это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в организации. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны организации, требующие инвестиций и распределяемые безадресно; а также требуемые инвестиций и распределяемые адресно.

Стимулы, не требующие  инвестиций со стороны организации:

поздравления  именинника с днем рождения (список именинников на информационном стенде, теплые слова, подарок от всех сотрудников «в складчину», важно чтобы именинников от лица коллектива поздравлял один из руководящих лиц компании);

витрина успехов  или доска почета ;

листок позора, с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушил стандарты принятые в компании, листок позора дает формализованную обратную связь и позволяет учиться на чужых ошибках, имена и фамилии в листках позора лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудников;

вымпелы и  кубки лучшему сотруднику месяца, например. Эффективно, когда критерии присуждения объективны и известны всем;

легенды компании - сотрудники, давно работающие в  компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие;

прописанные критерии и этапы горизонтального  и вертикального карьерного роста, назначение опытного наставника новичку  тоже рассматривается как этап карьерного роста;

включение сотрудников  в процесс принятия решений, опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений;

похвала, устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот, «поставить в пример»;

Стимулы, требующие  инвестиций и распределяемые безадресно (главным образом такие стимулы работают на повышение качества трудовой жизни):

обеспечение работников проездными билетами, определяется администрацией организации;

предоставление  формы, спецодежды (в отрасли торговли это непросто стимулирование, а обязанность работодателя);

организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка);

улучшение организационно-технических  условий на рабочих местах. Сюда относятся модернизация основных средств, совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.д.), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты;

организация обучения, как внутри, так и вне  компании;

корпоративные праздники - день основания организации, новый год, профессиональный и другие праздники, которые принято отмечать в организациях. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудникам. Развлекательная часть принесет больше пользы, если в нее будут включены элементы развития корпоративного духа;

Стимулы, требующие  инвестиций, распределяемые адресно (при  построении этой части следует предварительно провести анкетирование персонала  об их предпочтениях, о том, что каждого  из них лично стимулировало бы работать еще лучше):

предоставление  беспроцентной ссуды на улучшение  жилищных условий, приобретение товаров  длительного пользования. В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность взять в  долг у организации с меньшими бюрократическими проволочками на более выгодных для сотрудников условиях, а также сам факт участия организации в жизни сотрудника, забота о нем;

безвозмездная помощь компании (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников  или их смерть)

обучение  за счет компании 100% оплата обучения малоэффективна - сотрудник может недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным на взгляд Станислава Гольберг, является соотношение: 70% - компания, 30% - сотрудник (естественно, когда организация заинтересована в прохождении сотрудником этого обучения);

помощь в  устройстве детей сотрудников в  лагеря отдыха, учебные заведения (детские  сады, школы);

оплата мобильных  телефонов и Интернета, если сотрудник  использует личный телефон или домашний Интернет в служебных целях;

При создании системы стимулирования на предприятии  необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной  стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Справедливая  оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

Именно с  применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции, может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

Результатом действия системы стимулирования в  организации должно быть повышение  эффективности ее деятельности, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества продукции и услуги, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всей организации в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

2.2 Техники управления  и методы выхода из конфликтных ситуаций с точки зрения руководителя

Улаживание  деловых конфликтов может производиться  при помощи сугубо административных способов, которые может применить  руководитель.

Разъяснение требований. Руководитель стремится  как можно более чётко сформулировать условия выполнения задания: что конкретно необходимо сделать и кто персонально является ответственным за работу. Такой способ регуляции конфликтов эффективен в тех случаях, когда подчинённые обладают опытом и дисциплинированностью. Если же сотрудники не обладают необходимым уровнем профессионализма, данный способ регулирования конфликта может и не дать результата.

Формулирование  задания. Среди подчинённых - люди различного склада характера, неодинакового уровня знаний и опыта, имеющие разное отношение  к работе и самому руководителю. При выдаче производственного задания необходимо учитывать эти моменты.

«Прошу Вас». Руководитель формулирует задание  в виде просьбы и пожелания, основываясь  на объективной необходимости его  выполнения. Предполагается, что подчинённый является исполнительным, обязательным и любит своё дело. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высоклассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе.

«Я бы советовал  поступить таким образом». Здесь  применяется мягкая форма личного влияния на подчинённого. Такая форма выдачи задания может быть эффективной только у опытного руководителя, имеющего в коллективе непререкаемый авторитет. В такой форме следует взаимодействовать с исполнительными подчинёнными, имеющими недостаток опыта и профессиональных знаний, например, молодыми специалистами или сотрудниками, по тем или иным причинам имеющими продолжительный перерыв в работе.

«Вам поручается выполнить». Задание формулируется  с достаточной долей личного  влияния руководителя. В такой форме следует выдавать задания в ситуации высокой ответственности, ограничениях во времени выполнения задания.

«Я приказываю Вам». Руководитель применяет своё административное влияние и нажим. Предполагается тщательный контроль. Такая форма выдачи задания эффективна для необязательных работников, не склонных к соблюдению строгой дисциплины.

«Я категорически  приказываю Вам выполнить данное задание. В случае невыполнения в  отношении Вас будут приняты  следующие меры…». Данная форма  выдачи задания применяется для нарушителей трудовой дисциплины. Предусматривается жёсткий регулярный контроль.

Система наказания  и вознаграждения. В сфере деловых  взаимодействий эффективны распоряжения и приказы руководителя о лишения  провинившегося сотрудника премии. А  в качестве вознаграждения за успешную работу - благодарность, различные способы материального поощрения, повышения по службе.

Формула отрицательной  оценки. С тем чтобы отрицательная  оценка действий подчинённого была эффективной, высказывание руководителя должно содержать четыре основные части.

Первая часть: фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека.

Вторая часть: формулирование критической оценки.

Третья часть: признание того, что сотрудник  является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку.

Четвёртая часть: выстраивание позитивной перспективы  на будущее.

Иерархия  подчинения. Регулирование конфликта  в деловых взаимоотношениях может  быть эффективным при использовании  реальной власти, соответствующей должностному статусу руководителя. Подчинённые должны чётко знать, чьё распоряжение они выполняли и кому должны персонально отчитываться.

Принуждение относится к властным мерам управления и эффективно в тех случаях, если руководитель управляет сотрудниками, имеющими невысокий уровень квалификации и нарушающими дисциплину труда

К психологическим  способам регулирования деловых  конфликтов относятся такие, при  которых используются коммуникативные  техники, снижающие внутреннее напряжение конфликтующих.

Техника «симметричного ответа». По существу, данный метод является противоборством в конфликте и основан на применении против партнёра его же средств поведения и общения.

Техника «нулевой реакции». В некоторых случаях, особенно с непредсказуемым и неуравновешенным партнёром, эффективно не проявлять никакой ответной эмоциональной реакции, а подчёркнуто демонстрировать спокойствие и невозмутимость.

Техника «выявления скрытых контекстов». Часто атакующий  партнёр применяет разные средства давления и управления, предполагая, что его соперник психологически не готов к противостоянию. Для того чтобы показать свою готовность к отпору, достаточно показать своё понимание ситуации и действий партнёра, а также чётко и ясно проговорить свои намерения.