Совершенствование социально-психологических методов управления

физическое и психологическое  здоровье;

высокий уровень внутренней культуры;

отзывчивость и благожелательное отношение к людям;

оптимизм, уверенность в себе;

Однако руководителем  человека делают не профессиональные и не личные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

умение создать коллектив, обеспечить его деятельность, поставить  задачи и распределить их между исполнителями, обеспечить их всем необходимым для работы, координировать и контролировать существование коллектива;

доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах, а порой любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, волю, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;

контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить их в правильности своей  точки зрения, повести за собой;

инициативность, оперативность  в решении проблем умение быстро выбрать главное, сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться;

способность управлять  собой, своим поведением, рабочим  временем, взаимоотношением с окружающими;

стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных.

Руководитель, прежде всего, определяет как, какими способами нужно  достичь, как правило, другими людьми, цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствии с  детально разработанными планами, занимая при этом пассивную позицию.

Руководителя организации  можно охарактеризовать как эмоционального - руководствуется своим прошлым  при принятии решений, за основу берет  свой прошлый опыт. Неуверенно себя чувствует в новой обстановке. Оценивает события главным образом по тому, что оставило след в его памяти. Все события связывает с личностью и личностными отношениями, хотя и обладает необходимыми деловыми качествами.

Должность руководителя и лидерство не всегда совпадают  между собой. Лидер определяет к  каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в излишнее подробности. Их последователями являются те, кто разделяет их взгляды и готовы за ними идти, невзирая на трудности, а лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей в противоположность руководителям, которые обеспечивают достижение целей с помощью вознаграждений и наказаний. В отличие от руководителей лидеры не контролируют окружающих, а строят отношения с последователями на доверии (см. табл. 1).

Таблица 1. Отличие руководителя от лидера

Руководитель	Лидер
Администратор	Новатор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План - основа действия	Видение - основа действия
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решение	Превращает решение в реальность
Делает как нужно	Делает что нужно
Пользуется уважением	Вызывает обожание

 

В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, лидер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам или эмоционального центра. Может приободрить, посочувствовать, помочь. В коллективы с высоким уровнем развития лидер является прежде всего интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по сложным проблемам. В обоих случаях он интегратор коллектива, инициатор, организатор активных действий, образец с которым сверяют свои мысли и поступки.

Стиль - это стабильно  проявляющаяся особенность взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием объективных и субъективных условий управления, индивидуальных, психологических особенностей руководителя и решаемых задач.

Существует традиционное деление стилей на четыре типа:

- авторитарный (директивный, диктаторский, командный) - как правило, используется «жесткий», безапелляционный (не терпящий возражений) тон, единоличное принятие решений и слабый интерес к подчиненному. Указания и распоряжения отдаются в форме приказов, которые не подлежат обсуждению. Ограничиваются контакты с подчиненными. Не выносят критику в свой адрес. Позиция в группе - над коллективом. Совещания если и проводятся, то лишь формально, и решение принято задолго до них Руководитель сам много работает и заставляет работать других. К преимуществам такого управления можно отнести прежде всего четкость выполнения работы, жесткий контроль и высокая исполнительность. Недостатком является подавление инициативы у подчиненных, напряженные отношения в коллективе, высокие требования к самому руководителю.

- демократический (коллективный, коллегиальный) - как правило, принимаются коллективные решения, проявляется интерес к неформальному аспекту отношений. Инструкции отдаются в форме предложений, используется товарищеский тон, похвалы и порицания работников делаются в форме пожеланий, а запреты - с дискуссией. Позиция руководителя - внутри группы. Мероприятия планируются не заранее, а по ситуации в группе. За реализацию принятых решений отвечают все. Эффективность связана с более полной информированностью всех работников и членов коллектива.

- либеральный (нейтральный, анархический, попустительский) - характеризуется отстраненностью от дел коллектива, тон - конвенциональный, отсутствие похвалы и порицаний, никакого сотрудничества. Позиция руководителя не заметна, в стороне. Дела идут сами собой. Руководитель не дает указаний, и работа складывается из отдельных интересов или целей лидеров групп и подразделений. Некоторые склонны считать этот стиль управления полезным в творческих и научных коллективах.

- смешанный (как сочетание вышеназванных)

Помимо стилей управления существует четыре модели стиля руководства:

Самостоятельный стиль - наиболее предпочтительный, когда руководитель склонен ориентироваться и на дело, и на себя;

Исполнительный, дисциплинированный, совещательный стиль - руководитель предпочитает ориентироваться преимущественно на других лиц, коллектив, контакты с людьми и официальную субординацию.

-административно-бюрократический, командный стиль - ориентация на себя и официальную субординацию;

творческий, гибкий, ситуативный  стиль - выбор способа решения  обусловлен индивидуальным подходом и  ориентацией на комплекс ценностей, источники информации.

Стиль управления может меняться в зависимости от ситуации, руководитель должен постоянно совершенствоваться, уметь подбирать для каждой ситуации соответствующий стиль управления.

 

1.4 Действия руководителя для создания благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе

Руководство коллективом - это сочетание науки и искусства. С точки зрения американского  менеджмента, суть руководства состоит  в том, чтобы выполнять работу не своими, а чужими руками. На самом  деле еще более сложная задача - заставить работать не только чужие руки, но и чужие головы. Поэтому неразумно надеяться только на себя, считая себя всезнающим и все умеющим. Никогда не следует делать самому то, что могут и должны выполнять подчиненные (исключая случаи личного примера)

Выполнение каждого задания следует обязательно контролировать и оценивать (формы контроля не должны быть тоталитарными); отсутствие контроля может навести работника на мысль о ненужности выполняемой им работы. Не нужно превращать контроль в мелочную опеку.

Если предлагаемое сотрудником самостоятельное решение проблемы не противоречит в принципе точке зрения руководства, нет нужды сковывать инициативу работника и вести споры по мелочам.

Каждое достижение работника  и его инициативу нужно немедленно отметить. Можно благодарить подчиненного в присутствии других сотрудников. Человека ободряет положительная оценка его действий и огорчает, если не замечают и не ценят успехов в работе.

Когда работник оказывается  в чем-то талантливей и успешнее своего руководителя, этого не является чем-то отрицательным; хорошая репутация подчиненных есть похвала руководителю и ставится ему в заслугу.

Не нужно делать подчиненному, совершившему незначительный проступок, замечания в присутствии других лиц, сотрудников или подчиненных; унижение человека - не лучший способ воспитания.

Нет смысла критиковать  людей. Более конструктивной будет  критика их ошибок с указанием, от каких недостатков могут происходить  подобные ошибки. И уж тем более  не нужно указывать на эти недостатки в человеке - он должен сделать все выводы сам.

В конфликтной ситуации губительным будет применение резких, оскорбительных слов (если ситуация может  быть разрешена без них).

Точное формулирование своих мыслей: в манере говорить проявляется профессиональная грамотность, управленческая компетентность, общая культура. Легко очерченная и сформулированная мысль располагает к общению, избавляет от потенциальной возможности конфликта, вызванного непониманием.

Правильно сделанное  замечание исключает лишнее раздражение. Иногда полезно высказывать замечания в форме вопроса: "Не считаете ли вы, что здесь допущена ошибка?" или "Как по-вашему …"

Умение руководителя отстаивать интересы всего коллектива и каждого из подчиненных - хорошее  средство завоевания авторитета и объединение  работников в единую группу.

Доверчивость и недоверчивость - это важнейшее качество личности, от которого зависит социально-психологический  климат в коллективе. Излишняя, чрезмерная доверчивость отличает неопытных, легкоранимых людей. Им трудно быть хорошими руководителями. Но хуже всего подозрительность ко всем. Недоверчивость руководителя почти всегда порождает недоверчивость подчиненных. Проявляя недоверие к людям, человек почти всегда ограничивает возможность взаимопонимания, а значит, и эффективность коллективной деятельности.

Делегирование полномочий стимулирует раскрытие способностей, инициативы, самостоятельности и  компетенции подчиненных. Делегирование  часто позитивно воздействует на мотивацию труда сотрудников, на удовлетворенность работой.

Большинство руководителей считает, что судьба предприятия и его сотрудников зависит от их решений. Наоборот - рентабельность деятельности руководителей зависит от работы сотрудников. Руководитель должен учиться оптимально использовать свою власть, ведь власть - это не только господство одних над другими, власть способствует социальной организации людей, их совместному преодолению тех или иных опасностей.

Руководитель ответственен за успешную деятельность предприятия, поэтому важно, чтобы он завоевал уважение и доверие подчиненных и те охотно работали под его началом. В практике зарубежных фирм принято, что основа эффективного руководства - сделать каждого полностью осведомленным о его роли и ответственности, кому он подчиняется, что и как должен делать, где его работа вливается в конечный результат. Рекомендация руководителю: быть выдержанным в отношении с рабочими, беспристрастным и не предпочитать одних другим. Если работники чувствуют, что к ним несправедливо относятся, моральный климат и производительность ухудшается. Важно установить такую атмосферу, чтобы распределение работы было беспристрастным.

Если работник сделал что-то не так, руководитель должен беседовать с ним наедине, чтобы повторить  предупреждение ошибок, избегать критиковать  и ругать сотрудников, особенно в  присутствие других.

Следует понимать, что  квалифицированными специалистами  нелегко управлять, нажимая лишь на материальные или карьерные рычаги. Максимальную отдачу от таких сотрудников  можно ожидать, только если они встретят взаимопонимание. Для них преобладающий мотив работать в фирме - не деньги и не чувство долга, а совпадение их системы ценностей и системой ценностей коллег.

Для руководителя считается  обязательным держать слово, чтобы  не утратить доверие подчиненных  он не должен давать голословных обещаний решить вопрос, который по ряду причин решен быть не может.

Подчиненные ежедневно  встречаются с теми или иными  проблемами, нередко предлагают способы  их решения. Если система управления поощряет и внедряет такие предложения, моральный климат улучшается, и уважение к фирме растет.

Существует ряд рекомендация для успешного руководства:

Будьте решительны: принимайте решения, которые лучше всего соответствуют целям и не противоречат этике;