Совершенствование социально-психологических методов управления

Содержание

Введение 

1. Назначение и применение  социально-психологических методов  управления 

1.1 Личность как индивид  и как часть коллектива 

1.2 Коллектив. Социально-психологические  приемы формирования коллектива. Установление нормального психологического климата в коллективе

1.3 Лидер и руководитель. Стили руководства и рекомендации  по этике руководства 

1.4 Действия руководителя  для создания благоприятной социально-психологической  атмосферы в коллективе 

1.5 Конфликтные ситуации  в коллективе и пути их преодоления

2. Совершенствование  социально-психологических методов  управления 

2.1 Различные методы  стимулирования сотрудников 

2.2 Техники управления  и методы выхода из конфликтных  ситуаций с точки зрения руководителя 

2.3 Проблемы применения  социально-психологических методов

Заключение 

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

Введение

В условиях конкурентной борьбы между предприятиями за лидерство  на рынке, все большее число этих предприятий понимают важность грамотного управления фирмой, персоналом, что  непосредственно сказывается на экономическом показателе работы фирмы.

Любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается  в совершенствовании системы  управления персоналом. С каждым годом  появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего, человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими, показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия.

В системе управления персоналом существуют различные методы управления такие, как административные, экономические, социально-психологические, которые тесно переплетаются между собой и направлены на достижение целей организации. Но, как известно, легче всего провести профилактику заболевания, чем лечить его. Так и на предприятии, дешевле будет грамотно организовать работу сотрудников с учетом всех социальных, психологических и физиологических особенностей, чем потом устранять последствия этой работы.

Нельзя не сказать  об актуальности и важности проблемы управления персоналом, как для организации, так и отдельного работника. В любом деле персонал является важной составляющей прибыльности организации. Правильное и целесообразное управление персоналом гарантирует успех работы предприятия. А успех предприятий обеспечивает благоприятную социально-экономическую обстановку в стране. В условиях рыночной экономики необходимо постоянно совершенствовать систему организации труда и управления персоналом, чтобы достигнуть социально-экономической стабильности в стране. Поэтому актуальность совершенствования методов управления персоналом в организации все более возрастает.

В настоящее время  полки книжных магазинов пестрят  книгами о психологии малой группы, о психологии коллектива, о значении правильного психологического климата  в организации. Такое разнообразие книг по данной тематике заставляет предположить не только актуальность, но и востребованность прикладных разделов данной области человеческого знания.

При работе над данным курсовым проектом я ставлю перед  собой задачу рассмотреть черты  и свойства социально-психологических методов управления, составить классификацию этих методов, указать на их сходства и различия, а также особое внимание уделить эффективности их использования на практике.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Назначение  и применение социально-психологических  методов управления

Социально-психологические методы - это социальная политика предприятия, определяющая взаимоотношения между работниками, микроклимат в коллективе. Они включают широкий круг проблем теории и практики управленческой деятельности:

 управление групповой  деятельностью и динамикой коллектива;

взаимодействие коллектива и личности;

 психологию принятия  решений;

социально-психологический  климат;

стиль управленческой деятельности;

теорию конфликтов и  проблему ведения переговоров;

Работа руководителя - это управление людьми в постоянно меняющейся ситуации с целью достижения заранее намеченных целей, мотивации работников и других факторов, на которых базируется деятельность. Руководство персоналом предполагает достаточное знание каждого подчиненного, как работника, так и личности. Цель его - сплотить людей в коллектив, максимально использовать их сильные стороны, а слабые сделать несущественными.

Руководитель осуществляет управление, принимая на себя власть, распределяя  обязанности и контролируя действия подчиненных. Знание закономерностей механизма социально-психологического управления дает возможность выбирать соответствующие методы, проектировать систему социально-психологических отношений в организации.

 

 

 

 

1.1 Личность  как индивид и как часть  коллектива

 

Нельзя найти двух людей совершенно одинаковых по психологическим, личностным свойствам. В то же время в каждом человеке есть зачатки общих свойств личности, что делает его в чем-то похожим на других. Индивидуальность человека складывается из трех составляющих: каждый в чем-то идентичен остальным; каждый в чем-то схож с некоторыми, каждый в чем-то не похож ни на кого. В зависимости от того как сочетаются эти составляющие, проявляется индивидуальность конкретного человека.

Индивидуальность человека формируется под влиянием трех групп факторов: наследственность и физиологические особенности; факторы, проистекающие из окружения; черты и особенности характера. Сохранить индивидуальность человеку позволяют такие психологические свойства личности, как темперамент, характер, особенности мировоззрения, способности. «Темперамент - есть самая общая характеристика каждого отдельного человека, самая общая характеристика его нервной системы, а эта последняя кладет ту или другую печать на всю деятельность данного индивидуума» (И.П. Павлов). Определение темперамента важно для успешной профессиональной ориентации и подлежит учету при расстановке кадров (см. табл.2).

Таблица 2. Характеристика особенностей личности в зависимости  от темперамента

Тип темперамента	Особенности нервных процессов	Тип ВНД
	сила	уравновешенность	подвижность
Холерик	сильный	Неуравновешенный	Безудержный	Живой
Флегматик	Сильный	Уравновешенный	Инертный	Тормозной
Сангвиник	Сильный	Уравновешенный	Подвижный	Спокойный
Меланхолик	Слабый	Неуравновешенный	Подвижный	Болезненный

Для того, чтобы понять что представляет собой тот или  иной человек, необходимо общение с  ним, беседы.

Для того, чтобы стыковать  ожидания человека и организации  по отношению друг к другу и  тем самым устранить их или  минимизировать проблемы, которые возникают между человеком и окружением важно четко представлять то на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагается предложить. Часто несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям становиться основой конфликта.

Для решения этой проблемы возможны два подхода. Первый заключается  в том, что роль является основополагающей. При втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал. В первом случае человек подбирается для выполнения работы, функции, то есть для исполнения определенной роли в организации. Во втором случае работа подбирается для человека таким образом, чтобы она оптимально соответствовала его возможностям и претензиям на место в организации (см. табл. 3).

 

Таблица 3. Методы взаимодействия человека и организации

Человек подбирается  для выполнения определенной работы, функции	Работа функция подбирается  для человека
Изучение работы	Изучение возможностей и стремлений человека
Описание работы	Закрепление за человеком  определенного места в организации
Определение квалификационных требований	Подбор работы наиболее соответствующей возможностям человека
Отбор кандидатов по квалификационным требованиям	------------
Назначение на работу	Включение в группу и  закрепление работы в соответствии с задачами группы

 

Первый подход традиционный и наиболее распространенный в современной  практике. Второй подход также встречается  в практике преимущественно в  рамках японского типа управления. При этом не смотря на сложность реализации в мировой практике управления наблюдается тенденция к расширению использования такого подхода.

Существуют методические приемы изучения личности. Одним из них является изучение внешнего облика человека. Детали внешнего облика, одежда, манера держаться позволяют сделать некоторые предположения о характере, профессии и привычках.

Для социальной психологии главным ориентиром является взаимоотношение  личности с группой; выявление закономерностей, которым подчиняется поведение и деятельность личности включенной в определенную социальную группу.

Структура, отражающая служебные  взаимоотношения в коллективе получила название официальной. Официальная  структура безлична: правами и  обязанностями, предписывающими определенный набор действий и стиль поведения, наделяется не какой-то определенный человек, а любой занимающий данное место или должность. Любая формальная группа наряду с официальной структурой, закрепленной штатным расписанием, обязательно имеет и неофициальную структуру, которая возникает самопроизвольно, стихийно, но часто именно она оказывается наиболее эффективной. Для руководителя важно знать, какова эта структура (кто является неформальным лидером группы). Это можно диагностировать, используя метод социометрии, позволяющий точно определить взаимоотношения в коллективе (он сводится к опросу членов группы по критериям, значимым для оценки какой-либо стороны межличностных отношений). Опрос проводиться не обезличено, есть возможность получить достаточно большой объем дополнительной информации.

 

1.2 Коллектив. Социально-психологические приемы формирования коллектива. Установление нормального психологического климата в коллективе

 

Коллектив - это не просто группа людей собранных под одной  крышей для решения каких-либо задач, а единомышленники, для которых важны честь и интересы организации, принципы, нарушение которых недопустимо ни при каких обстоятельствах. Как любая группа коллектив подчиняется законам групповой деятельности. Это живой организм, проходящий стадии рождения, развития, становления, зрелости, старения и умирания. Каждая из стадий имеет критические точки, сильные и слабые стороны, следовательно, и требования к сотрудникам будут существенно различаться в зависимости от того, когда тот или другой человек принят в организацию.

В динамике развития коллектива чаще всего выделяют три стадии:

Первая стадия - коллектив  только формируется, люди присматриваются  друг к другу и к руководителю. Здесь определяющие значения имеют  личностные отношения (симпатии и антипатии, большая или меньшая подверженность влиянию и т.д.), которые оказывают большое влияние на связи, возникающие в групповой деятельности, тогда как эти связи еще слабы и неустойчивы, не способны оказать существенное влияние на личностное отношения. Взаимная требовательность и заинтересованность в успехах коллектива формируются под воздействием организационной культуры и стиля управления руководителя.

Вторая стадия - организационная, характеризуется тем, что в коллективе почти завершается взаимное изучение друг друга, и определяются личные позиции каждого. Формируются неформальные группы, и выявляются неформальные лидеры. Личностные отношения еще достаточно сильны, но и производственные взаимоотношения становятся устойчивыми и прочными. Теперь эффективность работы коллектива в большей степени зависит от стиля управления им.

Третья стадия - стабильная жизнедеятельность коллектива - характеризуется  тем, что в нем постепенно возникает  интеллектуальное, эмоциональное и  волевое единство. Деловые отношения оказывают определяющее влияние на личностные связи.

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу - этому  предшествует длительный процесс становления  и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих  от того, складывается коллектив стихийно или формируется сознательно, целенаправленно.

Прежде всего, речь идет о ясных, понятных целях предстоящей  деятельности коллектива, соответствующих  внутренним стремлениям, ради достижения которых они готовы полностью  или частично отказаться от свободы решений и поступков и починиться групповой власти. Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.