Анализ организации

Анализ  состава предприятия по возрастам за 2009-2010 гг.

На предприятии «000 Суши Ролы» в период с 2009 по 2010 год наблюдается рост персонала.  Количество сотрудников до 25 лет составляет в 2008 году 21,8%, а в 2009 году 20,2%, отклонение составляет 1,6%. Наибольший объем составляет группа от 25 до 35 лет, наблюдается тенденция роста и в 2009 и 2010 году, в 2009 году эта группа составляла 6человек (37,6%) и 7человек в 2010 году (41,7%). Также увеличилась группа от 35 до 45 лет, с 12 человек (23,1%) в 2009 году до16 человек (27.4%) в 2010 году.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 4.

Анализ  кадрового состава по уровню образования  на предприятии «000 Суши Ролы» за период 2009-2010 гг.

Проанализировав кадровый состав предприятия «Суши Ролы» по уровню образования за 2009-2010 год, следует отметить, что количество людей с высшим образованием возросло с 4 человек (35,1%) в 2009 году до 6 человека (37%) в 2010 году. Средне специальное образование возросло с 6 человек (47,3%) до 7 человек (50%) в 2010 году. Работников со средним полным и неполным образование в 2009 и 2010 годах составляет 0 человек.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Анализ организационной культуры компании (на выбор: с использованием 10 содержательных характеристик или любой типологии.

Существует много  подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной  культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре.

         1.Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других-- поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других-- через индивидуализм).

         В организации «Суши  Рола»  ценится сдержанность, но творчество проявляется через сотрудничество.

2. Коммуникационная  система и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости  коммуникации варьируется от  организации к организации; профессиональный  жаргон, аббревиатуры, язык жестов  специфичен для организаций различной  отраслевой, функциональной и территориальной  принадлежности организаций).

         Так как в кафе «суши рола»  рядом  сидят клиенты, речь у сотрудников  должна быть спокойной и культурной.

3. Внешний вид,  одежда и представление себя  на работе (разнообразие униформ,  деловых стилей, нормы использования  косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

         Внешний вид в нашей организации аккуратный, волосы собраны, аккуратные ногти, запрещены  ювелирные украшения. Так же  все  ходят в одинаковой форме.

4. Привычки и  традиции, связанные с приемом  и ассортиментом пищи (как организовано  питание работников в организации,  включая наличие или отсутствие  столовых и буфетов; участие  организации в оплате расходов  на питания; периодичность и  продолжительность питания; совместно  или раздельное питание работников  с разным организационным статусом  и т.п.).

         Кафе  кормит своих сотрудников каждый день в специальном для них  помещении, обед платный, в день вычитается 20 рублей из зарплаты.

5. Осознание  времени, отношение к нему и  его использование (восприятие  времени как важнейшего ресурса  или пустая трата времени, соблюдение  или постоянное нарушение временных  параметров организационной деятельности).

         Кафе  «Суши Ролы» работает всегда с 10.00 до 23.00. Сотрудники обязаны приходить вовремя. Опоздание на работу большой штраф. Так же когда сотрудника задерживают на работе, ему обязательно доплачивают часы.

6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

         Все сотрудники очень дружные, несмотря на возраст, пол и национальность.

7. Ценности и  нормы (первые представляют собой  совокупности представлений о  том, что хорошо, а что - плохо;  вторые -- набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

8. Мировоззрение  (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство;  отношение к взаимопомощи, к этичному  или недостойному поведению, убежденность  в наказуемости зла и торжестве  добра и т.п.).

         Организация и сотрудники верят в успех. Сотрудники верят в справедливость руководства и каждый тратит свои силы для своей цели.

9. Развитие и  самореализация работника (бездумное  или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция  информации в организации; признание  или отказ от рациональности  сознания и поведения людей;  творческая обстановка или жесткая  рутина; признание ограниченности  человека или акцент на его  потенции к росту).

10. Трудовая этика  и мотивирование (отношение к  работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие  к результатам своего труда;  отношение к своему рабочему  месту; качественные характеристики  трудовой деятельности; достойные  и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

         Конечно в кафе «ООО Суши Рола», все относятся  к работе как к ценности, они  несут большую ответственность  за свою работу, ведь главное для них чтоб клиенты ушли довольными сытыми и пришли еще раз.

         Указанные характеристики культуры организации  в совокупности отражают и придают  смысл концепции организационной  культуры. Содержание организационной  культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения  вещей по каждой характеристике, а  тем, как они связаны между  собой и как они формируют  профили определенных культур. Отличительной  чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых  характеристик, указывающая на то, какие  принципы должны превалировать в  случае возникновения конфликта  между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной  культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации  потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она  целенаправленно поддерживается и  используется организационной властью  как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей  организационной цели.