Отчет по практике в ОАО «Полоцкое ПО «Стекловолокно»

 

Перечень важнейших инвестиционных проектов, реализуемых в 2003 году показан в Приложении 5.

 

2.2.4.Инновационная деятельность  на Полоцком ПО "Стекловолокно"

 

Инновационный фонд – фонд финансовых ресурсов, созданный для финансирования инноваций. Инновации – это вложение средств в новую технику, технологию, новые формы организации труда и управления, охватывающие не только отдельные предприятия, но и отрасль. Конечный результат не всегда можно точно спрогнозировать, поэтому для их осуществления создаются специальные инновационные фонды и инновационные банки, другие финансовые учреждения. Это и процесс, направленный на создание, производство, развитие и совершенствование новых видов изделий, технологий, организационных форм.

Эффективность функционирования инновационного процесса обеспечивается выполнением и координацией фундаментальных и прикладных исследований, опытно-конструкторских и технологических работ по созданию высокоэффективных видов техники, технологии и материалов, изготовлением опытных образцов изделий и доведение их до серийного производства, подготовкой проектов важнейших научно-технических программ, дальнейшим совершенствованием разработанных видов техники, материалов, квалификаций кадров и другими факторами. Эти процессы призваны сыграть важнейшую роль в стимулировании научно-технического прогресса, в перевооружении различных отраслей народного хозяйства и промышленности.

В соответствии с Законом Республики Беларусь от 28 декабря 2002 года "О бюджете Республики Беларусь на 2003 год" и постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 20 февраля 2003 года №212 "О мерах по реализации Закона Республики Беларусь "О бюджете Республики Беларусь на 2003 год", концерну "Беллесбумпром" с 1 января 2003 года установлен норматив отчислений в инновационный фонд в размере 0,25%.

На Полоцком ПО "Стекловолокно" перечисление средств в инновационный фонд осуществляется в полном объеме начисленных средств на последнюю дату месяца, следующего за отчетным.

 

3. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

 

3.1. Организационная структура Полоцкого ПО "Стекловолокно"

 

 Действующая организационная структура Полоцкого ПО "Стекловолокно представляет собой иерархическую организационную структуру, построенную по линейно-функциональному принципу, и включает все основные и вспомогательные производственные функции, а также развитую социально-бытовую инфраструктуру. Данная структура представлена в Приложении 1.

Общее функциональное управление осуществляет директор с делегированием по горизонтали части производственно-технических функций своим заместителям: главному инженеру, заместителям генерального директора по маркетингу, по информации, начальнику планово-экономического отдела, начальнику производства и начальнику отдела технического контроля.

У главного инженера  - четыре заместителя: зам. главного инженера - главный механик, инженер-энергетик, главный технолог, инженер по охране труда и ТБ. Главному инженеру непосредственно подчинено вспомогательное производство (ремонтно-механический и электроэнергетический цеха).

Заместителю директора по маркетингу подчинены отдел сбыта, инженер материально-технического снабжения, заведующий центрального склада. Также в его подчинении находится транспортный участок.

В подчинении заместителя директора по информации находится заведующий клубом, отдел кадров и вся социально-бытовая инфраструктура.

Начальнику производства подчинен диспетчер и непосредственно основное производство, представленное начальником участка деревообработки и начальником участка сборки и отделки.

Непосредственно директору подчинены начальник технического контроля, главный бухгалтер, секретарь-машинистка и контролер, в ведении которого находятся сторожа.

Анализируя организационную структуру предприятия по функциям управления, необходимо отметить, что все ее основные недостатки (громоздкость, избыточность) являются типичными для всех бывших советских промышленных предприятий. В условиях тотального дефицита весьма заметной была функция материально-технического снабжения, особое значение придавалось социальному фактору. Предприятия обрастали мощной социально-бытовой инфраструктурой, подразделениями по строительству жилья и других объектов социального назначения, подсобными хозяйствами, цехами по выпуску товаров народного потребления. Все это в принципе, не нужно для функции производства. Поэтому вся социально-бытовая сфера, подчиненная заместителю  директора по информации, а также цех механизации могут быть выведены из структуры предприятия.

 

3.2. Организация управления персоналом

 

Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на отдельных работников и их коллективы с целью обеспечения оптимальных условий для их творческого, инициативного и созидательного труда, способствующего наиболее эффективному решению задач, поставленных перед предприятием.

Кадры предприятия – это работники предприятия, выполняющие различные производственно-хозяйственные, управленческие и иные функции. Учет их численности и движения осуществляется на основе приказов о приеме (трудовых договоров, контрактов), переводе и увольнении, оформляемых отделом кадров.

Источниками информации по профессиям, квалификации, образованию служат личные карточки по учету кадров, формуляры, заполняемые дополнительно на занимающих руководящие должности и научных работников (Приложение 3).

Нормативным документом, регламентирующим организацию труда служащих, является квалификационный справочник "Должности служащих, занятых в лесопромышленном комплексе", утвержденный Постановлением Министерства труда Республики Беларусь.

Квалификационный справочник служит основой при разработке должностных инструкций, определяющих конкретные обязанности исполнителей с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их права и ответственность.

Применение справочника обеспечивает правильный подбор и расстановку кадров, повышение их квалификации, разделение труда между руководителями, специалистами и другими служащими, а также единство в определении должностных обязанностей служащих и требований к их квалификации. Потребность в персонале и источники ее обеспечения представлены в Приложении 6.

Штатное расписание предприятия составляется экономистами на основании типового штатного расписания. Оно включает в себя список должностей и рекомендуемое количество людей для каждой должности. Брать работников, не включенных в типовое штатное расписание, или вводить новые должности предприятие имеет право только с письменного соглашения концерна "Белнефтехим".

 

3.3. Организация труда и заработная плата

 

Списочная численность работников фабрики на 1.01.2003г. составила 3895 человека. В составе численности персонала основные рабочие занимают-88% (3442человек), инженерно-технические работники – 11,4% (445 человека).

На всех участках основного производства существуют комплексные бригады, включающие рабочих основного производства и обслуживающего персонала (транспортные работники, слесаря и ремонтники, электрики).

Система оплаты труда построена с учетом зависимости обслуживающего персонала и всех инженерно-технических работников, включая и директора, от сдельной заработной платы основных рабочих. Поэтому весь коллектив предприятия заинтересован в увеличении объемов производства и в росте производительности труда.

На предприятии существует двухсменный режим работы. Совмещение профессий характерно для ремонтно-механического участка. Из-за небольших объемов работ нецелесообразно высококвалифицированных рабочих загружать неполный рабочий день. Совмещение профессий на этом участке происходит путем обучения смежным профессиям. Это позволяет экономить денежные средства на оплату труда.

Нормирование труда на предприятии осуществляется путем проведения фотографии рабочего времени и хронометражных наблюдений. Расчет технически обоснованных норм в деревообработке усложнен из-за качества используемой древесины и, в основном, принимаются хронометражные нормы.

На Полоцком ПО "Стекловолокно приняты следующие формы и системы оплаты труда :

- сдельно-премиальная, используемая  для оплаты труда основных  рабочих;

- повременно-премиальная, применяемая  при оплате труда инженерно-технических  работников и вспомогательных рабочих.

На 1 июня 2003 года среднемесячная заработная плата на предприятии составила 213008,5 рублей, при размере тарифной ставки I разряда, фактически установленной для персонала основной деятельности 44550 рублей.

Установлены следующие доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) :

- за каждый час работы в  ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника;

-за ненормированный рабочий  день водителям грузовых автомобилей  в размере 25% тарифной ставки за  отработанное время;

-за работу в неблагоприятных условиях рабочим участка отделки в размере 0,25% месячной тарифной ставки I разряда за каждый час работы в этих условиях. Доплата включается в расчет при начислении премии, вознаграждения по итогам работы;

- за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполненных работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размерах до тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ. Указанные доплаты не устанавливаются руководителям организации, их заместителям и помощникам, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям;

- за работу в выходные и  праздничные дни повременщикам  – по двойной часовой тарифной ставке, сдельщикам – по дойной сдельной расценке.

 

Установлены надбавки:

- за профессиональное мастерство  для рабочих за выполнение  производственных заданий 

                          для 3-го разряда – 12%

                          для 4-го разряда – 16%

                          для 5-го разряда -20%

                          для 6-го разряда – 24%

                          для 7-го разряда – 28%

                          для 8-го разряда -32%

- за высокие творческие, производственные  достижения в работе, сложность и напряженность труда, а также за выполнение особо важных (срочных) работ специалистам, ИТР в размере до 50% должностного оклада.

Указанные надбавки уменьшаются либо отменяются полностью при ухудшении качества работ. Размеры надбавки определяются в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности выполняемых работ.

Установлены надбавки за развитие производства и увеличение объемов реализации. Надбавка выплачивается ежемесячно при условии выполнения установленных заданий по увеличению объемов производства в сопоставимых ценах и плановых заданий по реализации продукции в действующих ценах, а также при отсутствии просроченной задолженности по платежам в бюджет и заработной плате (Приложение 8).

На мебельной фабрике ежемесячно выплачивается вознаграждение за выслугу лет и вознаграждение за общие результаты работы.

Согласно условий оплаты труда, утвержденных Постановлением Министерства труда РБ руководитель предприятия имеет право повышать тарифные ставки и должностные оклады ИТР и служащим в размере до 7%.

Руководителю с учетом результата его работы устанавливаются следующие условия оплаты труда:

месячный должностной оклад на день подписания контракта в размере ставки I разряда Единой тарифной сетки работников РБ с коэффициентом 5,54. Устанавливается надбавка к должностному окладу за сложность и напряженность работы в размере 20% должностного оклада. При ухудшении показателей работы фабрики эта надбавка снижается или отменяется полностью.

С целью дополнительных мер стимулирования труда устанавливается, что должностной оклад увеличивается при росте объемов производства в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом прошлого года в следующих размерах:

до 5% - на 10%

свыше 5% - на 15%

свыше 10% - на 20%.

Руководителю также выплачивается вознаграждение по итогам работы за год в размере не более 1 среднемесячного заработка в год за счет прибыли, остающейся в распоряжении фабрики.

По результатам работы за месяц заполняется журнал учета деревообрабатывающих и сборочно-отделочных работ и составляется сводный табель учета рабочего времени.

На основании этих документов в бухгалтерии составляется расчетно-платежная ведомость, а также платежная ведомость.

Сводным документом по труду и заработной плате является отчет по труду и заработной плате (Приложение 9).

 

3.4. Организация охраны труда  и техники безопасности

 

В соответствии с "Положением об обучении, инструктаже и проверке знаний работников по вопросам охраны труда на предприятиях концерна "Беллесбумпром" проводились инструктажи и обучение всех работающих. Проверки состояния охраны труда проводятся в соответствии с "Положением об административно-общественном контроле". В 2003 году было 2 случая травматизма на производстве. Это связано с опасностью режущего инструмента на деревообрабатывающем оборудовании.