Формирование стратегического плана развития ООО «АБЦ Страховние»

29.09.2008

ДМС как инструмент стратегической политики компании 
Финансовый менеджер 

Добровольное  медицинское страхование  сегодня является не только одним из способов мотивации персонала, но и элементом стратегии компании на рынке. Ведь у компаний с хорошим имиджем работодателя и клиентов больше. Об этом и многом другом нам рассказала директор по корпоративному страхованию «Национальной страховой группы» Елена Сазонова. 

Как можно оценить  сегмент ДМС в рамках всего страхового рынка в России? Какие тенденции в сегменте ДМС Вы могли бы выделить на сегодняшний день? 

Ежегодно рынок  ДМС растет на 20-30%, его локомотивом по-прежнему остается страхование корпоративных клиентов. На их долю приходится до 90% всех собранных премий. 

Еще несколько  лет назад полисы добровольного  медицинского страхования для своих  сотрудников приобретали, в основном, иностранные компании, работающие на нашем рынке. Сегодня, по данным социологических опросов, более 50% российских компаний включают добровольное медицинское страхование сотрудников (ДМС) в социальный пакет, предоставляемый сотрудникам работодателями. Как и следовало ожидать, в Москве и Санкт-Петербурге число компаний, приобретающих полисы ДМС для своих сотрудников — выше, чем в целом по стране. 

Подобные изменения  связаны не только со стремлением отечественных компаний следовать западным стандартам работы с персоналом. Прежде всего, это отражение серьезных изменений в расстановке сил на рынке труда. Если раньше на нем господствовал работодатель, то сейчас работодатели конкурируют на рынке труда за профессиональные кадры. 

В этой борьбе за сотрудников, HR-менеджеры выстраивают эффективные системы мотивации персонала, одним из важных элементов которых является ДМС. При прочих равных условиях большинство специалистов выберет ту компанию, где заботятся о своих сотрудниках, предлагая компенсационный пакет в дополнение к заработной плате. Более того, для большинства соискателей крупных и средних предприятий наличие медицинской страховки от работодателя стало нормой. 

Все чаще корпоративный  ДМС используется организациями  как инструмент по привлечению квалифицированных специалистов, совершенствования систем мотивации и снижения текучести кадров, повышения престижа организации в глазах потенциальных сотрудников, сохранения благоприятного климата и повышения лояльности персонала, обеспечения высокого уровня условий труда и качества жизни в целом. Не стоит забывать, что это один из немногих видов корпоративных льгот, которые, в соответствии с действующим законодательством, можно отнести на себестоимость в размере до 3%, а с 1 января 2009 года — 6% от фонда оплаты труда. Замечено, что кроме налоговой «экономии», организация сокращает расходы, связанные с больничными листами и потерями рабочего времени в очередях в поликлиниках. Это еще дополнительно порядка 10% рабочего времени. 

О каких еще тенденциях развития ДМС можно говорить? 

Поскольку ДМС  является инструментом рынка, то справедливо полагать, что тенденции роста рынка ДМС отражают общие тенденции бизнеса. Усиление конкурентной борьбы во многих секторах экономики, ориентация бизнеса на регионы, инфляция, рост стоимости медицинских услуг, рост профессионального уровня специалистов HR департаментов, острая потребность сегмента среднего и малого бизнеса в HR-специалистах, рост конкуренции на рынке корпоративного ДМС среди страховых компаний, рост сбытовых сетей страховщиков и, наконец, общий качественный рост страхового рынка — это, пожалуй, основные важные тенденции рынка. Остановимся на каждой из перечисленных тенденций. 

Усиление  конкурентной борьбы в отдельных секторах экономики. Сегодня потребители предъявляют все более высокие требования к производителям и поставщикам услуг, одним из ключевых факторов успеха во многих отраслях экономики становится качество обслуживания клиентов и формирование их лояльности. 

Ряд бизнесов, таких  как консалтинг, банковский, страховой  в большой части основаны на доверии, поэтому, соответственно, повышается заинтересованность работодателей в удержании и привлечении качественного персонала. Сюда же можно добавить отрасли, работающие на плотных потребительских рынках. Именно здесь основной движущей силой, способной привести бизнес к успеху, являются люди. Они же составляют и главный фактор риска — по разным оценкам, 70-95% потерь в бизнесе приходится на кадры. 

Все больше компаний начинают использовать различные программы  долгосрочного вознаграждения и корпоративные пенсионные планы. Рынок становится более зрелым, и компании планируют свою работу с человеческими ресурсами на долгосрочную перспективу. Эффективное управление персоналом становится новым оружием в реализации стратегии многих успешных компаний. 

Бизнес  идет в регионы, сокращается разрыв между региональными и московскими зарплатами, ровно также, как растут требования по наличию социального пакета для региональных сотрудников. Страховщики развивают региональные представительства, начинают инвестировать в строительство новых медцентров, ДМС расширяет присутствие. 

Рост  стоимости медицинских  услуг. ДМС основывается на медицинских услугах, предоставляемых лечебными учреждениями на коммерческой основе. В этой сфере темпы инфляции превышают средние темпы инфляции по стране, что, естественным образом, сказывается на стоимости программ страховых компаний. 

Тенденция повышения  цен лечебно-профилактических учреждений не самая приятная как для клиента, так и для страховой компании, поскольку согласно проведенным опросам, разрыв между ценой и качеством обслуживания продолжает оставаться. Кроме того, страховые компании сталкиваются с изменением некоторыми медицинскими учреждениями прейскуранта достаточно часто, например, раз в полгода, или непредвиденным пересмотром цен на некоторые востребованные услуги при том, что договор страховой компании с клиентом предусматривает фиксированную годовую премию. Для того, чтобы решить эту проблему, некоторые страховые компании пошли по пути создания собственной сети лечебных учреждений. Наличие собственных медицинских центров, позволяет страховым компаниям влиять на ценовую политику услуг, внедрять страховые медицинские программы с дополнительным сервисом, повышать качество обслуживания клиентов. 

Рост  профессионального  уровня специалистов HR департаментов. Стратегический союз со страховщиками. За весь период существования ДМС специалисты HR департаментов крупных организаций получили огромный опыт по взаимодействию со страховыми компаниями. Они превратились в профессиональных закупщиков, которые обладают навыками оптимизации социальных бюджетов, эффективного взаимодействия со страховыми компаниями. Они четко знают, что нужно их организации, какие «привычки» сложились у коллектива, какие лечебные учреждения обязательно должны войти в программу, от каких исключений из страховой программы страховщик должен отказаться. 

Программы ДМС  для сотрудников стали более  продуманными, отражающими специфику  организации, ее корпоративную культуру. Если задаться целью, то по результатам опросов страховщиков, думаю, даже можно определить лучших работодателей страны. Результат будет очень близок к реальному состоянию дел. 

Например, классическим остается формирование программ 3-х  уровней: для основного персонала, среднего звена и топ-менеджеров. Вместе с тем, есть организации, где, «не взирая на лица», для всех сотрудников выбирают единую программу, или, например, за счет средств организации проводят страхование членов семей. Также показательно, когда в программу включают ведение беременности для сотрудниц, диспансеризации для детей и т. п. Все чаще работодатели включают в социальный пакет — страхование сотрудников организации от несчастного случая. 

Перед HR-руководителями встают новые задачи, все чаще мы слышим о стратегическом управлении трудовыми ресурсами, о кадровой стратегии компании и т. п. Это на руку страховым компаниям, поскольку они имеют возможность «расширить» свое присутствие в организации, фактически став аутсорсером в поддержании ряда социальных функций для сотрудников компании и высвободив тем самым время HR директоров для решения стратегических задач. 

Совместные шаги страховщиков и их клиентов отчасти проявляются в совместных планах по оздоровлению коллективов. На рынке уже появились программы, которые ориентированы, в первую очередь, не на лечение коллектива, а на оздоровление коллектива и уделяют большим вниманием профилактике заболеваний. Для организаций это большой резон, поскольку такой подход позволяет управлять и если не снижать, то, как минимум, не повышать величину расходов на медицинские программы для сотрудников. Таким образом, уже можно говорить о стратегическом союзе страховщиков и их клиентов. 

Потребность среднего бизнеса  в страховом консалтинге. В секторе среднего бизнеса картина несколько иная. В большинстве компаний службы и отделы по управлению персоналом сформировались буквально вчера. Как мы знаем, квалифицированные специалисты в области управления персоналом относится к числу наиболее дефицитных на рынке труда. Поэтому можно говорить, что в этом секторе и культура потребления ДМС только формируется. И именно в этом сегменте задача страховой компании — показать возможности своего бизнеса как инструмента для решения повседневных задач для HR-специалистов. 

Не могли бы Вы привести несколько примеров новых подходов сотрудничества страховых компании и HR департаментов? 

Таких примеров масса. Приведу лишь самые распространенные. Сотрудник успешно работает в организации. Разрабатываемые системы мотивации программы обучения способствуют росту профессионализма и достижению требуемых результатов, руководство компании высоко ценит его работу, повышая по службе и так далее. Все замечательно пока человек здоров. Но, когда происходит несчастный случай, к большому сожалению, сотрудник не может выполнять свои обязанности дальше. Организация ценила человека, он рос вместе с организацией. Что делать сейчас? Руководитель по управлению персоналом стоит перед сложным моральным выбором. Сотрудник не может быть полезен организации, как раньше, с другой стороны, все понимают, что сотрудник моментально теряет доход и вынужден, кроме физических страданий, получать другое, причем значительно худшее качество жизни. А если это был единственный доход в семье? 

Конечно, никто  не виноват, и ответственность за поддержку граждан в таких ситуациях лежит на государстве. Все правильно, но мы имеем ровно ту поддержку от государства, которую имеем. Формально организация не должна оказывать материальную помощь, но как отнесутся остальные сотрудники к тому, что организация «отвернулась» от сотрудника? О какой лояльности персонала можно говорить после этого? Может ли HR-директор не быть эмоционально вовлеченным в эту ситуацию? 

Страхование как  раз и является тем цивилизованным инструментом, когда большой груз вопросов снимается с плеч HR-директора и руководителя компании, выстраиваются правильные коммуникации с персоналом. Заключив договор страхования от несчастных случаев, организация обеспечивает своим сотрудникам выплаты в подобных несчастных случаях. Снимается тяжелый моральный груз со службы по работе с персоналом. И другие члены коллектива понимают, что в тяжелых случаях предприятие поддержит и поможет. И, что важно — стоимость этого цивилизованного инструмента, а это в среднем до 1% от обязательств страховой компании, еще никто не называл разорительным для организации. 

Приведу еще  один пример, когда с застрахованным сотрудником предприятия произошел несчастный случай. Организация, которая занимается строительством за рубежом, заключила договор страхования от несчастных случаев сотрудников. Каждый сотрудник был застрахован от несчастного случая на 24 часа в сутки. Несчастье случилось с одним из сотрудников, когда, делая ремонт в квартире, у него с деревянной ручки соскочил молот и выбил глаз. Страховая компания выплатила сотруднику 30 000 долларов. Готова ли была организация выплатить 30 000 долларов рядовому сотруднику? А скольких проблем организация избежала, воспользовавшись страхованием? 

Еще на одной возможности хотелось бы остановиться. Проблемная зона большого числа организаций численностью до 300-400 человек — отсутствие специалистов в HR- департаменте. Вместе с тем коллектив такой численности уже требует серьезной работы с ним и в плане выстраивания коммуникаций, в плане мероприятий по увеличению лояльности и многое другое. Компания не находится в воздухе, она работает на рынке, часто жестком, конкурентном рынке и должна профессионально бороться за трудовые ресурсы, за профессиональных сотрудников. 

Поэтому я рекомендую обратить внимание на новые страховые программы нашей компании. Это больше чем просто ДМС. Это программы, которые позволяют повысить качество жизни сотрудников, повысить коммуникации в коллективе, создать благоприятный эмоциональный фон, отчасти управлять организационной культурой компании. Они носят название созвучно времени — программа «Инновации-2008», программа «Инновации -2009». Знаю, что подобных программ — еще нет на рынке. 

На сегодняшний день только крупные предприятия могут позволить себе страховку для своего персонала? Или все же субъекты малого и среднего бизнеса также могут себе позволить ДМС для штата? Во сколько обходится покупка пакета ДМС средней российской компании?