Управление социальной работой

Модель мотивации Портера - Лоулера основана на теориях ожиданий и справедливости. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и особенностей человека, осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в получение вознаграждения и удовлетворение им. 
 
Приведенные теории показывают, что на сегодня отсутствует какое-либо канонизированное учение, однозначно объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая теория имеет определенное принципиальное отличие. Причем в этих теориях лишь анализируются факторы, лежащие в основе мотивации, но практически остается без внимания процесс мотивации. 
 
Очевидно, что система мотивации или стимулирования труда работника должна учитывать элементы всех рассмотренных теорий. Действия по мотивации должны включать экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. К ним в первую очередь относятся: разнообразие работы по содержанию, рост и расширение профессиональной квалификации работающих, удовлетворение от полученных результатов, повышение ответственности, возможности проявления инициативы и осуществления самоконтроля и т.д.[11, С. 80] 
 
Функция процесса управления — контроль устанавливает степень соответствия принятых решений фактическому состоянию системы управления, реально достигнутых результатов и целей запланированным, выявляет отклонения и их причины.  
 
Как правило, контролируются не только количественные показатели, но и качественные. Контроль можно классифицировать: 
 
•    по объектам контроля; 
 
•    по исполнителям; 
 
•    по принимаемому решению; 
 
•    по возможности дальнейшего использования объектов контроля; 
 
•    по типу отношений; 
 
•    по признаку открытости; 
 
•    по масштабу; 
 
•    по методике проведения; 
 
•    по способу получения и обработки информации; 
 
•    по степени мотивационной значимости; 
 
• по объектам выполняемых операций (однофункциональный и многофункциональный); 
 
•   по характеру (непрерывный и периодический); 
 
•   по количеству контролируемых величин (единичный или одномерный и множественный или многомерный); 
 
•    по степени охвата объектов контролем; 
 
•    по режиму контроля; 
 
•    по времени контроля; 
 
•    по периодичности выполнения контрольных операций; 
 
•    по уровню механизации (автоматизации); 
 
•    по стадиям жизненного цикла объекта. 
 
Можно выделить основные принципы, которыми следует руководствоваться при осуществлении контроля, это: 
-   стратегическая направленность контроля; 
 
-   ориентация контроля на результаты; 
 
-   своевременность контроля; 
 
-   гибкость контроля; 
 
-   открытость контроля; 
 
-   эффективность контроля. 
 
Контроль обычно выполняется в три этапа. На первом этапе устанавливаются стандарты, т.е. конкретные, поддающиеся измерению цели, имеющие временные границы. На втором этапе при сравнении показателей функционирования с заданными стандартами определяется масштаб допустимых отклонений. На последнем этапе полученные результаты сравниваются с заданными стандартами и определяется, какие действия необходимо предпринимать. 
 
Главные инструменты выполнения функции контроля — наблюдение, проверка всех сторон деятельности, учет и анализ. В общем процессе управления контроль выступает как элемент обратной связи, так как по его данным производится корректировка ранее принятых решений, планов и даже норм, нормативов. Эффективно поставленный контроль обязательно должен иметь стратегическую направленность, ориентироваться на результаты, быть достаточно простым. Последнее требование особенно важно в современных условиях, когда организации стремятся строить свою работу на принципе доверия к людям, а это приводит к необходимости и возможности существенного сокращения контрольных функций, выполняемых непосредственно менеджерами. В этих условиях контроль становится менее жестким и более экономичным [11, С.71]. 
 
Для осуществления контроля требуется учет выполнения всех планов, программ и заданий. Параметрами при этом могут быть количество, качество, затраты, исполнители и сроки. Расход ресурсов желательно учитывать по всем видам ресурсов и товаров, стадиям жизненного цикла и подразделениям. 
 
К учету предъявляются следующие требования: 
 
• полнота сведений, т.е. ведение учета по всем элементам системы управления; 
 
•  динамичность, т.е. отражение показателей в динамике; 
 
•  системность; 
 
•    простота; 
 
•    автоматизация на основе компьютерной техники; 
 
•    экономичность;                         
 
•    преемственность. 
 
Осуществление регулярного и качественного учета и контроля за функционированием системы управления является важным условием ее высокой эффективности. 
 
Функция процесса управления — координация обеспечивает его бесперебойность и непрерывность. Главная задача координации - обеспечение взаимодействия и согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними. Характер этих связей может 
 
быть самым различным, так как зависит от координируемых процессов. Поэтому для выполнения этой функции могут использоваться как всевозможные документальные источники (отчеты, докладные, аналитические материалы), так и результаты обсуждений возникающих проблем на совещаниях, собраниях, при интервьюировании и т.д. Большую роль при этом играют технические средства связи, помогающие быстро реагировать на отклонения в нормальном ходе работ в организации. 
 
С помощью этих и других форм связи устанавливается взаимодействие между подсистемами организации, осуществляется маневрирование ресурсами, обеспечивается единство и согласование всех функций процесса управления (планирования, организовывания, мотивации и контроля), а также действий руководителей. 
 
В условиях роста самостоятельности и ответственности руководителей всех уровней и исполнителей происходит рост так называемых неформальных связей, которые обеспечивают горизонтальную координацию работ, выполняемых на одном уровне управленческой структуры. Одновременно сокращается необходимость в вертикальной координации, когда структуры управления становятся «плоскими». 
 
В отличие от рассмотренных общих функций, которые имеют место в любом процессе управления, функции современных организаций, имеющих сложные взаимоотношения с внешним окружением, - это планирование, маркетинг, производство, предпринимательство, финансы, организация, инновация, информация, социальное развитие. Каждую из этих функций можно рассматривать как определенный вид работы по управлению предприятием в целом. Это относительно самостоятельные участки работы, выделившиеся в процессе разделения труда в управлении, носящего объективный характер.

 

2. Управление в социальной работе 
2.1. Понятие и основные направления социального управления

Управление социальной работой направлено на оказание помощи, поддержки, защиту всех людей, особенно слабо защищенных слоев и групп. 
 
Объекты управления в социальной работе — социальные работники, сотрудники, вся система взаимоотношений, складывающаяся между людьми в процессе социальной защиты населения. Субъектами управления выступают руководители социальных служб и формируемые ими органы управления, наделенные управленческими функциями. 
 
Процесс управления социальной работой предполагает определенную организационную структуру, под которой понимается совокупность органов управления и устойчивых связей между ними, обеспечивающих ее целостность, сохранение основных свойств при различных внутренних и внешних изменениях. Организационная структура управления в целом и в социальной работе в частности должна содержать минимальное число звеньев и уровней управления, обеспечивать четкое распределение функций, устойчивость, непрерывность, оперативность и гибкость управления. 
 
Важнейшее условие эффективности системы социальной защиты населения — структурное совершенствование деятельности различных уровней управления органов социальной работы. 
 
Выделяют три уровня управления: 
 
1)  верхний, институциональный — Российская Федерация и автономная республика; 
 
2)  средний — регион, т. е. органы социальной защиты краев, областей, автономных образований, городов, районов, округов, префектур, муниципалитетов; 
 
3)  низший — социальные организации, различные негосударственные (благотворительные) общественные организации. 
 
Субъект управления, объект управления и существующие между ними разнообразные связи составляют систему социального управления, в частности систему управления по оказанию социальной помощи населению. 
 
Эффективность социальной работы в современных рыночных условиях в России во многом определяется качеством ее организации и управления. В то же время теория управления социальной работой мало исследована, и в числе ее главных научных проблем можно назвать следующие: 
 
• разработка теоретических основ управления в социальной работе, формулировка его концепции и дерева целей; 
 
• исследование организационных структур управления социальной работой, обоснование рекомендации по использованию их типовых форм на федеральном и региональном уровнях; 
 
• моделирование деятельности социальных служб, использование математических методов при исследовании проблем организации социальной работы; 
 
• разработка критериев, позволяющих оценивать качество функционирования системы управления социальной работой, и методик оценки деятельности ее подразделений и персонала; 
 
• исследование информационных основ управления в социальной работе, создание современного банка данных; 
 
•   разработка научных методов прогнозирования социальной работы, совершенствование качественных и количественных методов прогнозирования; 
 
•   разработка алгоритмов организации личной работы социальных управленцев и оптимальных вариантов делегирования полномочий сотрудникам органов управления социальной работой; 
 
•   исследование методов мотивации социальной работы, обоснование предложений по использованию содержательных и процессуальных теорий мотивации. 
 
Необходимо отметить, что в управлении социальной работой все направления ее деятельности рассматриваются в комплексе экономических и социокультурных задач. Так, например, дерево целей социально-экономического развития в Юго-Восточном административном округе г. Москвы включает комплекс экономических реформ, социальный и жилищный комплексы, а также комплексы потребительского рынка, экологии и инженерной инфраструктуры, развития культуры, охраны памятников и улучшения архитектурного облика территории[8, С. 305-306]. 
Социальный комплекс предусматривает  
 
•   конкретную социальную защиту определенных категорий жителей; 
 
• развитие системы медицинского обслуживания (в том числе страховой медицины); 
 
•   борьбу с преступностью и укрепление правопорядка; 
 
•   разработку и реализацию программ по трудоустройству и занятости населения; 
 
• разработку и реализацию отдельных программ по работе с молодежью; 
 
• реализацию программ общего и специального образования и воспитания детей; 
•  торговое и бытовое обслуживание льготных категорий населения; 
 
•   развитие объектов и инфраструктуры социальной защиты населения. 
            

2.2. Функции управления  в социальной работой

Функции управления — это виды деятельности органов управления и должностных лиц, с помощью которых они воздействуют на управляемый объект. 
 
Необходимым условием изучения функций управления является их классификация. Автором первой развернутой классификации функций управления был известный ученый, основатель классической школы управления Анри Файоль [11, С. 308]. В качестве основания классификации он взял фактор времени, и функции в его классификации были представлены как последовательные этапы: предвидение, организация, распорядительство, согласование, контроль. 

В настоящее время эти этапы представлены в виде следующей системы функций трехзвенного управления: 
•  предварительное управление (целеполагание, прогнозирование, планирование); 
•  оперативное управление (организация, координация, руководство, мотивация); 
•  заключительное управление (контроль, учет, анализ). Рассмотрим подробнее некоторые из этих функций, наиболее 
 
проблемные для управления социальной работой: целеполагание, прогнозирование, организация, мотивация. 
 
Целеполагание — это начальный момент управления, в который устанавливаются цели управления на определенный период и разрабатываются механизмы достижения этих целей. 
 
Конкретные цели управления социальной работой формируются на основе анализа потребностей всех слоев общества в социальной защите. Причем процесс управления социальной работой лишь тогда будет полным, непрерывным и эффективным, когда он будет представлен во взаимодействии ближайших и долгосрочных, тактических и стратегических целей. В качестве стратегической цели может выступить наиболее полное удовлетворение потребностей всех слоев населения в социальной защите на базе передовых достижений мировой науки и научно-технического прогресса. Тактической целью на данном этапе развития нашего общества является удовлетворение потребностей наиболее нуждающихся в социальной защите слоев населения с учетом возможностей экономики [8, С. 309-310]. 
 
Несмотря на известное противоречие между ближайшими и долгосрочными интересами людей, социальный закон взаимодействия конкретных целей управления состоит в том, что стратегическая цель не может быть достигнута в ущерб тактической цели. С другой стороны, если на первый план выдвигаются тактические, сиюминутные цели в ущерб стратегическим, это тормозит развитие социальной работы. 
Стратегические и тактические цели управления социальной работой, главные направления ее развития могут быть изложены в основополагающем документе: концепции социальной работы и целевой модели управления социальной работой. 
 
Прогнозирование социальной работы — одна из главных функций социального управления — это научно-аналитический этап социального планирования, основа для составления перспективных, текущих и оперативных планов социальной работы. 
 
Прогнозирование социальной работы — это выработка обоснованного суждения, предсказания о формах, видах, объемах и масштабах ее в будущем, о ее возможных вариантах и сроках решения социальных проблем клиентов. 
 
Программно-целевой критерий предполагает разделение прогнозирования социальной работы на поисковое и нормативное. Поисковое прогнозирование — это предсказание возможного будущего развития социальной работы. Нормативное прогнозирование — это определение возможных путей развития социальной работы и тех ресурсов, которые необходимы для достижения поставленных целей. 
 
По времени упреждения прогнозирование социальной работы может быть оперативным (с упреждением на месяц), краткосрочным (от месяца до года), среднесрочным (от года до 5 лет), долгосрочным 5 лет до 15 лет) и дальнесрочным (свыше 15 лет). 
Качество прогнозирования во многом зависит от используемых методов получения прогнозных оценок. Эти методы делятся на качественные и количественные. Наиболее эффективными качественными методами прогнозирования являются методы массовых и специализированных экспертных оценок с использованием дельфийской техники. Количественные методы прогнозирования дают более достоверные оценки. 
 
При прогнозировании социальной работы могут быть использованы аналитические, трендовые, регрессионные и факторные модели. В нормативном прогнозировании могут успешно применяться сетевые модели. 
 
Например, с использованием метода прогнозирования в префектурах г. Москвы была внедрена компьютерная техника в управлениях социальной защиты населения, что позволило улучшить качество работы, а переход на безбумажную технологию обработки пенсионных документов способствовал выявлению и исправлению ошибок, сокращению сроков обработки лицевых счетов.  
 
Эффективность деятельности социальных служб существенным образом зависит от типа используемой организационной структуры управления. Под организационной структурой управления (ОСУ) социальной работой понимается совокупность элементов органа управления и устойчивых связей между ними, обеспечивающая ее целостность, сохранение основных свойств при различных внутренних и внешних изменениях. Основные требования к ОСУ: минимальное число звеньев и уровней управления, четкое распределение функций, устойчивость, непрерывность, оперативность и гибкость управления. 
 
Основными типами ОСУ, которые могут быть использованы при управлении социальной работой, являются следующие: линейные, функциональные, дивизиональные, проектные и матричные. Линейные структуры, самые простые и экономичные, могут быть использованы на нижних уровнях управления однотипной деятельностью. Для управления разнотипными видами социальной работы на нижних уровнях применяются функциональные организационные структуры управления, на верхних — дивизиональные. Проектные структуры целесообразно применять при управлении новыми или кратковременными видами социальной работы. Наиболее прогрессивными являются матричные ОСУ, которые могут быть эффективно использованы при проектировании и совершенствовании организации органов социальной защиты, научно-исследовательских и проектных учреждений. 
 
Для создания эффективной системы социальной защиты населения важнейшим условием является структурное совершенствование на различных уровнях управления социальной работой. 
 
Основным государственным органом в области социальной защиты населения в Российской Федерации и автономных республиках является Министерство труда и социального развития, в функции которого входит: 
 
• разработка положения по основам федеральной политики для нуждающихся в государственной помощи; 
 
• анализ и прогнозирование уровней жизни различных категорий населения; 
 
• подготовка рекомендаций для разработки различных региональных программ по: 
 
организации обслуживания и обеспечения пособиями; 
 
социальному обслуживанию; 
 
медико-социальной экспертизе,  реабилитации  инвалидов 
 
и оказанию протезно-ортопедической помощи; 
 
социальной помощи семье и детям; 
 
международному сотрудничеству.  
 
Исполнительными органами управления социальной работой на региональном уровне, органов социальной защиты краев, областей, автономных образований, городов, комитетов управления, отделов департаментов социальной защиты населения в составе местных администраций являются такие учреждения социального обслуживания, как: 
 
• центр, обеспечивающий оказание социально-экономической, медико-социальной, правовой помощи населению; 
•   центр или отделение, осуществляющее социальную помощь на дому, отделение дневного пребывания лиц пожилого возраста и инвалидов; 
 
• центр, осуществляющий социальную реабилитацию несовершеннолетних; 
 
•   центр помощи детям, оставшимся без родителей; 
 
•   социальные гостиницы и т. д. 
 
Управление социальной защитой населения по линии законодательной власти осуществляется Государственной Думой Российской Федерации, областными думами и думами автономных республик, законодательными собраниями на различных местных уровнях самоуправления. 
 
В социальных организациях (предприятиях, вузах, научных институтах и т. д.) имеются различные организационные структуры по оказанию социальной помощи населению: администрация, профсоюзы, различные органы самоуправления трудовых коллективов. 
 
Социальная помощь населению оказывается также по линии негосударственных организаций, имеющих свои структуры управления, свои учредительные документы (устав, Положение и т.д.), в которых указываются состав и функции органов управления, их права и обязанности. 
 
Мотивация труда работников социальных служб имеет важное значение в повышении эффективности управления социальной работой. 
 
Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, а также придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных целей или целей организации. 
 
В современной науке управления разработано много теорий мотивации, которые можно поделить на две категории: содержательные и процессуальные. 
 
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних потребностей, которые заставляют действовать людей так, а не иначе. В основе как содержательных, так и процессуальных теорий мотивации лежат такие понятия, как потребность и вознаграждение. 
 
Потребности, т.е. ощущение человеком недостатка чего-либо, бывают первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими (потребности в пище, воде, одежде, безопасности и т. д.). Вторичные — по природе своей психосоциальные: успех, уважение, власть и т. д. 
 
Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Однако понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, различна и оценка вознаграждения. Таким образом, ценность вознаграждения относительна. 
 
Известно, что множество различных потребностей можно разделить на пять основных категорий: физиологические потребности, потребности в безопасности и уверенности в будущем, социальные потребности (потребности в причастности), потребности в уважении, потребности в самовыражении. Практическая ценность содержательных теорий мотивации для управления социальной работой заключается в том, что она позволяет руководителям социальных служб различных рангов понимать, что лежит в основе стремления людей к работе. 
 
Процессуальные теории мотивации включают теорию ожиданий и теорию справедливости. Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранные им типы поведения действительно приведут к удовлетворению или приобретению желаемого. При этом наивысшая эффективность мотивации достигается при одновременной реализации трех последовательных групп ожидания: ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты; ожидания того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; ожидаемая валентность (ценность для конкретного человека) вознаграждения [8, С. 312].Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то человек считает что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, в результате чего у него возникает психологическое напряжение. Руководителю необходимо восстановить справедливость, повысив вознаграждение сотруднику или разъяснив, что его коллега получил большее вознаграждение за более производительный труд [8, С. 313]. 
 
Мотивации могут быть использованы руководителями социальных служб для повышения эффективности управления и оптимального решения поставленных задач.

 

 

 

                                  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, в заключении можно сделать вывод, что социальная работа является мощным сдерживающим средством социальных катаклизмов и конфликтов в обществе, тем более эффективным, чем больше ресурсов выделяет общество и государство. Возрастает значение профессионального управления социальной работой. 
 
И тем самым является важным в дальнейшем совершенствование системы управления социальной сферой, изменение полномочий и ответственности местных, региональных и федеральных органов управления — основные вопросы социальной защиты населения, определяющие новые подходы к формированию бюджетов отдельных поселений, административных районов, краев и областей, автономных республик в составе России. 
 
Управление социальной работой направлено на эффективное регулирование социального положения всех участников общественной жизни и на обеспечение их достойного, цивилизованного существования.

 

 

 

 

 

 

 

                                  

                                   

 

 

Список литературы

1.     Волков Ю.Г. Социология. — М.: Гардарика, 1998. 
 
2.     Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: учебное пособие / Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева. – Ростов н/Д: Феникс, 2003. – 448с. 
 
3.     Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. 
 
4.     Зарецкий А.Д. Менеджмент социальной работы: Учебник. – М.: Феникс, 2008. – 187 с. 
 
5.     Мескон М., Альберт М., Федоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. — М.: Дело, 1994. 
 
6.     Менеджмент социальной работы: Учебное пособие / Под ред. Е.И. Комарова, А.И. Войтенко. – М.: Владос, 2001. – 288 с.  
 
7.     Основы социальной работы: Учеб. пособ. для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. Н.Ф. Басова. – 3-е изд., испр. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 288 с. 
 
8.     Основы социальной работы: Учебник / Отв. ред. П.Д. Павленко. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 395 с. 
 
9.     Павленок П.Д. Краткий словарь по социологии. — М.: И НФРА-М, 2000. 
 
10. Попов В.Г. Социальная политика и социальная работа: Учебник / В.Г. Попов, Е.И. Холостова. – М., 1997. 
 
11. Семенов А.К. Основы менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И.Набоков. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2003. – 300 с. 
 
12. Социальная работа / Под общей ред. В.И. Курбатова. — Ростов н/Д.: Феникс, 1999. 
 
13. Социальная работа: теория и практика / Под ред. Е.И. Холостовой, А.С.Сорвиной. – М., 2002.

14. Тетерский С.В. Введение в социальную работу. – М., 2000. 
 
15. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000. 
 
16. Фирсов М.В. Теория социальной работы: Учебное пособие для вузов / М.В. Фирсов, Е.Г. Студенова. – 2-е изд. доп. и испр. – М.: Академический Проект, 2005. – 512 с. 
 
17. Фирсов М.В. Введение в теоретические основы социальной работы. – М.: Воронеж, 1997. 
 
18. Холостова Е.И. Социальная работа: Учебное пособие. – 6-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 680 .