Типы мотивации в различных организационных культурах

Таким образом, в компании с определенной организационной культурой существуют свои механизмы регулирования потребностей персонала, которые направлены на адаптацию сотрудников к политике руководства.

Р. Блейк и Дж.С. Моутон составили свою типологию организационной культуры по критерию учета или не учета интересов кадров предприятием.

1. Загородный клуб. Компания с такой культурой формирует достаточно приемлемые условия труда для удовлетворения сотрудниками своих потребностей. Политика руководства направлена на установление доверительного контакта с подчиненными, что способствует развитию профессиональных навыков отдельного сотрудника в сфере его интересов.
2. Власть-подчинение. Руководство не уделяет внимание интересам персонала, мотивационная политика организации не сопоставляется с мотивами сотрудников.
3. Организационное управление. В такой компании хорошо налажен механизм регулирования потребностей персонала. Приемлемые условия труда позволяют мотивировать сотрудников на активную профессиональную деятельность. 
4. Групповое управление. Данная организационная культура направлена на развитие кооперативного чувства у своих сотрудников. Политика компании регулирует поведение персонала с целью реализации общезначимых целей предприятия.
5. Обедненное управление. Такая организационная культура характеризуется отсутствием должного внимания как к мотивационной сфере сотрудников, так и мотивационной политике предприятия. [Блейк, Моутон,1990]

В типологии Ч. Хэнди также можно проследить взаимозависимость организационной культуры и мотивации персонала.

1. Культура власти. Компания с такой организационной культурой требует от мотивации сотрудников высокого уровня активности и результативности. Руководство, как правило, не обеспечивает адаптивность персонала в должной мере.
2. Ролевая культура. Организация с данным типом культуры создает  условия труда, способствующие удовлетворению таких потребностей сотрудников, как стабильность, защищенность и карьерный рост.
3. Культура задачи. Сотрудники, которые трудятся в условиях данной организационной культуры, в основном составляют категорию высоко адаптивных и быстро реагирующих людей с потребностью в творческой реализации и самостоятельном решении проблем.
4. Культура личности.   Данная культура ориентирована на личность, трудовой коллектив которой является ценностным сам по себе. Тем самым, политика организации направлена на удовлетворение индивидуальных потребностей отдельного сотрудника . [Handy,1996]

Классические исследования связи мотивации и организационной культуры показывают, что компании в разной степени удовлетворяют потребности сотрудников, что приводит к различной результативности и вариациям взаимоотношений между подчиненными и руководством. Тем самым, данная тематика является достаточно значимой и актуальной в социально-психологическом контексте управления персоналом.

3.2. Современные отечественные исследования связи мотивации и организационной культуры

Современные исследования влияния организационной культуры на мотивацию сотрудников раскрывают проблему адаптации к психологическим условиям взаимодействия на предприятии, определенную специфику интегративного перехода нормативно-ценностной системы организации в сферу индивидуальных представлений сотрудника о  трудовых отношениях с руководством и коллегами.

В исследовании А. В. Шакуровой в центре внимания находится проблема усвоения организационных норм и ценностей сотрудниками с различной мотивацией достижения.Основной вывод, полученный в ходе исследования, заключался в том, что мотивация актеров влияет как на их трудовое поведение, так и на восприятие организационной культуры. Сотрудники театра с преобладающим стремлением к успеху более самостоятельны, они лучше относятся к демократичной политике театра. Такие актеры оценивают организационную культуру театра как эклектическую,  то есть совмещающую в себе клановую, рыночную, иерархическую и адхократическую. Желаемый стиль управления – тот, который позволял бы развивать самостоятельность и предоставлял возможность своим сотрудникам самим делать различные выборы.  

Актеры с более низким уровнем мотивации успеха ждут от руководства конкретных задач исполнения роли, они боятся быть непонятыми. Организационная культура оценивалась ими как иерархическая, с небольшой долей адхократически-клановых компонентов. В основном, важным аспектом организационной культуры для них являются доверительные отношения между актерами и руководством, чувство сплоченности и высокий уровень командного духа. [Шакурова,2008]

Тем самым, в исследованиях мотивации следует учитывать не только сам тип организационной культуры, но и ту профессиональную деятельность, в которую вовлечены сотрудники. В данном исследовании специфические результаты были выявлены по причине творческой активности персонала.

В статье С.Л. Верховского изучаются факторы, влияющие на формирование позитивной организационной культуры в российских бизнес-сообществах. Исследование данного автора базировалось на утверждении о том, что малый бизнес подразумевает тесный контакт членов компании между собой, следствием чего является высокий уровень социальной мобильности сотрудников, которая создает условия быстрого должностного роста руководителей. Исследование С.Л. Верховского, проводимое в 10 кофейнях Москвы на 116 работниках, выявило достаточно интересную закономерность взаимосвязи между мотивацией персонала и той средой, где происходит их профессиональное развитие. Только 25% опрошенных указали денежное вознаграждение как основной побудительный фактор.  Большинство сотрудников отдает приоритет таким аспектам трудовых отношений, как привлекательность режима работы и ее близость от места проживания. Около половины опрошенных выделили основополагающей мотивацию достижения и карьерного роста. Автор предполагает, что такие выводы были получены по той причине, что основная часть сотрудников - это студенты высших учебных заведений. Однако в структуре такой организационной культуры, где преобладают тесные контакты персонала с руководством и делается упор на командное взаимодействие, намного легче применить нематериальное мотивирование сотрудников. [Верховский,2010]

А.В. Соловейчик в своей научной работе обращает внимание на термин «лояльность», понимая под ним принятие сотрудниками организационной культуры своей компании. Значительным аспектом, по мнению автора, является совпадение интересов индивида и предприятия, которое повышает уровень мотивации и лояльности, тесно связанные между собой. Проведенный сопоставительный анализ практических применений теорий мотивации выявил, что чаще всего работодатель в России не учитывает интересы своего персонала. Меньше всего удовлетворяется потребность в безопасности (социальное страхование, уверенность в своем положении на работе, материальное обеспечение) и потребность в признании (служебное продвижение, поощрение хорошо выполненного задания). Как пишет А.В. Соловейчик, именно понижение уровня мотивации ведет за собой нелояльное поведение в своей компании: обман, нарушение договоренности, преобладание личных интересов над интересами компании. Удовлетворенность руководителем, который позиционирует определенную организационную культуру, влечет за собой преданность своей компании, доверие, высоко мотивированное поведение, разделение ценностных норм и правил. Большинство сотрудников ценит в руководителях такие характеристики, как соблюдение правил самим руководителем, последовательность в достижении цели, ясность при постановке задачи, способность выразить благодарность, готовность к обучению персонала, терпимость. [Соловейчик,2010]

Следует отметить, что данное исследование показало связь мотивации с другими психологическими феноменами поведения сотрудников на своем предприятии, что также интересно для выявления более общей картины профессиональных отношений в компании. 

Л.Н. Захаровой, Б.Б. Ярмаховым, Л.Н. Шиловой проводилось исследование связи мотивационного компонента сотрудников с принятием инноваций на предприятии, а также выявлялась оценка восприятия организационной культуры по этим двум аспектам. Респондентами выступили две группы педагогов по 30 человек каждая, стаж работы составил от 10 до 20 лет. Первая группа испытуемых негативно относились к инновациям, вторая – активно включала информационные технологии в процесс своей трудовой деятельности.  Было выдвинуто две гипотезы: во-первых, педагоги, по-разному относящиеся к инновациям, трудятся в организационных культурах разных типов, а во-вторых, разные типы мотивации определяют отношение к инновациям.

Наибольший интерес для нас представляют выводы, связанные со II гипотезой. Резистентная позиция сотрудников (17-25% в контрольной выборке), которая подразумевает критическое отношение к техническим инновациям, формируется в силу инерционных установок персонала, внешним стимулирующим фактором которых выступает клановая или иерархическая организационные культуры. Индивидуальные особенности таких педагогов заключаются в наличии у них мотивации достижения высокого социального статуса и хороших межличностных отношений, а также в чувстве полезности. Сотрудники, активно использующие инновационные технологии, указали самореализацию как основной мотивирующий фактор трудовой деятельности. Таким образом, принятие инноваций тесно связано с основными потребностями отдельного индивида, мотивация которого также оказывает влияние на установки сотрудника в плане принятия или отказа от нововведений. [Захарова, Ярмахов, Шилова,2009]

А.В. Бурина и Н.С. Бурина проводили исследование, целью которого явился анализ внутреннего климата коммерческих организаций. Гипотеза, выдвинутая данными авторами, заключалась в том, что на данном этапе развития трудовых отношений в России происходит ярко выраженное негативное принятие  сотрудниками организационной культуры своего предприятия, которая не удовлетворяет потребности персонала в значительной мере. В качестве респондентов выступили студенты, получающее второе высшее образование, а также студенты заочного отделения, подрабатывающие в коммерческой сфере. Были выявлены следующие причины снижения уровня мотивации сотрудников:

1. Круг обязанностей сотрудника. Большая часть респондентов (60%) утверждают, что им часто приходиться выполнять не свою работу, то есть возникает проблема скрытой эксплуатации. Результатом наличия организационной культуры с такой политикой является настороженное поведение работника, замедление темпа работы с выжидательной позицией.
2. Несовпадение обещаний руководства предприятия с его реальным поведением. При приеме не работу молодым специалистам часто обещают командный стиль взаимодействия, но на этапе испытательного срока требуют  высокомотивированной деятельности и выполнение абсолютно разных типов работы, что в итоге приводит к увольнению.
3. Отсутствие должной информационной осведомленности сотрудников. Респонденты (62%) отмечают, что им приходится принимать решение без достаточного количества информации по данной проблеме. Большая часть сотрудников консультируется с вышестоящим руководством, что свидетельствует о центрированной информационной циркуляции.
4. Режим труда, оплаты и отдыха. Опрашиваемые отмечают, что работают на вершине своих сил, так как в некоторых организациях не уделяется должное внимание здоровью своих сотрудников;
5. Оплата труда;
6. Респонденты (73%) отмечают наличие в их компании одной влиятельной группы, которая чаще всего сама принимает решения.
7. Конфликты на предприятии, которые в 75% случаев являются скрытыми, а также низкий уровень доверия между коллегами.

Таким образом, в компаниях с неразвитой организационной культурой имеет место снижение мотивационного аспекта сотрудников, что влечет за собой низкий уровень качества выполняемой работы и высокий уровень текучести кадров. [Бурина, Бурина,2005]

Тем самым, современные исследования мотивации персонала и организационной культуры указывают на разные аспекты трудовых отношений в России, специфику управленческой политики которой нельзя оставить без внимания. Эмпирические данные, представленные выше, раскрывают тему восприятия сотрудниками политики своей компании, удовлетворенности или неудовлетворенности условиями труда, поведения индивида в рамках определенного стиля руководства. Однако следует отметить, что отечественные исследования лишь частично затрагивают  проблему формирования различных типов мотивации в разных организационных культурах.

Следовательно, для социальной психологии данный вопрос является достаточно актуальным и значимым. Стоит подчеркнуть, что адаптация новых сотрудников к политике организации через механизмы регулирования потребностей и поддержание высокой мотивации трудовой деятельности персонала – сложная задача для руководителя, особенности которой следует раскрывать и изучать.

В заключении отметим, что организационная культура предприятия играет значимую роль в регулировании процессов деятельности, что означает высокую взаимосвязь между эффективностью компании и мотивацией отдельного сотрудника. Важен тот факт, что ядром любой организации являются не только руководящие должностные лица, которые формируют определенный устав и политику компании, но и та общая система коллективных представлений о правомерности различных предпринимаемых действий на предприятии, адаптирующая и стимулирующая индивида на продуктивные отношения со своими коллегами и руководством. 

Заключение

В нашей курсовой работе мы проанализировали различные подходы к пониманию трудовой мотивации, рассмотрели термин «организационная культура», выявили взаимосвязь двух этих понятий.  Стоит отметить, что на протяжении развития психологии управления создавалось много теорий по поводу того, какие потребности движут поведением сотрудников компаний в процессе их профессиональной деятельности, однако мы выделили наиболее важные и значимые аспекты трудовых отношений в современном обществе. Во второй главе мы акцентировали внимание на особенностях и типологии организационных культур, что является немаловажным фактором при оценке успешности и прибыльности определенной компании.

Также мы представили современные исследования по данной тематике, которые, однако, затрагивают проблему сопоставления типов мотивации с организационной культурой лишь частично. Тем самым, аспекты данной проблематики недостаточно изучены отечественными социальными психологами, что оставляет простор для дальнейших исследований по причине явных отличительных особенностей российского предпринимательства. Из результатов исследований, описанных выше, можно выявить, что развитие бизнеса в нашей стране происходит достаточно медленно и линейно. Особым фактом является то, что многие сотрудники не удовлетворены условиями труда, теми мерами, которое предпринимает руководство к подчиненным, психологическим климатом на предприятии в целом.  Следовательно, исследование и рассмотрение проблемы взаимосвязи мотивации и организационной культуры помогут не только наладить механизм регулирования поведения персонала, но и качественно улучшить отношение сотрудников к политике своей организации.