Типы мотивации в различных организационных культурах

 Кстати, согласно вышеупомянутым  характеристикам мотивации достижения, у индивидане возникает потребности в активной профессиональной деятельности, если задачи, стоящие перед ним, чрезмерно тяжелые или слишком простые. Когда такие ситуации возникают достаточно часто, то у сотрудника формируется феномен выученной беспомощности, который исключает трудовую активность как таковую. [Травин, Дятлов, 2003]

В заключении обобщим, что мотивация труда – важный фактор в организации профессиональной деятельности персонала, так как понимание того, какие личностные цели и задачи стоят перед каждым из подчиненных, помогает сформировать благоприятные условия труда, что, в итоге, способствует повышению прибыльности предприятия. Существенной проблемой данного аспекта является столкновение ожиданий индивида с интересами компании, и важным аспектом преобразования ценностей сотрудников является организационная культура.

Глава II

2.1. Основные подходы к определению организационной культуры

В самом обобщенном понятии термин «культура» обозначает все, что охватывает разные стороны человеческого бытия и отличает жизнь человеческого общества от жизни природы [Радугин,2001]. Существует большое количество определений культуры, каждое из которых акцентирует свое внимание на той или иной сфере общественных отношений и деятельности. В социальной психологии употребляется понятие «организационная культура», смысл которого будет раскрыт ниже. 

Организационная культура является неотъемлемой частью становления и развития любой компании, которая имеет достаточно продолжительную историю выживания в рамках конкурентного бизнеса. Без самого понимания термина «организационная культура»  сложно установить критерии оценки эффективности предприятия, системно разрабатывать стратегии улучшения продуктивности и качества труда. Тем самым, аспект формирования определенных отношений между людьми, тот климат, в котором  они выполняют работу, не может быть игнорирован социальными психологами.

Неоспоримую роль организационной культуры в успешной деятельности компании показали в своих работах К. С. Камерон и Р. Э. Куинн. Данные авторы выделили 6 условий, которые способствуют поддержанию прибыльности на предприятиях, однако особо подчеркнули, что самые крупные из них не обладали ни одним из этих критериев. Главной отличительной особенностью наиболее преуспевающих компаний, таких как McDonalds ил GeneralElectric, являлась именно организационная культура. [Камерон, Куинн, 2001]

Многочисленные исследователи пытались в своих работах раскрыть это понятие со всех сторон и выделить в нем наиболее содержательные аспекты.

Один из самых известных авторов в данной проблематике, Э.Шейн, понимал организационную культуру как совокупность коллективных базовых представлений, которые формируются у группы через адаптацию и являются достаточно эффективными для передачи их новым членам компании.  Культура рассматривается как аккумулированный коллективный опыт данной группы, включающий поведенческий, эмоциональный и когнитивный элементы психологического функционирования ее членов. [Шейн, 2002]

Интересен подход к определению понятия организационной культуры, предложенный И.В. Грошевым: «Культура организации, ярко выраженная или скрытая абсолютна во всех организациях, является тем контекстом, фундаментом, который определяет приемлемость других управленческих концепций в отношении организации, т.е. при осуществлении того или иного управляющего воздействия, происходит неизбежное столкновение с культурой организации, которая оказывает влияние на способ применения любой из управленческих концепций». [Грошев 2004, с. 288]

Также можно выделить определения таких авторов, как С. Мишон и П. Штерн, которые понимали данный термин как  совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые формируются в зависимости от ценностей предприятия и передаются в качестве жизненного опыта от сотрудника к сотруднику. [Michon, Stern, 1985].

Согласно Л. Смирцич, организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, которые передаются с помощью символов и выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать  особое культурное пространство. [Smircich,1983]

Некоторые отечественные авторы в своих работах также давали характеристику понятию «организационная культура». Как пишет Т. Ю. Базаров, организационная культура - это сложный комплекс предположений, принимаемые всеми членами  организации  и устанавливающие определенные рамки для большинства сотрудников, которые те неоспоримо разделяют. [Базаров, 1998]

Определение Т.Ю. Базарова указывает на основные требования компании к своим сотрудникам, в том числе и к мотивационной сфере работников, так как принятие норм и ценностей организационной культуры происходит через преломление собственных интересов и интегративное взаимодействие своих потребностей с целями предприятия.  

По мнению А.А. Максименко, главным в организационной культуре является именно признак воспроизводства норм, ценностей и стиля поведения. [Максименко, 2003]

Однако одних определений недостаточно, чтобы раскрыть весь смысл данного понятия. Э. Шейн указывает на то, что культура в организации возникает обычно благодаря деятельности харизматичного лидера, который закладывает основной фундамент в деятельности компании, определяет основные ценности и нормы, создает формальную политику и изначально определяет уровень взаимоотношений между управленческим персоналом и подчиненными. [Шейн, 2002]

2.2. Типологии организационной культуры.

На любом предприятии существует своя собственная, неповторимая организационная культура. Попытки создать универсальную среду для всех компаний потерпели неудачу, так как каждый частный случай требует отдельного рассмотрения и возможной модификации. Такого рода ситуационный подход повлек за собой формирование различных критериев, по которым выделяются типы организационных культур. Следует отметить, что в практике типологический анализ позволяет не только выявить слабые и сильные стороны предприятия с целью дальнейшего повышения эффективности, но также предвосхищает реакцию сотрудников на решения управленческого персонала.

Было создано большое количество типологий по таким критериям, как степень риска по каждому из видов деятельности организации [Фролов,2000], морально-психический климат в коллективе [Vrie, Muller, 1984], специфика кадрового менеджмента [Акофф, 1985], отношение власти в группе или компании [Лайкерт,1994], степень учета интересов производства и людей [Блейк, Моутон, 1990], высокий и низкий уровень организационных ценностей [Рюттингер,1999], эффективность компаний в целом [Минцберг, Альстрэнд, Лэмпел,2000], взаимодействие с внешней средой и мотивация персонала [Burke,1982].Тем самым, благодаря существенному количеству подходов возможно рассмотрение разных характеристик организации как основополагающих для формирования организационных культур.

Однако существуют наиболее распространенные классификации, которые отображают картину происходящего в компании интегрированно и систематизированно. К таким классификациям относится типология С.К. Камерона и Р.Э. Куинна. Данные авторы выделили четыре типа организационной культуры: 

1. Иерархическая организационная культура: характеризуется официальной политикой организации  с хорошо систематизированным управлением. Главная цель компании – это поддержание стабильности и предсказуемости. Особое место занимают процедуры, которые руководят деятельностью людей. Каждый в такой компании должен хорошо знать свое дело, в сотрудниках ценится способность плавно поддерживать ход организационной деятельности. Объединение происходит за счет усвоения формальных правил,  общих норм поведения;
2. Рыночная организационная культура: главная цель предприятия с данной организационной культурой – проведение операций (продажа, обмены, контракты) с другими клиентами для того, чтобы обеспечить себе конкурентное преимущество. Основной установкой бизнеса являются общая прибыльность, рейтинг компании, безопасные потребительские базы, а также итоговые результаты в целом. Главные цели – это конкурентоспособность и продуктивность;
3. Клановая организационная культура: фокус данной культуры направлен на  организацию деятельности людей, их кооперирование, повышение квалификации наемных работников. Для данной культуры характерно совместное решение проблем, поэтому каждый член организации имеет право на участие в бизнесе, на свое мнение и свою позицию. Потребители воспринимаются как равноправные партнеры, а собственно сотрудники – как незаменимое звено в организации. Наиболее ценными характеристиками являются преданность своему делу, своей компании, а также включенность и неравнодушие к происходящему на работе;
4. Адхократическая организационная культура: Новаторские идеи являются движущей силой развития в такой компании. Организация стремится к выработке новой продукции, которая станет лучшей в своей области. Поощряется креативность, творчество, самовыражение. Через адаптацию к внешним обстоятельствам вырабатывается наиболее совершенные способы решения проблем, которые остаются гибкими. Задача менеджмента заключается в постоянном развитии предпринимательства, предвосхищении  социально-экономических перемен и ориентации на будущее. Политика организации представляет собой анархию, но с определенными правилами внутри компании.

Данная типология получила название «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Р. Куинн полагал, что не существует только эффективной или неэффективной компании и что в разных ситуациях определенная организационная культура имеет как положительные, так и отрицательные стороны. [Камерон, Куинн, 2001]

Другую классификацию предложил английский исследователь Ч. Хэнди. Он систематизировал разные характеристики и рассмотрел культуру организации с точки зрения ее руководителей.

Автор выделял следующие типы культур:

1. Культура власти («культура Зевса»): характерна для небольших организаций,  принятие решений очень сильно зависит от центрального источника власти, который осуществляет контроль над ресурсами. В такой компании основной упор делается на результативность. Часто сопровождается высокой текучестью кадров из-за высокой конкуренции, поэтому сотрудники в основном чувствуют себя некомфортно и нестабильно. Высоко ценится склонность к риску, ориентация на результат, уверенность в себе.
2. Культура роли («культура Аполлона»): основной источник власти – это положение. Культура сильно формализована, характеризуется строгой специализацией различных подразделений организации, которые координируются узким связующим звеном управления. Ценится не отдельная личность, а специалист в отведенном компанией месте. Политика компании с такой культурой направлена на стабильность, защищенность сотрудников. Эффективность зависит от распределения ответственности между работниками.
3. Культура задачи («культура Афины»): культура команды, в которой кооперативная деятельность сотрудников ценится больше, чем индивидуальный вклад отдельного индивида. Эффективность достигается благодаря тому, что компания старается соединять задачи и тех сотрудников, которые могут ее выполнить. Эта культура обладает достаточно высокой скоростью реагирования на внешние изменения, так как подчиненные имеют целевое значение. Ценными характеристиками сотрудников в такой организации являются ответственность, взаимопомощь, взаимоуважение.  Контроль над персоналом осуществляется высшим руководством и сосредоточен на распределении ресурсов.
4. Культура личности («культура Диониса»): в такой организации в центре находится личность, которая не может быть переведена на другую должность без обоюдного согласия. Компания не оказывает контроля над сотрудниками, а находится во власти личности.  Примерами таких культур могут служить адвокатские конторы.

Ч. Хэнди считал, что в процессе становления организации она проходит через все типы культур, ее эволюция предполагает смену различных стадий, начиная с зарождения и заканчивая спадом. [Handy, 1996]

Классификация Ч. Хэнди является одной из базовых при сопоставлении организационной культуры с мотивационной сферой ее сотрудников, так как она раскрывает отношение компании к подчиненным, их личностным характеристикам. Данный  аспект достаточно важен для выделения типов мотивации в нормативно-ценностном пространстве организации. 

Типология Т.Е. Дила и А.А. Кеннеди построена на двух факторах: степень риска и скорость получения обратной связи в организации.

1. Культура «хорошего парня, мачо»: данные организации ориентированы на продажи и успех, а внутри коллектива преобладает агрессивная конкуренция, которая часто приводит к конфликтам. Большинство сотрудников  такой организации – индивидуалисты и карьеристы, которые быстро адаптируются и получают мгновенную обратную связь.
2. Культура «хорошо потрудился – хорошо отдохнул»: сотрудники компании с данной организационной культурой придерживаются консервативного взгляда на политику своего предприятия, но сохраняют высокую активность в организации. Такой культуре присуща быстрая обратная связь, ориентация на предоставление высококачественных услуг и товаров. Она характерна для крупных компаний.
3. Культура «ставка на свою компанию»: культура с высокой степенью риска, но с медленной обратной связью. В компаниях преобладают проекты, требующие большого количества ресурсов и времени исполнения. За счет масштабности выполняемых задач руководство стремится к принятию наиболее верных решений, поэтому часто устраивает совещания и различного рода собрания.
4. Культура процесса (или «бюрократия»): среда с низким риском и медленной обратной связью, сотрудники перестают следить за результатом выполняемой деятельности, концентрируют внимание именно на процессе выполнения задач.   Такая культура может привести к отрыву от реальности, созданию искусственной среды. [Deal, Kennedy, 1999]

Известный американский специалист по проблеме менеджмента организаций У. Оучи предложил свою типологию культур, базовым принципом которой являются различия в регуляции взаимодействий и отношений. Он выделял три основные организационные культуры:

1. Рыночная культура: базируется на господстве стоимостных отношений, основное внимание уделяется проблеме снижения издержек производства. Руководство ориентируется на рентабельность, эффективность деятельности определяется по уровню стоимостных показателей.
2. Бюрократическая культура: основывается на системе власти, источником которой является компетентность. В таких организациях четко сформированы свои нормы и правила. Эффективность возрастает в стабильных условиях.
3. Клановая культура: У. Оучи рассматривает данную культуру как дополнительную к двум предшествующим. Она распространяется в неформальных организациях, общие ценности связывают членов группы в определенные кланы, что определяет высокий уровень адаптации к изменяющимся условиям. [Оучи, 1984]