Типы мотивации в различных организационных культурах

 

Типология по типу управления Т.Ю. Базарова и П. В. Малиновского включает четыре вида организационной культуры:

1. Органическая культура: самое важное в такой организации – это согласие с общей идеей, которая и является целью, что выражается в разделении интересов группы, опоре на авторитет лидера. Обладает четкой иерархией, которая почти не меняется. Ценится преданность общей идее, умение вести себя так, как принято в формальной политике организации.
2. Предпринимательская культура: деятельность направляется свободной инициативой, которая заключается в принятии решений сотрудниками. Лидерство основано на признании, а интересы отдельной личности ценятся больше, чем интересы коллектива. Руководство позволяет своим подчиненным решать проблемы самим, проявляя находчивость и креативность. Здесь важна максимальная прибыль и высокая конкурентоспособность на рынке.
3. Бюрократическая культура: основывается на деятельности сильного руководства, которое в большинстве случаев берет на себя ответственность решать проблемы. Лидерство закреплено формально и зависит от положения в иерархии организации. Для такого предприятия характерны контроль руководства за всеми событиями, происходящими в компании, а также ориентировка на интересы коллектива. Доступ к служебной информации ограничен, на него имеют права только сотрудники определенных должностей.
4. Партисипативная культура: решение проблем строится на открытом обсуждении, лидерство определяется долей активности человека в деятельности организации. В компании с такой культурой хорошо налажена ротация кадров, учет мнения большинства. Интересы личности и коллектива равнозначны и взаимозависимы, регулируются договоренностями. Особое место занимают групповая сплоченность и сотрудничество. [Базаров, Еремина, 1998]

 

Еще один подход к классификации организационной культуры был предложен американским консультантом и исследователем Ларри Константином. Его типология раскрывает такие характеристики, как взаимодействие и коммуникация между сотрудниками, психологические особенности сотрудников организации, лидерство и принятие решений.

1. Закрытая система: крупная иерархическая структура с четко дифференцированным распределением задач. Стиль управления – авторитарный, лидер стремится к абсолютному подчинению, предсказуемости и  стабильности компании.  Передача информации осуществляется преимущественно по вертикали, однако полная информация доступна только руководству, так как обладание ею – признак власти. Решения принимаются вышестоящим персоналом, отношения сотрудников формализованы и подчиняются определенным правилам. Такая культура дает подчиненному чувство стабильности и определенности. Она характерна для крупных предприятий, выпускающих однотипную продукцию.
2. Случайная система: организация динамична, требует постоянной трансформации и гибкости культуры. Власть и контроль выполняют координирующую функцию, преобладает идея индивидуализма.  Такие компании ценят творческий потенциал в своих сотрудниках, предоставляет независимость и автономность. Формализованные процедуры отсутствуют, решения каждый раз принимаются по-разному, господство личности и ее интересов.
3. Открытая модель: демократичная и адаптивная организация с широко используемыми горизонтальными связями. В сотрудниках ценится умение работать в группе, склонность к сотрудничеству, коммуникативные способности. Доступ к информации равен для всех, поэтому решения принимаются обычно в дискуссиях и во всеобщем обсуждении. К персоналу относятся уважительно, как к равноправным партнерам, но контроль по результатам осуществляется высшим руководством. В такой компании сотрудники не боятся выразить свое мнение, взять на себя ответственность.
4. Синхронная модель: обычно небольшая организация, которая зависит от центрального источника власти. Основную роль в такой компании играет лидер с особыми навыками, такими как склонность к риску, уверенность в себе. Решения в такой компании принимаются быстро, основным механизмом управления является мотивация сотрудников. Подчиненные получают достаточную автономность для самостоятельного выполнения определенной деятельности. Носит консервативный характер и плохо меняется под влиянием внешних обстоятельств. [Константин, 2004]

 

Ларри Константин предложил типологию, которая позволяет нам обозначить, какие характерные особенности персонала ценятся в организации, а это, в свою очередь, указывает на тот тип мотивации, который позволит подчиненному стать в организации значимым и ценным сотрудником.

Существуют и другие классификации организационной культуры. В частности, можно выделить типологии Р. Блейка и Ж.Моутона [Блейк, Моутон,1990], С.С. Фролова [Фролов,2000] , Р. Рюттингера [Рюттингер,1999] , М.К. де Врие и Д. Миллера [Vrie, Muller,1984], М. Бурке, Д. Коула [Burke, 1982], Р. Харрисона [Harrison, 1990], Р. Аккофа [Акофф, 1985], М. Бортника [Бортник, 2002], Р. Лайкерта [Жуков, Толстова, 1994], Ф. Тромпенаарса и Ч. Хэмпден-Тернера [Trompenaars, Hampden-Turner, 2000], Г. Минцберга [Минцберг, 2000].

Важен тот факт, что не бывает организаций с определенной культурой в «чистом» виде, однако отнесение компании к определенному типу позволяет обобщить и сопоставить ее политику с психологическими особенностями сотрудников, что помогает вычленить сильные и слабые стороны предприятия. Все виды организационных культур обладают некоторыми общими параметрами,  такими как рассмотрение целей и задач компании, формальных и неформальных сторон культуры, психологического климата, особенностей взаимоотношений между руководством и подчиненными, адаптивности предприятия к изменениям внешних условий, степени включенности сотрудников в принятие решений, эффективности  в соответствии с целями, степени сплоченности между людьми, преобладания определенной ротации на предприятии и выявлении ведущих ценностей организации в целом.

 

2.3. Основные свойства организационной культуры.

Организационная культура как самостоятельный феномен обладает рядом особенностей, позволяющих более детально определить его смысловое наполнение. Сама по себе культура компании является мощным инструментом в руках умелого лидера, который способен управлять ею в зависимости от ситуационных переменных. Для того чтобы четко понять роль и влияние организационной культуры, следует рассмотреть все ее свойства, качества и элементы.

Следует отметить, что культура компании – медленно и тяжело меняющиеся явление, как и любая другая устойчивая система со своей формальной политикой, правилами, ценностями и нормами

Основными свойствами организационной культуры являются:

1. Коллективность. Организационная культура формируется благодаря взаимодействию членов коллектива;
2. Эмоциональность – это один из важнейших компонентов в организации, который придает культурным элементам большое значение в жизни социальной общности;
3. Историчность. Формирование организационной культуры – достаточно медленный и трудоемкий процесс;
4. Динамичность. Несмотря на кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования компании, чтобы оставаться адаптивной и актуальной. [Стеклова,2007]

По Н.Н. Григорьевой, организационная культура включает в себя такие свойства, как:

1. Общность;
2. Объективность;
3. Иерархичность и приоритетность;
4. Системность. [Григорьева,2004]

Свойства организационной культуры подразделяются на три основные группы, согласно Е.Н. Кабковой:

1. всеобщность – организационная культура охватывает все стороны деятельности организации;
2. преобладание неформальности – функционирование организационной культуры связано с неформальными коммуникациями;
3. устойчивость –  связана с традициями организации, которые существуют на протяжении ряда лет. [Кабкова, 2009]

Также Э. Шейн выделял субъективные и объективные элементы организации:

1. Субъективные элементы: история предприятия и ее лидеров, ценности, нормы и правила, язык общения, обряды и ритуалы, шаблон поведения, лозунги и т.д.
2. Объективные элементы: рабочие места, дизайн помещения, место расположения организации, оборудование и мебель, комнаты приема, стоянки для автомобилей и т.д. [Шейн, 2002]

Следует отметить, что как объективные, так и субъективные элементы организации формируют особое, неповторимое представление индивида о своей компании, тем самым стимулируя его на развитие определенных личностных характеристик, которые могут быть использованы для достижения собственных интересов и интересов организации. Мотивационный аспект крайне важен в процессе трудовой деятельности сотрудника, так как именно он направляет и определяет его поведение. Таким образом, компания со своим уникальным набором элементов может установить свои правила и нормы, которые либо будут позволять индивиду достичь своих индивидуальных целей, либо нет.

Э.Шейн выделял следующие уровни организационной культуры: 

1. Артефакты – все те феномены, которые можно почувствовать при вхождении в новую группу;
2. Провозглашаемые ценности – стратегии, цели, философия;
3. Базовые представления – подсознательные, представляющие чем-то самоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства. [Шейн, 2002]

 

2.4. Основные характеристики организационной культуры:

Существует много подходов, на основе которых выделяются различные аспекты, характеризующие культуру той или иной организации как на макро, так и на микроуровне. Так, С. П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе следующих 10 критериев:

- личная инициатива, то есть  осознание себя независимым в  организации;

- степень риска;

- направленность действий, то есть  способность достигать поставленных  целей;

- согласованность действий между  подразделениями и работниками  внутри них;

- управленческая поддержка;

- контроль, то есть наличие определенных  правил и инструкций для сотрудников;

- идентичность - степень отождествления  каждого сотрудника с организацией;

- система вознаграждений, то есть  поощрение самых ценных и активных  сотрудников;

- конфликтность.  [Роббинс, 2003]

 А.Ф. Харрис и Р. Моран предложили  выделить десять характеристик, свойственных любой организационной  культуре и способных описать  ее наиболее содержательно:

1. Идентификация и цель (Осознание себя и своего места в организации).

Культура дает людям ощущение идентичности в отношении группы и до некоторой степени определяет их место в жизни, а также раскрывает смысл их деятельности в организации.

2. Коммуникации и язык общения. Любая группа отличается своими собственными системами, как вербальной, так и невербальной связи.
3. Одежда и внешний вид. Культура проявляет себя через предметы одежды, художественное оформление, через украшения и т.д.
4.   Пища и обычаи подачи. Привычки и традиции, связанные с приемом пищи и ассортиментом.
5. Время и осознание времени. Данная характеристика включает в себя различные расписания, установление крайних сроков, режим сотрудников и т.д.
6. Взаимоотношение и различие полов. Культура устанавливает человеческие и организационные отношения к полу, возрасту, национальности, статусу. Формирует особенности этикета.
7. Ценности и нормы. Ценности представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что – плохо; нормы – набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения.
8. Убеждения и отношения. В организационных культурах деловая философия отражается в документах, процедурах и публикациях. Организационные убеждения и отношения определяют системы вознаграждения — обряды и ритуалы. Кроме того, убеждения и отношения включены в мифы, традиции, легенды о героях группы и их исключительном характере.
9. Ментальные привычки и обучение. В разных компаниях ценится разный тип мышления, в соответствии с этим формы обучения тоже могут быть различными.
10. Особенности и методы работы. Трудовая этика и мотивирование. Культуры отличаются способом восприятия и отношения к работе, что определяет различные требования к работе в тех или иных компаниях, условия труда и сегментацию профессиональной деятельности. [Harris, Moran, 1996]

 

Таким образом, изучение организационной культуры необходимо для правильного и успешного использования ресурсов компании, поддержания психологически комфортного климата, адаптации к быстро изменяющейся  ситуации на рынке, возможности регулировать систему отношений в организации. Расстановка приоритетных целей и задач организации, соотнесение их с интересами персонала, принятие и разделение каждым сотрудником организационной культуры своей компании – все это позволяет оставаться предприятию конкурентоспособным механизмом в постоянно расширяющимся поле бизнеса.

Отдельным важным моментом выступает проблема существования различных принципов мотивации в организационных культурах и соотнесения этих принципов с индивидуальными установками и потребностями сотрудников этих организаций.

 

Глава III

3.1. Классические исследования связи типов мотивации и организационной культуры

Мотивация является одним из важнейших аспектов в формировании целостной структуры взаимодействия личности и организационной культуры. Несмотря на то, что каждый сотрудник обладает определенной базовой системой ценностей, место, где он реализует свои умения, навыки и усваивает трудовые нормы и правила, представляет собой побудительный фактор к развитию необходимых профессиональных качеств. Таким образом, мотивация сотрудника не является неизменным компонентом его психологического пространства: организационная культура, как исторически сложившийся феномен, предлагает свои ценностные ориентиры, которые влияют и преобразуют потребности персонала.

И.В. Грошев указывает на следующие особенности взаимосвязи мотивации сотрудника с организационной культурой (на примере типологии К. Камерона и Р. Куинна):

1. Иерархическая культура. Основные мотивационные потребности бизнеса в данной культуре – это стабильность и плавность деятельности, которая должна привести к надежности поставок продукции и долгосрочной предсказуемости бизнеса. Удовлетворение потребностей персонала заключается в обеспечении устойчивости своего положения в компании, гарантии занятости. Сотрудник на таком предприятии четко знает свои полномочия. Основными  механизмами согласования мотивации сотрудников и компании являются контроль и мониторинг процессов трудовой деятельности, система наказаний за нарушение регламента и поощрение за хорошо выполненную индивидуальную работу.
2. Клановая культура. В компании с данной культурой ценится бригадная работа, формируется дружный микроклимат в коллективе, важную роль в нем играют поддержка и забота о сотрудниках. Клановая культура  обеспечивает своим сотрудникам высокую и быструю адаптивность, отсутствие конфликтов и агрессии, сопричастность всех членов персонала при решении проблем. Руководство делегирует часть полномочий своим сотрудникам, премирует по результатам работы всей группы, тем самым вырабатывая  командный дух и высокий уровень «мы-чувства».
3. Рыночная культура. На предприятии с рыночной культурой делается упор на стимулировании активности наемных работников с целью лучшего обслуживания потребителей. Требуемая мотивация заключается в тесном соперничестве сотрудников между собой, мобилизации ресурсов, ориентации на дело. Механизмом регулирования потребностей персонала и компании являются вознаграждение по конкурентоспособным результатам работы, внедрение систем менеджмента всеобщего качества и оценка деятельности со стороны потребителя. 
4. Адхократическая культура. Потребности бизнеса такой компании характеризуются непрерывным развитием сотрудников и активным внедрением инновационных процессов. У персонала, в свою очередь, есть возможность удовлетворить такие потребности, как самореализация и самосовершенствование профессиональных навыков. Компания остается конкурентоспособной благодаря тому, что стимулирует подчиненных на результативность с помощью пластичности их полномочий, поощрения личной инициативы и регулярного повышения квалификации. [Грошев,2004]