Типы мотивации в различных организационных культурах

Феномен мотивации тесно связан со словом «потребность», без которого невозможно рассматривать некоторые базовые теории этой отрасли психологии.

 Данный термин впервые был введен Генри Мюрреем в 1938 году.  

Потребность – это форма связи живых организмов с внешним миром, источник их активности. Потребность как внутренняя сущностная сила организма побуждает его к осуществлению качественно определенных форм активности, необходимых для сохранения и развития индивида и рода. [Леонтьев, 2002]

Потребность — состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности. [Головин, 1998]

Основные характеристики потребности:

1. Предметность: всегда выражают нужду в том или ином предмете или ситуации;
2. Специфическая динамика – способность актуализироваться, изменять свою напряженность, угасать и воспроизводиться вновь.
3. Сигнальный характер, то есть потребности могут регулироваться с помощью внешних и внутренних сигналов. [Леонтьев,2002]

Потребность может побуждать человека к определенным действиям только тогда, когда она осознана. Тем самым, мотив – это осознанная и опредмеченная потребность, субъективное отражение ее сущности. К. Левин, основоположник теории поля, выдвинул свою концепцию возникновения потребностей. Особое место он отводит ситуационным факторам, из которых следуют различные наборы возможностей. Ситуацию К. Левин понимал как систему сил, влияющих на деятельность людей. Согласно его теории, предметы для человека имеют разную эмоциональную окраску, тем самым и разную степень привлекательности, то есть валентность. В рамках психологического поля у индивида возникает напряжение в системе «человек - окружающий мир», которое может найти свой выход через удовлетворение потребностей. Потребности по К. Левину бывают двух типов:

1. Истинные (биологические) потребности;
2. Квазипотребности - социально обусловленная потребность, которая по своей природе не является биологической и врождённая.

Таким образом, концепция К. Левина делает упор на динамическую составляющую потребностей, их напряженность и связь с другими потребностями. [Левин,2000]

Стоит отметить, что феномен мотивации тесно связан с потребностями индивида, которые определяют поведение человека в ситуации выбора.

Абрахам  Маслоу – один из самых известных ученых, который систематизировал потребности по уровню значимости и раскрыл социально-биологический аспект теории мотивации. Согласно «пирамиде» Маслоу, в самом основании располагаются те базовые физиологические потребности, без удовлетворения которых невозможна реализация выше стоящих уровней. [Маслоу,2005]

Существуют и другие классификации, выделенные на основе тех или иных характеристик потребностей. Их различают по сферам деятельности, по объекту/субъекту потребности, по значимости, по временной устойчивости, функциональной роли. [Ершов, 1990] В зависимости от типа потребностей выделяют также и различные виды мотивации, которые охватывают все стороны движущих сил человеческого побуждения к деятельности.

Воздействие мотивации на деятельность было освещено в работах В. К. Вилюнаса. По его мнению, центральным аспектом влияния данного феномена на результаты человеческой активности является процесс выбора индивидом цели, то есть процесс ее формирования. При этом объектом-целью мотивации может выступать уже не конкретный предмет, а представление человека о своих возможных достижениях – уровень притязаний. [Вилюнас,1990]

 Этот феномен следует рассмотреть  подробнее в рамках нашей курсовой  работы.  

Впервые мотивацию достижения стал изучать Г. Мюррей, а продолжил исследование данной проблематики Х.Хекхаузен. Согласно его взглядам,  данный феномен представляет собой желание индивида развивать свои способности в определенных видах деятельности, которые могут быть оценены по критерию успешности, то есть привести к положительному или отрицательному результату ее выполнения.

Особые признаки мотивации достижения:

1. Достижение предполагает успех или неудачу. У людей с высокой мотивацией достижения ярко выражена ориентация на успех;
2. Для того чтобы появилась мотивация достижения, следует выполнять задачи среднего уровня сложности, выполнение которых может быть усовершенствовано;
3. Она всегда ориентирована на конечный результат, на определенную цель, которая, однако, может быть пересмотрена;
4. Для людей с высокой мотивацией достижения характерно возвращение к прерванным делам и доведение их до конца. [Хекхаузен,2001]

Таким образом, мотивация играет значимую роль в понимании человеческой активности, выбора определенного способа поведения. По нашему мнению, раскрытие данного феномена крайне важно для формирования целостного представления о возможной реализации потребностей сотрудника в определенной организационной культуре.

1.2. Мотивация трудовой деятельности как отдельный вид мотивации

Следует отметить, что каждая компания стремится достичь в своей трудовой деятельности того уровня эффективного выполнения поставленных задач, который привел бы организацию к желаемому положению в  бизнес-сообществе. Однако хорошо налаженный механизм в работе предприятия определяется, прежде всего, внутренней системой согласованных действий персонала, тем упорством и ответственностью, с которыми каждый сотрудник подходит к своему делу. Таким образом, на первый план в данном контексте выходит мотивация, которая, с одной стороны, стимулирует членов компании к достижению своих целей, являясь сугубо индивидуальным побудителем к деятельности, а с другой стороны – включает сотрудников  в систему общеорганизационных ценностей, определяя условия труда и схему реализации рабочего плана.

Различают следующие варианты определений данного понятия:

Мотивация труда:  

- это «стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей» (мотивация со стороны объекта); [Видяпина, 2002, с. 265]

- это «стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности» (мотивация со стороны субъекта) [Травин, Дятлов, 2003, с. 110]

Мотивация труда – один из самых важных факторов результативности работы, который составляет основу трудового потенциала сотрудника. Трудовой потенциал, в свою очередь, состоит из психофизиологического потенциала (тип нервной системы, утомляемость, склонности, здоровье человека и его работоспособность,) и личностного (мотивационного) потенциала, который определяет те способности работника, которые он будет использовать и развивать в процессе своей профессиональной деятельности. [Травин, Дятлов,2003] 

Данный феномен проявляется в контексте кадровой политики организации, что является  необходимым условием формирования целостно-интегрированной структуры персонала.

Подходя к рассмотрению мотивации со стороны субъекта, следует обозначить различные подходы в психологии труда, ставшие, позднее, классическими. К таким подходам относится, в том числе, мотивационная теория Д. Макклеланда. Он считал, что побуждающие силы деятельности персонала обуславливаются тремя потребностями:

1. Потребность власти – потребность сотрудника в воздействии на ход событий в организации, оказании влияния на других работников;
2. Потребность достижения (успеха) – возможность брать на себя личную ответственность, решать некоторые проблемы, добиваться успешного выполнения заданий;
3. Потребность причастности (присоединения) – потребность сотрудника в аффилиации, установлении межличностных отношений.

Д. Макклеланд утверждал, что работник с определенной потребностью будет изначально искать такую организацию, которая смогла бы оправдать его внутренние ожидания в полной мере. [Макклеланд,2007]

Другой подход предложил К. Альдерфер. Согласно его теории, существуют некие иерархизированные потребности работника, коррелятивные, собственно, его действиям:

1. Потребность роста, побуждающая индивида к раскрытию всех своих умений;
2. Потребность связи, которая включает в себя отношения с другими членами организации;
3. Потребность существования, которая представляет собой формы материальных и физиологических желаний.

По мнению К. Альдерфера, человек склонен менять приоритетные и актуальные  потребности от уровня к уровню в зависимости от успеха или неуспеха выполняемой им задачи.  [Базаров, Еремин,2002]

Ш. Ричи и П. Мартин выделили двенадцать индивидуальных мотивационных факторов:

1. Потребность в высокой заработной плате;
2. Потребность в четкой структурированной работе, наличии обратной связи;
3. Потребность в социальных контактах;
4. Потребность в хороших условиях труда;
5. Потребность поддерживать долгосрочные отношения, которые характеризовались бы взаимопониманием и взаимопомощью;
6. Потребность в завоевании признания со стороны других людей;
7. Потребность ставить для себя сложные цели;
8. Потребность во власти, желание руководить другими;
9. Потребность в разнообразии, избежание рутины;
10. Потребность быть креативным работником;
11. Потребность в самосовершенствовании, профессиональном росте;
12. Потребность в интересной, общественно полезной работе. [Ричи, Мартин, 2009]

Стоит упомянуть, что индивидуальные потребности сотрудника могут сильно варьироваться, преобразовываться и сменять друг друга. Важную роль здесь играет то, насколько сильно подчиненный усвоил ценности компании и стал олицетворять себя как представителя своей организации.

Важно подчеркнуть, что мотивация со стороны объекта – это не что иное, как внешние стимулы труда для персонала. Согласно работам Ф. Херцберга, мотиваторы могут выступать в роли факторов, которые направлены на удовлетворение работой сотрудниками и на устранение негативных условий работы.

К первому виду факторов относятся:

1. Достижения и признание успеха;
2. Работа как таковая;
3. Ответственность;
4. Продвижение по службе;
5. Возможность профессионального роста;
6. Возможность личностной самореализации. [Херцберг,  Mocнер, Снидерман, 2007]

Данные мотиваторы вызывают у сотрудников желание усердно работать, раскрывать собственный потенциал, с энтузиазмом подходить к решению проблем. При отсутствии этих стимулов в рамках рабочего процесса может возникнуть эмоциональное выгорание персонала, безразличие к делам своей компании. 

Второй тип факторов включает в себя:

1. Политика фирмы, нравственный климат в организации;
2. Условия работы;
3. Заработок;
4. Межличностные отношения с начальником, коллегами, подчиненными;
5. Степень непосредственного контроля над работой сотрудника. [Херцберг,  Mocнер, Снидерман, 2007]

Эти критерии не являются мотивирующими факторами в теории Ф. Херцберга, а представляют собой лишь те условия труда, которые необходимы для удовлетворения высших потребностей персонала, таких как самореализация или продвижение по карьерной лестнице. В таком понимании данный подход сопоставим с «пирамидой» потребностей А. Маслоу.

Стоит отметить, что в компаниях самым распространенным способом стимулирования является материальное вознаграждение, которое может быть представлено в различных видах: повышение зарплаты, различного рода подарки, туристические путевки, поощрения. Однако в некоторых организациях практикуют и систему нематериального мотивирования сотрудников: гибкий график работы, возможность самореализоваться, проявить креативность и т.д.

Наибольшую значимость в формировании мотивации труда имеют те нормы и ценности, которые индивид усвоил посредством включения в определенные общественные системы. Социализация начинается задолго до вступления человека в профессиональные отношения, что часто влечет за собой несоответствие между тем, что сотрудник ожидает от организационной культуры своего предприятия и что на самом деле происходит в пространстве трудовой реальности. Однако потребности и ожидания человека нередко трансформируются благодаря интерпсихологическому взаимодействию подчиненного с более опытными коллегами, которые стимулирует нового сотрудника на принятие ценностей и правил компании.