Типы мотивации в различных организационных культурах

 

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. М.В. ЛОМОНОСОВА

Факультет психологии

Кафедра социальной психологии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа на тему:

«Типы мотивации в различных организационных культурах»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

студентка 2 курса, 201 гр., д/о

Доренская Светлана Владимировна

 

Научный руководитель:

кандидат психологических наук,

Рикель Александр Маркович

 

 

 

 

 

 

 

Москва, 2012

Содержание

 

Раздел.Стр.

Введение                                                                                                                        3

 

Глава I

1.1. Основные подходы к пониманию феномена мотивации4

1.2. Мотивация трудовой деятельности как отдельный вид мотивации                         9

 

Глава II

2.1. Основные подходы к определению организационной культуры                              14              

2.2. Типологии организационной культуры                                                                       16

2.3. Основные свойства организационной культуры                                                          22

2.4. Основные характеристики организационной  культуры                                              24

 

Глава III

3.1. Классические исследования связи  типов мотивации и                                                       

организационной культуры                                                                                                    26

3.2. Современные отечественные исследования связи                                                      

мотивации и организационной культуры                                                                             29

Заключение                                                                                                                        34

Список использованной литературы                                                                               35

 

 

Введение

В любой организации, целью которой выступает поддержание качественно высокого уровня производительности, необходимыми и значимыми факторами являются адаптация персонала к исторически сложившемуся на предприятии стилю взаимодействия между руководством и сотрудниками, принятие основных правил поведения, разделение стратегических задач компании, усвоение ценностных и нормативных ориентиров. Важно отметить, что каждый отдельный человек обладает своим уникальным социальным окружением на протяжении своего взросления и становления себя как личности, что, в свою очередь, формирует у него индивидуальные представления о том, какими именно должны быть трудовые отношения в процессе рабочей деятельности. Следовательно, данные представления отражают не только определенные установки человека по поводу профессионального развития и желаемого психологического климата в организации, но и  влияют на формирование мотивационной структуры индивида при реализации его навыков и умений. Однако организационная культура через призму своих целей устанавливает особые требования к мотивации сотрудников, что может привести либо к непреодолимому конфликту интересов, либо к симбиозу потребностей индивида и его компании. Например, сотрудник с потребностью в творческой самореализации, самостоятельности, слабом внешнем контроле почувствует себя достаточно некомфортно в ситуации жесткого давления со стороны руководства, что в большинстве случаев приводит к профессиональной замкнутости со стороны данного сотрудника, спаду мотивации к активной деятельности.

Таким образом, исследование типов мотивации в различных организационных культурах – актуальная проблема для социально-психологического рассмотрения именно потому, что изучение этого вопроса позволит осуществить интеграцию существующих на предприятии ценностей в сферу потребностей самого сотрудника, результатом чего будет являться более продуктивная и эффективная деятельность персонала. Кроме того, на проблематику связи мотивации и организационной культуры можно посмотреть и с другой стороны: как производить отбор кадров и гибко менять политику своей компании в соответствии с типом мотивации сотрудников для лучшей производительности? Исследование данных аспектов направлено на установление процессов, способствующих прогрессивному развитию трудовых отношений в нашей стране, что крайне значимо в социально-психологическом контексте профессионального благополучия  сотрудников и различных организаций в целом.

Глава I

1.1. Основные подходы к пониманию феномена мотивации

Вопрос о том, что движет поведением человека, интересовал еще мыслителей древности. Со времен Платона, Сократа, Гераклита решение данной проблемы претерпевало различные изменения, что в итоге привело к возникновению в психологии отдельного раздела и самостоятельного феномена как такового  – психологии мотивации. Термин «мотивация» был впервые употреблен в работе А. Шопенгауэра «Четыре принципа достаточной причины» и произошел от латинского слова movere, что означает «побуждение к действию». [Ильин, 2000]

Одним из крупнейших ученых, посвятивших свои труды мотивации и деятельности, является Хайнц Хекхаузен. Он рассматривает четыре взгляда на психологию мотивации:

1. В нас заложены внутренние причины, которые движут нами;
2. Наше поведение определяется факторами ситуации;
3. Взаимодействие факторов личности и факторов ситуации;
4. Существует поле возможностей, в которое заложены различные варианты поведения. [Хекхаузен,2003]

Стоит отметить, что наиболее актуальным в наше время считается третий пункт данного перечня, который делает упор на активную роль индивида, деятельный характер его взаимодействия с окружающей средой. [Леонтьев, 2002]

Также следует подчеркнуть, что мотив в понятии Х. Хекхаузена – это значимость, которую субъект приписывает последствиям предполагаемых результатов своих действий, он относится к структуре высшего уровня,  является устойчивой личностной диспозицией, которая сама по себе способна вызывать ситуативный процесс мотивации. Мотив включает в себя потребность, влечение, склонность, стремление, побуждение. Он характеризуется динамической направленностью индивида на определенные целевые состояния. Смысл слова «мотивация», по мнению Х. Хекхаузена, заключается в том, что человек сам выбирает свое поведение, исходя из ожидаемых результатов. Индивид способен воспринять побудительные аспекты мотивации в соответствии с ситуацией в данный момент, оценить желаемые и возможные варианты достижения определенных целей. Таким образом, формируется поток поведения, который состоит из отдельных действий-эпизодов, а в его основе лежит непрекращающийся процесс актуализируемых и потухающих мотивационных тенденций. Однако, как было сказано выше, человек сам решает, что стоит выбрать в качестве реализуемого мотива, и это является признаком его волевого поведения.

Из этого вытекает целый ряд проблем психологии мотивации:

1. Проблема классификации мотивов;
2. Проблема развития и изменения мотивов;
3. Проблема измерения мотивов;
4. Проблема актуализации мотива;
5. Проблема смены мотивации;
6. Проблема мотивационного конфликта;
7. Проблема аналитической реконструкции мотивации через гипотетические промежуточные процессы саморегуляции;
8. Проблема многообразия влияния мотивации на наблюдаемое поведение и его результаты. [Хекхаузен,2003]

Следовательно, мотивация – это неоднозначный феномен психологической реалии человеческого существования. Однако он объясняет выбор между различными возможными действиям и вариантами восприятия,  а также определяет то упорство, с которым индивид подходит к осуществлению определенного действия, что будет иметь значение для нас при сопоставлении господствующей в организации культуры с индивидуальной мотивацией конкретного сотрудника.

Мотивация в структуре деятельности представляет собой протяженное во времени явление. А. Г. Асмолов выделяет три группы факторов мотивационного процесса:

1. Источники и движущие силы деятельности (мотивационные константы).Включают в себя потребности, ценности, инстинкты, либидо, самоактуализацию;
2. Факторы выбора направленности: мотив;
3. Организация реализации мотива в деятельности: цели, установки, эмоциональные процессы. [Асмолов, 1990]

Можно проследить, что схема А.Г. Асмолова рассматривает мотивацию с причин ее возникновения до преобразования внутренних побуждений в качественное действие. Вначале у индивида возникает какое-то стремление к определенной ситуационной реалии, затем происходит опредмечивание  своей потребности, то есть конкретизация своего желания, и, в конце концов, человек пытается достичь поставленных целей, сформировавшихся в процессе мыслительной деятельности и эмоциональных переживаний.

 С.Л. Рубинштейн считал, что мотивация  – это опосредованная процессом  отражения субъективная детерминация  поведения человека внешней средой. Таким образом, индивид включен  в реальность окружающего мира  через мотивацию, которая преобразуется  благодаря взаимодействию человеческой  психики с внешними условиями  проявления средового фактора. [Рубинштейн, 2000]

Важно отметить, что каждый индивид в своей активности ведом многими мотивами, которые могут иметь различную ценность для него как для личности и, например, как для успешного человека. А.Н. Леонтьев в своих работах выделял  смыслообразующие мотивы, которые побуждают к деятельности и придают ей личностный смысл, и мотивы-стимулы, являющиеся лишь промежуточными звеньями между достижением какой-то значимой цели. А.Н. Леонтьев выделял следующие функции мотивов: побудительная, направляющая и смыслообразующая. Таким образом, во взглядах ученого мотив выступает в роли предмета потребности, имеющего большое значение для понимания системы человеческих ценностей и психологического пространства индивида в среде каждодневного выбора. [Леонтьев, 1971]

Существуют и другие, более обширные классификации мотивов, представленные в работах Ю.Б Гиппенрейтер. Выделяют:

1. Актуальные и потенциальные мотивы. Актуальный – тот мотив, который личностно выбран и относится к реально выполняемым действиям. Потенциальный – мотив, появляющийся при выполнении нежелаемой деятельности и формирующийся под влиянием внешних условий.
2. Ведущие и второстепенные мотивы.   Данная классификация отражает иерархическое строение мотивационной сферы. Сущность ведущих мотивов заключается в том, что они занимают центральное место при достижении каких-либо целей человеком и наиболее связаны с личностью. Второстепенные мотивы находятся на периферии значимости и не оказывают сильного влияния на развитие индивида.
3. Смыслообразующие мотивы и мотивы-стимулы. Первый вид мотивов относится к той области человеческой жизни, в которой индивид реализует себя как личность, формирует определенные отношения с окружающими объектами, людьми, предметами в целом. Второй – исполняет роль дополнительных побуждающих факторов – положительных или отрицательных.
4. По предметному содержанию существуют предметные, функциональные и нормативные мотивы. Предметные – те мотивы, которые в конечном итоге должны привести к определенному четкому результату. Функциональные мотивы организуют саму деятельность, не преследуя конечного результата. Нормативные – являются мотивами-барьерами, организующие деятельность через ограничения, например, нравственные или правовые мотивы.
5. Обобщенные мотивы, распространяющиеся на некоторые сферы человеческой деятельности и конкретные мотивы, которые являются структурными элементами отдельных поступков.
6. Осознаваемые (мотивы, которые более-менее адекватно отражаются в сознании человека) и неосознаваемые мотивы. К вопросу об их ясности следует уточнить, что даже когда индивид не отдает себе отчета в истинных причинах собственного побуждения к определенным действиям, мотивы все же находят психическое отражение в особой форме – эмоциональной окраске действий.   [Гиппенрейтер, Фаликман, 2009]

Тем самым, имея представление о движущих силах человеческой деятельности, мы сможем более точно понять, какие мотивы лежат в основе определенного поведения сотрудников на предприятии, как система их ценностей и значимых целей влияет на общий рисунок профессионального развития.