Современные подходы к обучению менеджеров

Примечание — Источник: собственная разработка

Коэффициенты ликвидности и платежеспособности приведены в таблице.

Таблица 2.2 - Коэффициенты ликвидности и платежеспособности

Показатель	01.01.10	01.01.11	01.01.12
Коэффициент текущей ликвидности К1	2,17	2,11	2,98
Нормативное значение	1	1	1
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами К2	0,3	0,7	0,7
Нормативное значение	0,1	0,1	0,1
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами К3	0,38	0,48	0,37
Нормативное значение	0,85	0,85	0,85

        Примечание  — Источник: собственная разработка

Коэффициент текущей ликвидности характеризует общую обеспеченность организации собственными оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств организации.

Коэффициент текущей ликвидности УП «Эвилам» на протяжении анализируемого периода возрастает.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами характеризует наличие у организации собственных средств, необходимых для ее финансовой устойчивости.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами на протяжении всего анализируемого периода выше нормативного значения.

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами характеризует способность организации рассчитаться по своим финансовым обязательствам после реализации активов.

Значения коэффициента обеспеченности финансовых обязательств активами находится в пределах требуемых нормами.

Анализ динамики коэффициентов текущей ликвидности,  обеспеченности собственными оборотными средствами за предшествующие годы показывает, что их значения в период с 2009 по 2011 год возросли.

Проведенный анализ структуры баланса показывает, что наибольший удельный вес в активах предприятия на данный момент занимают оборотные активы. Их доля в структуре имущества предприятия в течение 2009-2011 гг. постепенно увеличивалась, что привело к перераспределению структуры активов баланса за рассматриваемый период.

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

УП «ЭВИЛАМ»

 

Следует отметить, что в целом в динамике на предприятии развивается тенденция упорядочения структуры кадров путем обеспечения равенства фактического наличия работников с плановой их потребностью.

Следовательно, на предприятии необходимо стремиться к равенству плановой потребности и фактического наличия работников путем сокращения их количества по категориям, кроме рабочих. Дефицит рабочих на предприятии можно компенсировать путем найма (привлечения) необходимых кадров, а также обучения смежным специальностям, подготовкой, переподготовкой, повышением их уровня квалификации и по возможности путем совмещения профессий и трудовых функций.

Невысокий образовательный уровень работников и несоответствие уровня образования работников предприятия занимаемых ими должностей должны учитываться руководством при рациональном обеспечении кадрового состава и эффективности реализации  кадрового потенциала предприятия. Необходимо пересмотреть профессиональный состав и образовательный уровень работников предприятия, проверить соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их расстановкой, подготовкой и повышением квалификации.

Проанализировав возрастную структуру кадров УП «Эвилам», было выявлено, что наибольшее количество работников предприятия имеет возраст 40–54 года. Возрастная категория «55 и более» представлена в среднем 12 %  персонала предприятия. Данное обстоятельство должно обязательно учитываться при исследовании эффективности реализации кадрового потенциала, чтобы не допускать чрезмерного старения кадров, которое может отрицательно сказаться на дальнейшей деловой активности и  результатах эффективного управления предприятия в целом. Учитывая то, что средний возраст работников завода в динамике увеличивается, руководство предприятия должно быть заинтересовано в своевременном пополнении молодыми работниками всех категорий и в их сохранении.

Оценка квалификационного уровня работников предприятия помимо изучения образовательного и возрастного уровня и состава невозможна без рассмотрения стажа работников предприятия. Наибольший удельный вес занимают работники со стажем работы на данном предприятии 5 и более лет. Причем удельный вес данной возрастной группы увеличивается. Удельный вес работников предприятия со стажем до 2-х лет невысок, что обусловлено высокой текучестью. Учитывая это обстоятельство, руководству предприятия необходимо уделить внимание вопросам найма (привлечения) и сохранения кадров. Молодым работникам целесообразно учиться передовому опыту у работников с продолжительным стажем работы на данном предприятии.

Количество работников предприятия, прошедших обучение, существенно снижается в динамике. Наиболее распространенной формой обучения является повышение квалификации. В данной связи возрастает значение стажировки, профессиональной подготовки и переподготовки кадров (обучение другим (смежным) профессиям), повышению квалификации работников, возможности совмещения профессий и трудовых функций на данном предприятии.

Наиболее целесообразным резервом увеличения производительности труда в УП «Эвилам» является эффективное использование внутрипроизводственных факторов непосредственно на предприятии и в его подразделениях:

-совершенствование техники и технологии производства;

-повышение профессионального уровня  и квалификации кадров;

-совершенствование организации  труда, производства и управления;

-снижение затрат труда на  производство единицы продукции  и др.

В современных условиях изменившиеся  трудовые отношения вынуждают современное предприятие более внимательно отнестись к изучению ситуации на рынке труда с тем, чтобы обеспечить предприятие более квалифицированным персоналом, способным эффективно решать стоящие перед предприятием задачи:

- обеспечение деятельности предприятия необходимыми кадрами;

- эффективная организация труда  работников;

- обеспечение профессионального  роста и решения социальных  проблем.

Основным механизмом эффективного использования и развития персонала предприятия с учетом отечественного и зарубежного опыта является наличие подсистемы условий труда, трудовых отношений, оформления и учета кадров, подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, развития кадров, анализа и развития средств стимулирования труда и др. [12, с.73]

Подсистема условий труда предусматривает соблюдение следующих требований: психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, охраны окружающей среды.

Подсистема трудовых отношений включает управление: групповыми и личностными взаимоотношениями, отношениями руководства, производственными конфликтами и стрессами, взаимодействие с профсоюзами, а также социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений.

Подсистема оформления и учета кадров предполагает оформление и учет приема, увольнений и перемещений; информационное обеспечение системы кадрового управления; обеспечение занятости, профориентацию.

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала включает разработку стратегий управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, прогнозирования и планирования потребности в персонале, организация рекламы; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающие предприятие кадрами; оценку претендентов на вакантную должность; текущую оценку деятельности персонала.

Подсистема развития кадров предусматривает техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников.

Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда предполагает нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку систем оплаты труда, использование средств морального поощрения, разработку форм участия в прибылях и капитале предприятия, управление мотивацией труда.

При управлении персоналом серьезное внимание должно уделяться принципу взаимозаменяемости работников, чтобы выбытие одного из них по той или иной причине не приводило к остановке производственного участка или всего предприятия.

Должно быть обеспечено иерархическое взаимодействие между различными уровнями управления внутри предприятия, поскольку без производственной дисциплины невозможна реализация планов, которые приняты руководством предприятия.

В то же время отношения подчинения на предприятии не должны препятствовать созданию благоприятной рабочей обстановке, проявлению творческой активности персонала.

Должна быть обеспечена рациональная автономия самостоятельных подразделений предприятия, которые обеспечивают эффективное функционирование предприятия на отдельных направлениях его деятельности. Действия автономных подразделений предприятия и звеньев иерархической системы управления должны быть согласованными, координируемы из единого центра.

Одной из основных целей эффективного использование персонала предприятия является обеспечение его развития. Отклонения от заданных норм должно быть невыгодно как отдельному работнику, так и предприятию в целом [21, с.237].

Таким образом, основными направлениями снижения выбытия кадров, наиболее полного обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования являются следующие:

- улучшение организации производства  и труда;

- сокращения монотонного, малоквалифицированного  труда;

- оздоровление условий труда;

- устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников;

- организация профессионального  продвижения кадров и развитой  системы повышения квалификации;

- улучшение социально-бытовых условий;

- совершенствование оплаты труда работников;

- ускорение адаптации молодых  работников и др. [11, с.216].

 Напряжение в обеспечении  УП «Эвилам» кадрами может  быть снято за счет более  полного использования имеющейся  рабочей силы, роста производительности  труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Эффективное использование персонала на предприятии возможно лишь при условии непрерывного совершенствования самой системы управления персоналом, использования современных управленческих технологий.

Исходя из данных об образовательной, возрастной и квалификационной структур работников, можно сделать вывод об устойчивом характере их изменения. Профессионально-квалификационная и образовательная структуры работников свидетельствуют о недостаточно высоком образовательном и квалификационном уровнях кадров предприятия. В данной связи возрастает значение подготовки, переподготовки и повышению квалификации работников на данном предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В соответствии с поставленными задачами можно сделать следующие выводы.

Обучение менеджеров компании — одна из важнейших задач менеджмента. При правильном определении потребности в обучении и грамотной постановке целей инвестиции в повышение квалификации управленцев могут дать компании значительный экономический эффект. В обучении руководителей важно все: и точный выбор формы (тренинг, деловая игра, коучинг и т. п.), и правильная постановка целей, и, самое главное, — системность.

Важнейшим фактором успеха становится непрерывное теоретическое и практическое обучение руководителей нового типа: высокопрофессиональных, компетентных в широком круге экономических, социальных и технологических вопросов, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности предприятия.

Основными задачами работы с менеджерами предприятия УП «Эвилам» остается обеспечение деятельности предприятия необходимыми кадрами, эффективная организация труда работников, обеспечение профессионального роста и решения социальных проблем для них. Основным механизмом эффективного использования и развития управленческого предприятия с учетом отечественного и зарубежного опыта является наличие подсистемы условий труда, трудовых отношений, оформления и учета кадров, подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, развития кадров, анализа и развития средств стимулирования труда и др.