Современные подходы к обучению менеджеров

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

 

 

 

УТВЕРЖДАЮ

                                                                            Зав. кафедрой ____________________

                                                                             ________________________________

                                                                              (ученая степень, подпись, Ф.И.О.)   

                                                                                  "__" _____________ 2012 г.

 

КУРСОВАЯ РаБОТА

 

по дисциплине «Производственная педагогика»

 

На тему: «СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОБУЧЕНИЮ МЕНЕДЖЕРОВ

(на примере УП «ЭВИЛАМ»)»

                                                    

 

  

 

 

                                  Слушатель                 .

                                                          Руководитель            

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Минск – 2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

стр.

Введение……………………………………………………….…………………..3

 

Глава 1.Теоретические основы обучения

менеджеров в современных условиях……………………………………….…5

1.1.Сущность и содержание  обучения менеджеров…………………………..5

1.2.Классификация современных  методов обучения менеджеров………..11

 

Глава 2.Особенности развития и профессионального

обучения менеджеров в УП «Эвилам»……………………………………….18

2.1.Организационно-экономическая характеристика УП «Эвилам»……18

2.2.Анализ развития и  профессионального 

обучения менеджеров УП «Эвилам»…………………………………………21

 

Глава 3.Направления развития и профессионального

обучения менеджеров УП «Эвилам»………………………………………….31

 

Заключение………………………………………………………………………35

 

Список использованных источников………………………...........................37

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А Основные показатели хозяйственной деятельности УП «Эвилам» ………………………………..………………………………………...39

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б Квалификационный состав рабочих УП «Эвилам» …....40

 

ПРИЛОЖЕНИЕ В Численность, образовательный уровень, состав и структура работников УП «Эвилам» …. . .…………………………………...41

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В новых условиях хозяйствования система подготовки и переподготовки предпринимателей и руководителей предприятий нуждается в такой постановке дела, при которой обучающимся специалистам создаются условия для активного овладения в полной мере знаниями экономического механизма менеджмента.

Специалисты обязаны глубоко осознать, что приспособление к требованиям конкретных рынков по уровню качества, технико-экономическим параметрам продукции, цене, срокам поставки должно осуществляться заранее, на стадии разработки новой продукции или модернизации и усовершенствования выпускаемых изделий, до начала производственного цикла или в самом процессе производства, а также на стадии разработки сбытовой политики. Это требует не только овладения конкретными знаниями, но и нового мышления.

Рыночная экономика предъявляет к квалификации специалистов-руководителей (в особенности тех, кто принимает стратегические решения) высокие требования. Важнейшей функцией высшего руководства предприятий становится разработка и реализация эффективной стратегии, ориентированной на рыночные критерии. Руководители предприятий призваны стать инициаторами в области реализации технологических и организационных перемен.

Мировой и отечественный опыт наглядно демонстрирует тот факт, что именно человеческие ресурсы или другими словами кадровый потенциал предприятия является тем ключевым элементом системы управления, воздействуя на который можно поднять на качественно новый уровень развития любое предприятие, регион и экономику в целом. Человеческие ресурсы приводят в движение все другие факторы производства.  Без их участия нельзя использовать ни финансовые, ни информационные, ни материально-вещественные факторы производства.

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии.  Принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Актуальность выбора темы заключается в том, что от обеспеченности предприятия высококвалифицированными кадрами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, рациональное функционирование оборудования, машин, механизмов и как результат выпуск продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В связи с изложенным актуальность темы курсовой работы не вызывает сомнений.

Целью курсовой работы является исследование современных подходов к обучению менеджеров в УП «Эвилам».

Для достижения данной цели в работе ставятся следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы обучения менеджеров в современных условиях;

- провести анализ развития и  профессионального обучения менеджеров в УП «Эвилам»;

- изучить направления развития  и профессионального обучения менеджеров в УП «Эвилам».

Объект исследования: УП «Эвилам».

Предмет исследования: совокупность общественных отношений в области развития и профессионального обучения менеджеров в УП «Эвилам».

При написании курсовой работы использовался достаточно широкий круг источников. В частности, работы таких авторов, как Беляцкий Н.П., Бовыкин В.И., Галькевич  Р.С.,  Набоков  В.И., Виханский О.С., Наумов А.И., Герчикова И.Н., Глушаков В.Е., Гончаров В.В., Горелик О.М., Забирова Л., Кабушкин Н.И., Лебедев О.Т., Пугачев В.П., Соловьев Б.Л. и других.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ

МЕНЕДЖЕРОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1.Сущность и содержание  обучения менеджеров

 

Что мы понимаем под словом «обучение»? Что имеют в виду преподаватели школ менеджмента, когда они говорят что их курсы обучения «эффективны»? Как можно оценить эффективность обучения менеджеров и специалистов верхнего звена? По положительным откликам своих сотрудников или по результатам контрольных тестов по окончании курсов? Наверняка у начальника, пославшего своего подчиненного на курсы менеджеров, подобные критерии оценки эффективности обучения будут малоинтересны. [8, с.62]

Наверное, им гораздо важнее, чтобы полученные на курсах знания повлияли на работу менеджеров и на их вклад в дело фирмы. Им нужна уверенность в том, что прошедшие обучение менеджеры способны показать конкретные результаты – снизить текучесть кадров, повысить производительность труда сотрудников организации, уменьшить простой оборудования и т.д. Тем не менее, возможность оценить эффективность обучения, и даже несколькими способами, существует.

Для примера можно привести пятиуровневую модель оценки эффективности обучения, а именно: посещаемость занятий, мнение слушателей, объем полученных знаний, применение их на практике, результативность, т.е. реальные изменения в работе компании. В любом случае, какие бы оценки не приводились, суть вопроса состоит в том, что в эффективности обучения заинтересованы и преподаватель, и организация, направившая своего менеджера на курсы.

Основной элемент успешного обучения – эффективное общение. На всех стадиях цикла обучения общение играет существенную роль. Например, для выявления потребностей слушателей в обучении преподаватель может провести с ними беседу или использовать для этой цели анкетирование. При разработке учебного курса преподавателю необходимо понимать и учитывать особенности общения, тогда он сможет подготовить курс, который будет логичным, занятия – интересными, а материал – легко усваиваемым.

Преподаватель должен знать, как привлечь и удержать внимание аудитории, как вызвать интерес слушателей, как изложить материал и выделить главное – а это все различные стороны общения. Для оценки результатов обучения бывает полезным провести тестирование слушателей курсов, какое-то время понаблюдать на их работу на службе, побеседовать с руководителями высшего и среднего звена фирмы.

Однако особо хотелось бы выделить тот факт, что при попытке внедрять готовые модели менеджмента в различных частях света без учета местных деловых и культурных традиций преподаватели часто терпят неудачу. Именно невнимание к особенностям местной культуры, которые влияют на характер менеджмента и соответственно на обучение менеджменту, являются одной из причин того, почему внедрение готовых моделей менеджмента не всегда эффективно. Понимание правил общения позволит устранить препятствия, мешающие этому общению, даст преподавателю возможность четко определить потребности слушателей в обучении и скорректировать учебный курс с учетом местных обычаев и политической системы.

При оценке потребностей в обучении важно определить «начальный уровень» учащегося. Для этого преподаватель должен выяснить не только степень профессиональной подготовки менеджера, но также и отношение учащегося к занятиям, и его «эмоциональный настрой». Например, у менеджера, которого на курсы «послал» начальник, отношение к занятиям скорее всего будет иным, чем у того, кто пришел по собственному желанию. И преподавателю, наверное, стоит потратить в начале курсов какое-то время на то, чтобы заинтересовать слушателей его курса, пришедших «по принуждению», подробно объяснив им, к примеру, возможную пользу от занятий. Знание начального уровня своих слушателей поможет преподавателю скорректировать учебный план и методику преподавания, основываясь на том, что слушателям уже известно и знакомо. [12, с.104]

Главной целью проведения оценки потребностей слушателей курсов в обучении является выработка задач и целей обучения. Условно цели и задачи обучения можно разделить на три группы: определить объем знаний и навыков, которые должны приобрести слушатели к концу обучения (конечная цель); добиться изменения стиля работы и отношения к ней менеджеров, окончивших курсы; очертить круг вопросов которые нужно для этого изучать (образовательная задача).

Руководство и управление – единственные в своем роде, отнюдь не легкие профессии. Личный успех менеджера определяется не только его знаниями, способностями и отношением к работе, но и тем, что знают, умеют и как работают его подчиненные. Работа коллектива играет решающую роль в оценке успехов менеджера.

Менеджмент – это профессия, которой можно овладеть по разному:

• Приобретая опыт в процессе работы
• Перенимая методы работы преуспевающих менеджеров
• Изучая литературу или посещая курсы
• Обучаясь под руководством своего начальника
• Используя различного рода советы и рекомендации

Большую помощь в изучении менеджмента могут оказать занятия в аудитории. При составлении плана обучении стоит обратить внимание на следующие моменты:

1. Любое обучение – это самообучение. Менеджеры сами решают, чему им необходимо обучиться и будут ли они этому учиться.
2. На рост профессионального мастерства менеджеров оказывают влияние:

• Опыт работы

• Стимулирующие профессиональный рост служебные задания
• Указания и рекомендации руководителя
• Обратная связь

3. Занятия в аудитории могут быть весьма полезны менеджеру – если они правильно организованы, и если применение полученных знаний будет поощряться в организации, где работает менеджер. [3, с.78]

4. Нельзя не учитывать влияния на обучение менеджера его работы, организации и непосредственного начальника. Поэтому составление плана обучения – вопрос не только содержания курса, он значительно шире и требует решения проблем, не связанных непосредственно с обучением.
5. Для того чтобы аудиторные занятия были эффективными, они должны:

• Непосредственно отвечать целям организации-заказчика и/или соответствовать рабочей обстановке

• Приводить в итоге к изменению стереотипов поведения слушателей, что существенно важно, так как их руководство преследует в первую очередь эту цель
• Служить преодолению возможного сопротивления слушателя, реального человека, который обладает практическим опытом в области менеджмента
• Предлагать менеджеру в доверительной манере именно ту информацию, в которой он нуждается
• Проходить наряду с созданием условий для практической реализации менеджером – слушателем курсов своих идей и способностей
• Сопровождаться поощрением использования полученных знаний в работе