Таблица 5. Количество положительных и отрицательных выборов

     По  результатам таблицы два можно  легко определить :

• Сотрудников, получивших максимальное количество положительных и отрицательных выборов;
• Не получивших отрицательных выборов;
• Получивших только отрицательные или положительные выборы;
• Наиболее авторитетных и уважаемых сотрудников, работников с хорошими организаторскими способностями, склонных к общественной работе и наиболее популярных в сфере досуга.
• При сопоставлении данных опросного листа (табл.1) с результатами таблицы два можно выявить:
• Лидеров группы;
• Индивидуалистов;
• Примкнувших;
• Изолянтов.

     Социальный  статус и место в группе позволяет  оценить таблица 3. Числовое значение индекса социального статуса (S) определяет место (М) или ранг индивида в коллективе.

     В аналогичной форме представляются результаты расчетов положительной экспансивности (она характеризует роль личности в группе как источника передачи социальной и психологической информации), индекса концентрации взаимодействия (он показывает способность личности как члена группы сосредоточивать на себе потоки психологической и социально информации) и индекса позитивной (негативной) взаимосвязи индивида с другими членами коллектива, который показывает роль индивида в образовании взаимных положительных (отрицательных) связей в коллективе.

     Таблица 6. Социальный статус и место в группе

     По  результатам вышеназванных индексных  показателей можно выявить и определить число микрогрупп внутри большой рабочей группы.

     Всего было выявлено восемь таких подгрупп.

     Помимо  индивидуальных индексов, в ходе расчета были получены также групповые социометрические индексы:

• Индекс сплоченности – выражается в процентах от теоретически возможной сплоченности, равной 100 %;
• Индекс конфликтности – показывает выраженность негативных явлений во взаимосвязях между членами коллектива;
• Индекс связности – выражает частоту потока социальных связей между членами коллектива;
• Индекс референтности выражает отношение положительных взаимных связей к числу односторонних выборов и характеризует степень связанности членов с ядром коллектива (табл. 7).

     Таблица 7. Групповые социометрические индексы

     Как видно из таблицы, несмотря на достаточно низкую конфликтность и высокую сплоченность, связность и референтность по параметрам личных привязанностей сотрудников анализируемого коллектива, одновременно наблюдается отсутствие сильного неформального лидера. Следовательно, руководитель подразделения может и далее продолжать свою деятельность в этом коллективе. Очаги напряженности, наблюдаемые в подразделении , связаны, прежде всего, с поведением взаимно отрицающих друг друга работников. С этими сотрудниками требуется индивидуальная работа, так как их отношения создают напряженную обстановку в коллективе.

     Несмотря  на отсутствие мощного неформального лидера, можно выделить несколько сотрудников, занимающих лидирующие позиции (три человека). Эти работники при условии их положительной оценки в ходе аттестационных мероприятий могут являться возможными кандидатами на выдвижение в кадровый руководящий резерв.

     В заключение остается добавить, что  в настоящее время существует большое количество доступных программ для проведения социометрического анализа. Важно только при этом учитывать, что социометрические исследования проводятся не чаще одного раза в год. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     В данной курсовой работе были рассмотрены  основы психологии управленческого  общения. В практической части на примере ОАО “Калиниградский тарный комбинат” рассматривается проведение социометрического исследования, целью которого являлось определение психологического климата на предприятии.

     Каждое  заключение сделок предполагает совпадение зачастую очень разных интересов. Совместное обсуждение проблем и нахождение приемлемого решения удается  лишь тогда, когда обе стороны  уходят с переговоров с чувством, что они извлекли выгоду из подписанного соглашения. Как этого добиться рассматривается во второй части работы.

Список  использованных источников

1. Консультационно-внедренческая  фирма Инталев (http://www.intalev.ru/)
2. Интернет версия журнала «PR в России» (http://www.rupr.ru/)
3. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. — 464 с.
4. «Психология управления» – Розанова В.А., М.: ЗАО Бизнес-Школа "Интел-Синтез", 1997.
5. «Руководство по ведению переговоров» - Бройниг Г. 
   М: Инфра-М, 1996;
6. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". — 2-е изд., изм.  и доп. — М.:  Издательство НОРМА  (Издательская группа НОРМА—ИНФРА • М), 2001. — 528 с.
7. Частник.ру: газета деловой информации (http://www.chastnik.ru/)
8. Электронная версия газеты «Ведомости» (http://www.vedomosti.ru/)
9. Электронная версия журнала «Консультант» (http://www.berator.ru/consultant/)
10. Элитариум/Центр дистанционного образования (http://www.elitarium.ru/)