Психологические аспекты мотивации

Вариант № 3. Часть 1.

1. Психологические  аспекты мотивации

Мотивация – это процесс или комплекс методов, с помощью которых руководитель побуждает подчиненных работать для достижения целей организации, тем самым удовлетворяя личные желания и потребности сотрудников; это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.

Цели мотивации заключаются в привлечении персонала в организацию, сохранении сотрудников, стимулировании производительного поведения, контроле издержек на рабочую силу, придании административным усилиям прозрачности и понятности, согласованности с требованиями законодательства.

Для успешного овладения искусством мотивации очень важно знать психологические аспекты и особенности мотивационного процесса:

1.   Для каждого вида  работы существует своя оптимальная  сила мотивации. Очень высокая мотивация ухудшает достижения, объясняется увеличением эмоционального напряжения и волнения, которые приводят к снижению эффективности работы. От роста усилий увеличивается не качество, а лишь количественные показатели достижений. Умеренный уровень волнения влияет на любую деятельность положительно.

2.   У людей с сильным  мотивом достижения и успеха  создание дополнительной внешней  стимуляции (вознаграждения, конкуренции, похвалы) заметно ухудшает достижения  в  решении задач. У исследуемых  со слабым мотивом достижения  наоборот, создание избыточной мотивации улучшает результаты. Не следует включать в систему мотивации труднодостижимые и удаленные результаты, поскольку это создает неуверенность в их достижении и снижает мотивированность.

3.   Важно учитывать  временную близость человека  к цели: чем он ближе к цели, тем выше его внутренняя мотивация  и уровень активности, и не  следует усиленно  стимулировать  его  к деятельности, т.к.  может  возникнуть эффект перемотивации с последующим снижением эффективности. Чем дальше субъект от цели, тем эффективнее будет дополнительное стимулирование.

4.   При любых видах  деятельности люди стремятся  поддерживать самоуважение и  высокую  самооценку.  Поэтому  важным мотивационным фактором  является объяснение причин неудачи – атрибуция. Вознаграждение за способности, оценивание каждого сотрудника исходя из сравнения его достижений с достижениями других, возможно более способных сотрудников, может снижать самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах. Целесообразнее сравнивать результаты сотрудника   с  его   предыдущими  успехами   и   вознаграждать  за   его реальные усилия,  позволившие обеспечить успех.  Большие  и  редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворение.

5.   Если задание  вызвало у человека значительный интерес, при этом сопровождаемый внешним подкреплением (материальным, символическим - грамоты, призы, - или словесным вознаграждением), то после отмены материального подкрепления отмечается значительное снижение инте­реса, а после отмены символического и словесного - незначительное.

6.   Награды (внешнее  подкрепление) снижают мотивацию  в случаях:

а)   если награда формирует чувство, что тобой манипулируют,

б)   если у человека нет чувства гордости за свои поступки,

в)   если   подкрепляется   деятельность,   которая   нравится   человеку и которую он выполнял с интересом и без наград,

г)    если подкрепление не зависит от достижений,

д)   если подкрепляются как хорошие, так и удовлетворительные результаты,

е)   если награды используются слишком часто и превращаются в обычную заурядную процедуру.

7.   Признаком  развитой  личности  является  переход  от  внешнего  подкрепления к самоподкреплению, т.е. к способности управлять своими  потребностями и мотивами, самоподкрепляя  социально перспективные формы  деятельности. Принятые формы поощрения  должны давать сотруднику возможность  удовлетворения различных потребностей, поэтому надо стараться задействовать  в системе мотивации максимально  возможное число мотивов

8.  Важным мотивационным  фактором является субъективная  оценка человеком своих способностей  и компетентности. Уверенность в собственной компетентности увеличивается в процессе успешной деятельности, т.е. опыт успешности положительно отражается на чувстве собственной компетентности, а следовательно мотивирует дальнейшую деятельность.

9.  Непредсказуемые и  нерегулярные поощрения стимулируют  лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые. Люди быстро привыкают к сложившейся  системе стимулирования. Если поощрение  становится ожидаемым, оно быстро  теряет свою мотивирующую силу  — человек просто перестает  реагировать на него. Более того, отсутствие ожидаемого поощрения  будет восприниматься как несправедливость. Так что вместо стимулирующего  наступает тормозящий эффект.

10. Поощрение должно быть  конкретным и безотлагательным, чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Человеку должно  быть совершенно точно известно, за что конкретно произошло  поощрение. Тогда эти желательные  действия будут закреплены и  получат дальнейшее развитие. Поощрение  за коллективные результаты является  более предпочтительным, поскольку  потенциально более продуктивно  для целей предприятия.

11. Положительное подкрепление  эффективнее и конструктивнее  отрицательного, особенно в долгосрочной  перспективе. Положительное подкрепление  активно формирует поведение  в желаемом направлении, повышает  самооценку, мотивирует овладение  новыми навыками, увеличивает инициативность. Люди редко считают, что их  наказали справедливо, поэтому в  долгосрочном аспекте негативное  подкрепление вызывает открытое  либо скрытое сопротивление. Радость  от избегания наказания становится  позитивным подкреплением. Наказание  стимулирует к деятельности только  в период действия угрозы. После  исчезновения угрозы стремление  к выполнению действия, которое  было запрещено и сдерживалось, восстанавливается. Чем дольше во  времени отсрочивается наказание от нежелательных действий, тем меньшее влияние оно оказывает на деятельность человека.

Поведение человека всегда является для него оптимальным: действия и поступки всегда направлены на получение максимальной материальной и моральной выгоды, и он не сделает ничего, не удовлетворяя тем самым одну из своих важнейших потребностей. Цель руководителя заключается в том, чтобы эту личную оптимальность поставить на службу организации, ее миссии и целей. Для этого и существует мотивация.

2. Типология и характеристика конфликтов делового общения.

В научной литературе существуют различные классификации конфликтов. Наиболее оптимальным является разделение по направленности, но значению, по объему, по длительности протекания, по источнику возникновения.

По направленности конфликты делятся на:

- "горизонтальные" - в которых задействованы лица одинакового социального ранга или статуса;

- "вертикальные" - которые затрагивают лиц, находящихся в отношениях субординации;

- "смешанные" - которые представлены и "горизонтальными", и "вертикальными" составляющими.

"Вертикальные" конфликты  составляют в среднем 70-80% от общего  числа. Они наиболее деструктивны  по своим последствиям для  руководителя, так как в таком  конфликте он обычно связан  по "рукам и ногам". Каждое  его действие рассматривается  всеми сотрудниками через призму  этого конфликта.

По значению для организации конфликты делятся на:

- конструктивные (созидательные);

- деструктивные (разрушительные).

Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы.

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его.

 

 

По объему конфликты подразделяют на:

- внутриличностные;

- межличностные;

- между личностью и  группой;

- межгрупповые.

Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, находящихся в оппозиции друг другу в отношении целей, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Межгрупповые конфликты - конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрации и профсоюза), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на:

- кратковременные;

- затяжные.

Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

 

По источнику возникновения конфликты можно разделить на:

- объективно обусловленные;

- субъективно обусловленные.

Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди.

Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих.

Типы поведения личности в конфликте

Люди неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие - жестко отстаивают свою точку зрения. Доктор психологических наук Н. Н. Обозов выделяет три типа поведения в конфликте: поведение "практика", "собеседника", "мыслителя". Конфликт может протекать по-разному - в зависимости от типов включенных в него личностей.

"Практик" действует  под лозунгом "Лучшая защита - нападение". "Действенность" людей  практического типа способствует  увеличению длительности конфликта. Его неуемная потребность в  преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении  позиций других людей, может приводить  к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях.

Для "собеседника" характерен лозунг: "Плохой мир лучше, чем хорошая война". Главное для него - общение с людьми. "Собеседники" более поверхностны в отношениях, круг знакомых и друзей у них достаточно велик, и близкие отношения для них этим компенсируются. "Собеседники" не способны на длительное противостояние в конфликте.

"Мыслителям" свойственна  позиция "Пускай думает, что он  победил!" "Мыслитель" ориентирован  на познание себя и окружающего  мира. В конфликте он выстраивает  сложную систему доказательств  своей правоты и неправоты  своего оппонента. "Мыслитель" хорошо продумывает логику своего  поведения, более осторожен в  действиях, хотя и менее чувствителен, чем "собеседник".

Умение определить конфликт, четко очертить его границы, выявить причины - это залог успеха в деловом общении.

 

3. Теории  лидерства.

Интерес к лидерству увеличился в начале двадцатого века, особенно интересен вопрос, как люди становятся лидерами? Лидерство — ведущая тема в социальной психологии и есть много теорий, которые пытаются объяснить различные аспекты лидерства. Определенные качества делают людей великими лидерами, или ситуативные факторы играют роль? Рождаются лидерами, или действительно ли лидерство — навык, которому можно научиться?

В ранних теориях лидерства делался акцент на том, какие существуют качества отличия между лидерами и последователями, в то время как более поздние теории смотрели на другие аспекты, такие как ситуативные факторы и уровень интеллекта и знания. Несмотря на большое разнообразие теорий лидерства, большинство может быть отнесено к одной из восьми основных направлений.

Восемь Главных Теорий Лидерства

1. Теории «великого  человека»

Теории «великого человека» предполагают, что способность к лидерству является врожденной — что великими лидерами рождаются, а не становятся. Эти теории часто изображают великих лидеров как нечто героические и мифические, предназначение которых стать вождями, когда в этом возникнет необходимость. Термин «великий человек» был использован, потому что, в то время, о лидерстве думали, прежде всего, как о мужском качестве, особенно с точки зрения военного лидерства.