Межличностные конфликты

       • Адаптивный вариант — рассогласование  не превышает 30 %. В этом случае представление  об идеальных рабочих взаимоотношениях в большой степени соответствует реальным (или тем, которые вы взяли за основу).

       • Среднеадаптивный вариант — рассогласование  не превышает 60 %. В этом случае представление  об идеальных рабочих взаимоотношениях не соответствует реальным и поэтому должно быть скорректировано. В противном случае это будет приводить к снижению личной удовлетворенности результатом собственного труда. Возможны внутриор-ганизационные конфликты.

       • Дезадаптивный вариант — рассогласование  находится в пределах от 60 % до 100 %. При таких показателях рассогласования, рабочие взаимоотношения зачастую почти невозможны. Они вызывают существенный дискомфорт, если существуют вообще, поскольку в этом случае результаты деятельности непредсказуемы и само нахождение в организации является проблематичным, следовательно — случайным и непродолжительным.

       3. Вам необходимо определить соотношение  между средними показателями (выраженное как среднее оценок по первым трем критериям по отношению к среднему вторых трех критериев) для двух типов рабочих взаимоотношений — реальных и «идеальных». Это соотношение в каждом из типов характеризует субъективное обеспечение качества и структуры рабочих взаимоотношений.

       • Соотношение существенно больше 1 (более чем на 0,3). Качество и структура  в значительной степени надежно  обеспечены индивидуальными вложениями в рабочие взаимоотношения в организации, может быть, даже в ущерб своим собственным целям.

       • Соотношение существенно меньше 1 (более чем на 0,3). В этом случае рабочие взаимоотношения фактически субъективно не обеспечены и не гарантированы, не надежны, в полной мере не управляемы. Они могут быть, например, сведены  к нереалистичным ожиданиям и  требованиям как со стороны организации, так и со стороны сотрудника без необходимого и достаточного обеспечения.

       • Соотношение близко к 1. В этом случае наблюдается сбалансированность рабочих взаимоотношений.

       4. При интерпретации результатов  особое внимание следует обратить  на анализ доминанты в инициативной  позиции, то есть определить, от  кого исходит инициатива данного конкретного действия

       Рассматривая  инициативную позицию в целом  как тенденцию, вы сможете прояснить источник управления качеством и структурой рабочих взаимоотношений, определить их причинность Это позволит более точно осуществлять коррекцию рабочих взаимоотношений. В добавление, целесообразно определить рассогласование между оценками так, как это вы сделали в п. 2.

       Дополнительные  возможности: 1) обобщение и предметная интерпретация данных (пп. 2, 3 и 4 ); 2) использование данной методики для анализа рабочих взаимоотношений в организации и сравнения качества и структуры рабочих взаимоотношений на примере нескольких организационных групп. 

    ЛИТЕРАТУРА 
 

1. Морозов А.В. Деловая  психология. СПб., 2000
2. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: учебное пособие.- М.:Владос,1999.
3. Гришина Н.В. Психология конфликта СПб., 2000
4. Бородкин Ф.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск. Наука, 1989;
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М., 1997;
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: 1992.(с.34, 67, 68, 82, 144, 275, 300)
7. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995
8. Уткин Э.А., Кочетков А.И. Управление персоналом в малом и среднем  бизнесе. – М.: Акалис, 1996;
9. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 1997 (с.143, 152-155)
10. Файоль А Учение об управлении. Сб. Научная организация труда и  управление. Под ред. А.Н.. Щербаня, М. 1965 (с.154)
11. С.М.  Емельянов. Практикум по конфликтологии, СПб. 2001
12. Практические навыки управления конфликтами различных уровней http://business.polbu.ru/filonovich_leadership/ch42_iv.html