Межличностные конфликты

      В психологических рекомендациях  можно найти интересный прием разрешения конфликтов - обращение к "третейскому судье". Он может быть весьма эффективным, если оппоненты договорятся при взаимных обязательствах полностью подчиниться его решению. В качестве "третейского судьи" целесообразно выбирать наиболее авторитетного человека в коллективе, лучше всего, если таковым является сам менеджер. Для "третейского судьи" очень важно суметь отделить предмет конфликта от его объекта, поэтому иногда целесообразно разрешить оппонентам давать эмоциональные оценки друг другу. Если конфликт держится на деловой основе, оппоненты от нее не перейдут на другие вопросы, в иных случаях оппоненты, начав с объекта, очень быстро перейдут на предмет, тем самым выдав истинные источники конфликта.³

      Теперь  познакомимся еще с одним приемом  преодоления конфликтов - объективизацией конфликта. Он является, пожалуй, наиболее действенным. Суть его состоит опять же в обращении к "третейскому судье", но "судья" должен вести себя несколько необычно. Во-первых, разбор конфликта должен происходить в два этапа. Первый этап называется "откровенный разговор": оппонентам разрешается давать друг другу оценки, высказываться практически как угодно, главное, чтобы они выговорились, а "судья" сумел отделить предмет конфликта от объекта. Второй этап - собственно объективизация. При разборе оппонентам уже не разрешается давать эмоциональные оценки. Конфликт как бы раскладывается на составные части, каждый из оппонентов должен изложить свои версии и объяснение причин, без оценок другого оппонента.⁴ Отмечено наукой и подтверждено практикой, что если конфликт "разложить" на его составляющие, рассмотреть беспристрастно каждое действие оппонентов, то он утрачивает эмоциональную напряженность и превращается из эмоционального в деловой. У оппонентов "снимаются" ложные образы ситуации и друг друга, которые неизбежны при конфликте в силу пристрастности позиций, они начинают понимать ошибочность своих оценок и установок, устраняются психологические барьеры между оппонентами. А деловой конфликт разрешить значительно легче, чем эмоциональный. 
 
 
 
 

 

 
 
 

      Глава 2.  Межличностные конфликты

       п. 2.1.Конфликт в организации

      Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (производственных, финансовых, коммерческих, научных, образовательных, общественных и т. д.).

      Сложная система отношений в организации  таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.

      Понятие организации и конфликтов в ней

      Организация как социальный институт имеет ряд  основных признаков:

      • объединение в своем составе  не менее двух человек;

      • наличие для всех членов организации  общей цели, ради которой она создана;

      • совместный труд в интересах общей  цели;

      • наличие четкой структуры с выделением органов управления и распределением прав, обязанностей и ролей между  членами организации.

      Исходя  из этого, можно дать следующее определение  организации:

      Организация — это социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели.

      Любая организация характеризуется внутренней и внешней средой. Основу внутренней среды организации составляют ее функциональная структура, цели и задачи, ресурсы, технологии и коммуникации.

      Внешняя среда организации включает в  себя факторы и социальные условия окружающей среды.

      Факторы внутренней и внешней среды организации  могут становиться причиной конфликтов.

      Конфликты в организации — это конфликты, возникающие между субъектами социального  взаимодействия внутри организации.

      При анализе таких конфликтов важно  учитывать не только внутреннюю среду организации, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и ее внешнюю среду.

      Классификация конфликтов в организации

      Многообразие  конфликтов в организации можно  представить в виде табл. 1.

      Управление  конфликтами в организации

      Содержание  управления конфликтами в организации  зависит от их конкретных типов (см. табл. 12.1). В целом для каждого  из них может быть применен один из вариантов управления, представленный в темах 9 и 10, но в процессе управления конфликтами внутри организации важно учитывать и некоторые особенности.

      Таблица 1 Типы конфликтов в организации

 

  Таблица 2 
 
 

 

  Таблица 3 Классификация конфликтов типа «личность — группа»

 
 

      Особое  место в управлении организационными конфликтами занимает их прогнозирование и предупреждение на основе контроля уровня социальной напряженности. В социологии конфликта разработана методика оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной напряженности. Данный показатель выявляется с помощью факторного анализа по формуле (Александрова, 1993, с. 78-79):

      К = *,+*,+- + *.

      где К — коэффициент социальной напряженности; х1 + х2 + ... + хп — факторы неудовлетворенности (заработной платой, условиями труда, стилем управления и т. д.); Р —  количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.

      Шкала оценки конфликтности:

      • К < 20 % — удовлетворительное состояние  отношений;

      • 20 % < .К < 40 % — неустойчивое состояние  отношений;

      • 40 % < К < 70 % — предкризисное состояние  отношений;

      • К > 70 % — кризисное состояние  отношений.

      Признаки  социальной напряженности могут  быть выявлены и методом обычного наблюдения. Признаками назревающего конфликта в организации являются:

      • стихийные минисобрания (беседы нескольких человек);

      • увеличение числа неявок на работу;

      • снижение производительности труда;

      • увеличение числа локальных конфликтов;

      • массовые увольнения по собственному желанию;

      • распространение слухов;

      • коллективное невыполнение указаний руководства;

      • стихийные митинги и забастовки;

      • рост эмоциональной напряженности (там же, с. 93).

      Одной из важнейших особенностей управления организационными конфликтами является то, что их регулирование и разрешение основывается на прочной правовой базе (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации). Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения в системе «работник—работодатель», является Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдельных организаций — коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов.