Лекции по "Психологии"

gin-left:15pt;margin-right:15pt;text-indent:15pt">Типы деловых конфликтов и коммуникативные тактики в  конфликтных ситуациях

Типы деловых конфликтов. Различают четыре основных типа деловых конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между отдельной личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт чаще всего  проявляется как ролевой конфликт, когда одному человеку предъявляются  противоречивые требования относительно ожидаемого результата его работы. Например, заведующий секцией или  отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию о товарах и услуги по выбору или  примериванию определенных вещей. При  этом заведующий может высказать  недовольство, что продавец тратит все свое рабочее время на покупателей  и уделяет мало внимания пополнению отдела новыми товарами. В этой ситуации, как правило, продавец воспринимает указания своего менеджера (зав. секцией  или отделом) как противоречивые и несовместимые.

Внутриличностный конфликт часто  возникает и в тех случаях, когда руководитель не имеет внутренней мотивации к осуществлению управления и контроля за деятельностью подчиненных, а также рассматривает свою должность  через призму представления, что  «бремя власти» является для него непосильно тяжелым. Острый внутриличностный конфликт возникает и тогда, когда  в группе работников возникает ситуация, требующая от руководителя авторитарных, директивных способов воздействия, но по своим коммуникативным установкам руководитель испытывает внутреннее сопротивление  относительно силовых способов управления и теряет контроль над возникшей  ситуацией.

Многие внутриличностыые конфликты  возникают также из-за рассогласованности производственных требований с личными  потребностями и ценностями работников, функциональными перегрузками или, наоборот, недогрузками рабочего времени, когда сотрудники имеют неоправданно много свободного времени. Для работающих женщин актуален внутриличностный конфликт, сопряженный с невозможностью согласовать  производственные и карьерные цели с целями семейной жизни и воспитания детей.

Межличностный конфликт часто проявляется  в борьбе руководителей за человеческие и финансовые ресурсы, возможности  разрабатывать и реализовывать  выгодные для них проекты, рабочее  время, возможности использовать оборудование, производственные мощности и контрольно-измерительную  аппаратуру.

Межличностные конфликты ярко проявляются  в столкновении различных индивидуально-темпераментных свойств работников. Например, психологически несовместимыми могут быть два сотрудника, имеющие выраженные холерические типы темпераментов: активные, стремящиеся  к лидерству, не терпящие возражений, имеющие высокую скорость принятия решений, вспыльчивые, конфликтные, имеющие  слабый самоконтроль.

Межличностные конфликты проявляются  также в процессе конкурентной борьбы за реальную власть — освободившееся «кресло» или «портфель». Так, большинство  деловых интриг, стратегического  движения и тактических приемов, давления на партнера и манипулирования  им, наступлений и защит, демонстрируемых  и скрытых целей — связаны  прежде всего с борьбой за положение, позволяющее более эффективно управлять  ситуацией, человеческими и финансовыми  ресурсами, что позволяет честолюбивому  человеку почувствовать удовлетворение от процесса самоутверждения в профессиональной сфере и системе власти.

Конфликт между личностью и  группой возникает в тех случаях, когда конкретный сотрудник отказывается выполнять групповые требования или принимать групповые ценности. Например, кто-то стремится к солидному  заработку, перевыполняя нормы и  осуществляя сверхурочную работу. Группа может проявлять отчетливое негативное отношение к «чрезмерному усердию» такого работника по причине того, что своей активностью он способствует повышению «планки» и может вызвать  серьезное усиление требований со стороны  руководства. В этом случае коллектив, как правило, старается «держать среднюю планку» с тем, чтобы  обеспечить более комфортные условия  своей работы.

Возникновение конфликта между  отдельной личностью и работающей командой возможно и тогда, когда  сотрудник занимает позицию, принципиально  отличающуюся от общей позиции группы. Конфликт возникает также на почве  существующего противоречия в должностных  обязанностях менеджера: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность труда и соблюдать правила  и процедуры техники безопасности. Если руководитель излишне склонен  к применению только административных, авторитарных и силовых способов воздействия на подчиненных, он может стать непопулярным в коллективе и со временем в группе возникает противодействующий лидер. В результате группа может снизить производительность труда вплоть до полного отказа от работы.

Межгрупповой конфликт часто возникает  из-за различия в щелях. Например, отдел  продаж и сбыта часто ориентирован на покупателя, в то время как  производственные отделы больше интересуются соотношением затрат, эффективности  и экономией.

Межгрупповой конфликт может возникнуть также по причинам противостояния руководителя и неформального лидера в коллективе, когда работающая группа «раскалывается»  на две подгруппы — сторонников  официального руководства и единомышленников лидера. «Раскол» трудового коллектива возможен я тогда, когда конфликтуют  два лидера, а руководитель реализует  слишком мягкий стиль управления, теряет реальную власть и не контролирует ситуацию.

Коммуникативные тактики в конфликтных  ситуациях. Следует иметь в виду, что аффективный работник — это  тот, кто одинаково успешно владеет  различными коммуникативными тактиками  в конфликтной ситуации, выбирая  их в соответствии с возникающей  ситуацией взаимодействия и партнером, с которым происходит деловое  общение.

Различают пять основных коммуникативных  тактик в конфликтной ситуации: противоборство и давление, сотрудничество, компромисс, избегание и уступка. Разберем, в  каких конкретных социально-психологических  условиях эффективны данные конфликтные  тактики поведения и общения.

Противоборство и давление эффективно, если руководитель или сотрудник  имеют авторитет, реальную власть и  взаимодействуют с дисциплинированными  подчиненными иди партнерами. Они  могут применять способы административного  нажима или личного влияния еще  и тогда, когда формулируют требования подчиниться объективной необходимости — общему распорядку, принятым юридическим нормам, ограничениям во времени, человеческих или финансовых ресурсах, возможностях.

Сотрудничество в конфликтной  ситуации может быть эффективным  тогда, когда осуществляется взаимодействие между партнерами, равными по статусу, профессиональному опыту и, возможно, по возрасту. В процессе организации  сотрудничества необходимо выявить  цели обоих партнеров и построить  взаимодействие, направленное на достижение целей как первого, так и второго  партнеров.

Компромисс может быть достаточно результативен, если в конфликтной  ситуации один из деловых партнеров  ожидает или требует того, в  чем ему могут отказать. Компромисс является также аффективной тактикой с сильным партнером, который  до должностному статусу и профессиональному  опыту существенно превосходит  того, кто проявляет инициативу в  данном взаимодействии.

Коммуникативную тактику на избегание, как правило, выбирают сотрудники, которые  характеризуются высокой коммуникативной  чувствительностью, ранимостью и способны длительное время остро переживать конфликт, снижая производительность своей работы. Избегание может  быть также успешной тактикой, если деловой партнер имеет дело с  горячим, неуравновешенным и вспыльчивым  сотрудником, которому необходимо дать дополнительное время, чтобы он успокоился и получил возможность тщательно  продумать поступившее предложение  или предлагаемые условия работы.

Уступка — это эффективная тактика  делового человека в конфликте с  партнером, изначально превосходящим  его по должностному статусу, профессиональному  опыту и наличию возможностей влиять на события.

 

24. Понятие профессиональной деформации

 

Профессиональная деформация личности – это изменения качеств  личности (стереотипов восприятия,ценностных ориентаций, характера, способов общения  и поведения), которые появляются под влиянием выполнения профессиональной роли¹. О профессиональной деформации личности следует говорить в том случае, когда под воздействием профессиональной деятельности у личности проявляются девиантные отклонения как в её профессиональной реализации, так и в личной жизни².

Профессиональная деятельность – это социально-значимая деятельность, выполнение которой требует специальных  знаний, умений и навыков, а также  профессионально обусловленных  качеств личности³. Профессиональная деятельность человека – одно из ведущих проявлений активной личности. Она влечет за собой профессиональное развитие работника, что обусловливает формирование профессионального типа личности. Положительное, воспитывающее влияние профессиональной деятельности проявляется в опыте, навыках и умениях, интересах и потребностях, в добросовестном отношении к труду, дисциплинированности и других положительных чертах характера. Негативное влияние профессиональной деятельности проявляется в отрицательных сторонах характера, установках и т.п. Профессиональная деформация личности может носить эпизодический или устойчивый, поверхностный или глобальный характер; проявляется в профессиональном жаргоне, в манерах поведения, даже в физическом облике. В психологических исследованиях чаще рассматривают нежелательные изменения в личности специалиста, отрицательно влияющие на его работу и жизнь⁴.

Профессиональная деформация личности у представителей одних  типов профессии отличается от других, и, в то же время, представители разных типов профессий имеют общие  черты профессиональной деформации личности. Представители таких типов  профессий, как: “человек - природа”, “человек - техника”, “человек - знаковая система”, “человек - художественный образ”, в большей мере подвержены физической профессиональной деформации, вследствие нарушения тех или иных физиологических функций организма. Профессиональной деформации наиболее подвержены представители такого типа профессии, как “человек-человек”. Это связано с тем,что эти профессии основываются на взаимоотношениях людей в процессе их совместной или односторонней профессиональной деятельности. К ним относятся профессии: учителя и воспитателя, врача и медсестры, библиотекаря и экскурсовода, юриста, милиционера и военнослужащего.

Специфика профессиональной деформации представителей типа профессии  “человек-человек”состоит в следующем:

1.Профессиональная деформация, как правило, начинает проявляться  уже в первые дни профессиональной  деятельности человека. У представителей  этих профессий, в отличие от  других типов, профессиональная  деформация наступает значительно  быстрее, имеет более глубокие  корни появления и яркие, специфические  для данной группы, формы проявления.

2. То, на что обычно  направляется профессиональная  деятельность представителей данного  типа профессии (искоренение отдельных  проявлений отклоняющегося поведения:  как душевного, так и физического), со временем, в процессе продолжительной  профессиональной деятельности, становится  их неотъемлемой чертой или  личностным проявлением. Представители  этих профессий нередко и не  подозревают, что“заимствовали”  некоторые элементы поведения  своих подопечных. Так, учителя,прививая  детям чувство ответственности  и уважительного отношения к  людям,впоследствии сами перестают  следовать этим правилам и  предстают перед подрастающим  поколением полным антиподом  прививаемых детям норм и правил.Доктор  лечит больного от болезни,  которой сам впоследствии будет  страдать. В данном случае, по-видимому, проявляется профессиональная деформация, основанная на психосоматических  механизмах. Представитель закона  и порядка, призванный охранять  права и свободы граждан через  некоторый период времени, первый  начинает их нарушать и попирать.