Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Апреля 2010 в 18:03, Не определен
Введение 3
Глава I. Природа конфликта в трудовом коллективе. 5
1.1. Характеристика понятия «конфликт» 5
1.2.Типы конфликта 7
1.3.Причины и последствия конфликта 8
Глава II. Управление конфликтами в трудовом коллективе. 14
2.1.Характеристика понятия «коллектив» 14
2.2. Способы разрешения конфликтов 18
Заключение 30
Список литературы 32
Итак, конфликты создают напряженные отношения в организации, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. Однако конфликт является и несомненным условием развития организации.
Исследование роли организационного конфликта позволило выявить следующие его функции:
1.
Группообразование,
2.
Установление и поддержание
3.
Получение информации об
4.
Создание и поддержание
5. Нормотворчество.
6.
Создание новых социальных
7.
Диагностика нарушения
8. Рост самосознания участников конфликта.
9.
Стимулирование групповой
Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные (табл. 3).
Таблица 3
Функции конфликтов
Позитивные функции | Негативные функции |
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами | Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте |
Получение новой информации об оппоненте | Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе |
Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом | Представление о побежденных группах как о врагах |
Стимулирование к изменениям и развитию | Чрезмерное
увлечение процессом |
Снятие синдрома покорности у подчиненных | После завершения конфликта — уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива |
Диагностика возможностей оппонентов | Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта») |
Психологами разработаны общие рекомендации по управлению конфликтами. Если их использовать, то процесс разрешения конфликтов будет протекать успешно и легко, как для руководителя, так и для подчиненного:
Управление
конфликтом требует от руководителей
высокой компетентности не только в организационно-экономических
и юридических вопросах управления, но
и в специальных разделах психологических
знаний, обеспечивающих решение задач
самоорганизации и организации рационального
взаимодействия людей в условиях, провоцирующих
противодействие и психологическую напряженность.
Как известно, конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами (участниками, оппонентами). При этом каждая из сторон стремится утвердить свою точку зрения по поводу предмета спора и не допустить утверждения противоположной стороны. Предмет конфликта - это его источник, сердцевина; предметом конфликтов являются интересы, позиции, ценности, взгляды.
Уровень (ранг, значимость) участников конфликта может быть разным. Ранг индивида, не имеющего каких-либо способов воздействия на оппонентов, минимален, ранг представителя группы (объединения групп) неизменно возрастает. Наибольший ранг (в правовых условиях развития) имеет представитель государства.
Конечно, не каждый спор – это конфликт. Для возникновения последнего необходима исходная конфликтная ситуация (потенциал конфликта) и инцидент – приведение в действие спускового механизма конфликта. Инцидентом конфликта чаще всего является непродуманное, недостаточно взвешенное действие, неудачная манера поведения.
При
кажущемся бесконечном
-
основная причина
- все участвующие в конфликте лица имеют разные цели своих действий. Решаемые ими задачи взаимоисключающие, и использование лишь метода компромиссов вряд ли приведет к единению сторон;
- непонимание целей и задач друг друга, взаимное недоверие достигло предела, и каждый из участников конфликта слушает лишь себя, говорит только о своих проблемах;
- манера поведения участников конфликта рефлективная и, как следствие, взаимоотталкивающая.
Управление конфликтом рассматривается многими специалистами как перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов конфликта с целью достижения желаемых результатов; ограничение противоборства рамками конструктивного влияния. Управление конфликтами включает: прогнозирование, регулирование, предупреждение одних и стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов.
Конфликт называют функциональным, если он ведет к возрастанию эффективности организации, и дисфункциональным (разрушительным), если он снижает эффективность. Эффективное управление – это перевод всех конфликтов в функциональное русло.
Определяющим
фактором, влияющим на конкурентноспособность,
экономический рост и эффективность
производства, является наличие на предприятии
человеческих ресурсов, способных профессионально
решать поставленные производственные
задачи. Для эффективного управления персоналом
предприятие нуждается в целостной системе
работы с кадрами, позволяющей управлять
ими от момента приема на работу до завершения
карьеры.