Итак, конфликты создают напряженные отношения в организации, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. Однако конфликт является и несомненным условием развития организации.

      Исследование  роли организационного конфликта позволило  выявить следующие его функции:

      1. Группообразование, установление  и поддержание нормативных и  физических параметров группы.

      2. Установление и поддержание относительно  стабильной структуры внугригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация, как индивидов, так и групп.

      3. Получение информации об окружающей  среде.

      4. Создание и поддержание баланса  сил и, в частности, власти; обеспечение социального контроля.

      5. Нормотворчество.

      6. Создание новых социальных институтов.

      7. Диагностика нарушения функционирования  организации.

      8. Рост самосознания участников  конфликта.

      9. Стимулирование групповой динамики. 

      Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные (табл. 3).

Таблица 3

Функции конфликтов

      Психологами разработаны общие рекомендации по управлению конфликтами. Если их использовать, то процесс разрешения конфликтов будет протекать успешно и легко, как для руководителя, так и для подчиненного:

• вам надо знать, как развивается конфликт;
• выясните скрытые и явные причины конфликта;
• не забывайте про интересы обеих сторон конфликта (в них ключ к решению проблемы);
• делайте разграничение между участниками конфликта и возникшими проблемами;
• будьте справедливы и непредвзяты к инициатору конфликта;
• не расширяйте предмет конфликта;
• осознавайте и контролируйте свои чувства;
• учитывайте состояние и индивидуальные особенности участников конфликта;
• научитесь эффективно слушать.

      Управление  конфликтом требует от руководителей высокой компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических знаний, обеспечивающих решение задач самоорганизации и организации рационального взаимодействия людей в условиях, провоцирующих противодействие и психологическую напряженность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Как известно, конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более  сторонами (участниками, оппонентами). При этом каждая из сторон стремится утвердить свою точку зрения по поводу предмета спора и не допустить утверждения противоположной стороны. Предмет конфликта - это его источник, сердцевина; предметом конфликтов являются интересы, позиции, ценности, взгляды.

     Уровень (ранг, значимость) участников конфликта может быть разным. Ранг индивида, не имеющего каких-либо способов воздействия на оппонентов, минимален, ранг представителя группы (объединения групп) неизменно возрастает. Наибольший ранг (в правовых условиях развития) имеет представитель государства.

     Конечно, не каждый спор – это конфликт. Для  возникновения последнего необходима исходная конфликтная ситуация (потенциал конфликта) и инцидент – приведение в действие спускового механизма конфликта. Инцидентом конфликта чаще всего является непродуманное, недостаточно взвешенное действие, неудачная манера поведения.

     При кажущемся бесконечном разнообразии конфликтов причины их возникновения  довольно тривиальны и могут быть сгруппированы следующим образом:

     - основная причина ограниченность ресурсов, которые необходимо разделить между участниками;

     - все участвующие в конфликте  лица имеют разные цели своих  действий. Решаемые ими задачи взаимоисключающие, и использование лишь метода компромиссов вряд ли приведет к единению сторон;

     - непонимание целей и задач друг друга, взаимное недоверие достигло предела, и каждый из участников конфликта слушает лишь себя, говорит только о своих проблемах;

     - манера поведения участников  конфликта рефлективная и, как  следствие, взаимоотталкивающая.

     Управление конфликтом рассматривается многими специалистами как перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов конфликта с целью достижения желаемых результатов; ограничение противоборства рамками конструктивного влияния. Управление конфликтами включает: прогнозирование, регулирование, предупреждение одних и стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов.

     Конфликт  называют функциональным, если он ведет  к возрастанию эффективности организации, и дисфункциональным (разрушительным), если он снижает эффективность. Эффективное управление – это перевод всех конфликтов в функциональное русло.

     Определяющим  фактором, влияющим на конкурентноспособность, экономический рост и эффективность  производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. - М.:Юнити, 2003. – 495с.
2. Глухов В. В. Основы менеджмента. - М.: Логос, 2005. - 485с.
3. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2005. - 310 с.
4. Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000.-375с.
5. Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 2004. - 428 с.
6. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Академ. проект, 2000. – 345с.
7. Искусство бесконфликтного руководоства. -М.: АСТ-Пресс, 2008.-320с.
8. Кибанов А. Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2005. - 354 с.
9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело, 1994. – 570с.
10. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006. - 470 с.
11. Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005. - 312 с.;
12. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 378 с.;
13. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2006. - 404 с.
14. Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. - М.: Экмос, 2000.- 515с.
15. Чумикова А. Н. Управление конфликтами. - М.: Экономика, 1995. – 370с.