Проблемы и пути решения трудовых конфликтов и споров в коллективе

НОУ СПО «Чебоксарский кооперативный техникум» Чувашпотребсоюза 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

        На тему: «Проблемы и пути решения трудовых

        конфликтов и споров в коллективе».

        По дисциплине: «Психология управления»  и 

        «Управление персоналом». 
 
 

                                             Выполнила студентка гр.М085у

                                    Жигалова Л.А.  

                                                                      Проверила:  

Чебоксары 2010

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………………………3-4 

1. Конфликты в  организации. Сущность, виды, причины………………………5-11

 
 

2. Краткая экономическая  характеристика торгового предприятия  ООО «Сервик» ………………………………………………………………………………………………..12

 

3. Способы регулирования  конфликтов в торговом предприятии  ООО «Сервик» ……………………………………………………………………………..…………..13-28

 
 

  Заключение  …………………………………………………………………………………………………..29

  Список  использованной литературы …………………………………………………………..30

   
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Конфликты между людьми, группами людей существует столько, сколько существует человек. Проблема трудовых конфликтов и споров актуальна для любой организации. В трудовой деятельности конфликты неизбежны.

     Трудовой  конфликт представляет собой вид  социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве в 1989 г., когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

     Трудовой  конфликт отличается от трудового спора.

     К трудовым спорам относятся споры  между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий  труда.

     Трудовой конфликт – более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами.

     Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциирует его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

     Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный  характер. В некоторых  случаях  он может мешать удовлетворению потребностей.

     Цель  курсовой работы – раскрыть сущность трудовых конфликтов и споров, выяснить причины их возникновения и способы  их разрешения. 
 

   Задачи  курсовой работы:

1. изучить природу конфликта в коллективе;
2. выявить виды и причины возникновения трудовых конфликтов и споров;
3. раскрыть методы регулирования конфликтов.

Объект  исследования – торговое предприятие  ООО «Сервик».  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Конфликты  в организации.  Сущность, виды, причины.

  «Производственный»  или «трудовой конфликт» - это  есть столкновение участников хозяйственных  отношений как подсистема более  широкой системы социальных конфликтов, затрагивает в основном сферу  распределения управленческих функций  и доходов, хотя и система и  подсистема проявляют конфликтность  чаще всего в форме борьбы иституционально-оформленных  и неоформленных групп интересов.

  Одна  из особенностей трудового конфликта  заключается в том, что такая  конфликтность так или иначе  окрашена психологической эмоциональностью, этической заданностью борьбы, в  которой участники стремятся  к удовлетворению чувства справедливости.

  Термин  «производственный конфликт» подразумевает столкновение систем, норм поведения, властных функций участников любых хозяйственных процессов. Это означает, что трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере производства, так и в сферах обмена, распределения, потребления. Такие конфликты нацелены на изменение сложившихся схем разделения труда, властных структур, принципов распределения и потребления производимых продуктов и услуг.

  Различие  интересов и взглядов людей, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий могут приводить к  спорным ситуациям.

  Если  субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций, или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются предконфликтными

  Если  же создавшаяся ситуация представляет угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

  Наиболее  характерными признаками конфликтных  ситуаций в трудовых коллективах  являются:

- факты  унижения достоинства личности  в официальной или неофициальной  обстановке;

- резкое  изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям);

- факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников;

- обоюдное  или одностороннее словесное  или физическое оскорбление;

-  замкнутость,  уединение, подавленность отдельных  членов трудового коллектива;

-     формальная постановка работы  по управлению персоналом;

-  негативные  суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев  и должностных лиц.

  Предмет конфликта. То, из-за чего возникает конфликт, объективно существующая или воспринимаемая в качестве таковой проблема; это то противоречие, ради разрешения которого стороны и вступают в конфликт. Предмет конфликта всегда реален и актуален.

  В зависимости от того, в какой сфере  взаимодействия возникает противоречие, выделяют три предмета конфликта:

1. условия труда (технология; нормирование; режим и т.д.);
2. система распределения ресурсов (выплата заработной платы; расходование финансовых средств; распределение полученной прибыли и т.д.);
3. выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки; расчеты; погашение долгов и т.д.).

  Объект  конфликта – конкретная причина, видимая движущая сила конфликта. Он может быть реальным или ложным, потенциальным или актуальным, ложным или иллюзорным. Это материальная (ресурс), духовная (идея, норма, принцип и т.д.) или социальная (власть) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

  Субъект конфликта – участники конфликтного взаимодействия, интересы которых затронуты непосредственно. В качестве субъектов (оппонентов) конфликта могут выступать как отдельные личности (сотрудники, руководители) так и группы.

  Для перерастания конфликтной ситуации в конфликт, необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.

  Инцидент (повод) – происшествие, недоразумение, столкновение; дополнительное (внезапное или преднамеренное) событие, которое затрагивает интересы хотя бы одной из сторон взаимодействия и активизирует его действие.

  Большинство авторов в динамике конфликта  выделяют следующие этапы:

- возникновение  объективной предконфликтной ситуации;

-  ее  осознание как конфликтной;

- инцидент;

- собственно  конфликт;

- разрешение (завершение) конфликта;

- послеконфликтная  ситуация.

  В учебнике по конфликтологии О.Н.Громовой для наглядности конфликт представляется как формула:

КС + И = К, где КС – конфликтная ситуация, а К – конфликт.

  Степень же неизбежности возникновения конфликта  зависит от его составляющих и  может быть представлена в таблице.

Таблица 1

 

  Если  конфликтная ситуация отсутствует, то вероятность возникновения конфликта невелика. При возникновении одной конфликтной ситуации конфликт закономерен. Если же из одной конфликтной ситуации следует другая или появляется несколько конфликтных ситуаций, то конфликт неизбежен.

  Конфликты можно классифицировать по разным основаниям. Психологи часто выделяют следующие  основания: длительность течения, содержания конфликта, его объект, сила воздействия  на участников, форма проявления, источник возникновения, последствия и др.

  Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам:

  По  природе возникновения  - деловые и эмоциональные. Деловые конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решений сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости.

  По  отношениям статуса  участников конфликты могут быть вертикальными (между начальником и подчиненным) или горизонтальными (между равными по должности и служебному положению сотрудниками).

  По  степени проявления конфликты могут быть открытые и скрытые. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширму благоприятных отношений. Скрытые конфликты можно распознать лишь по косвенным проявлениям.

  По  влиянию на развитие трудового коллектива – деструктивные и конструктивные. Конструктивные полезны и находят выражение в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива.

  По  объему конфликты подразделяют на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые.

  Внутриличностные  конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями  или ценностями сотрудника, а также  в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.

  Межличностные конфликты – самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по - разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую  силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

  Межличностный конфликт также может проявляться  и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

  Конфликт  между личностью и группой  проявляется как противоречие между  ожиданиями или требованиями отдельной  личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.