Организация оплаты труда в предпринимательской деятельности

      В структуре зарплаты по своему  размеру  выделяется месячный заработок, а в  его составе – устанавливаемая  в соответствии с условиями коллективного  договора тарифная оплата труда, и первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «Основная заработная плата». [30]

      Как известно, главная роль тарифной ставки в любой системе заработной платы  в конечном счете в установлении соотношения между размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного труда. Японская практика выработала свои принципы тарификации рабочих и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название « Повозрастная оплата труда». Эта же особенность лежит в основе концепции «Пожизненной заработной платы».

      До  тех пор, пока возрастная тарификация  работников соответствовала нарастанию квалификации и уровня результативности труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему  пожизненного найма и способствовала росту эффективности управления рабочей силой. Однако по мере углубления противоречий между содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию исполнителя – с другой, положение стало меняться. В настоящее время подвергается перестройке вся система управления кадрами, существенным элементом которой является организация заработной платы.

      Необходимость изменения прежней модели заработной платы усиливается в связи  с быстрым старением рабочей  силы в Японии. Индивидуальный подход к оценке труда меняет  взгляд японских промышленников на ценность отдельных категорий работников. Раньше работник считался тем ценнее, чем большим опытом он обладал, чем он был старше. В настоящее время, напротив, молодежь, легко адаптирующаяся  к новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, представляет собой главный объект внимания промышленных фирм.

      Новое направление в развитии оплаты труда  существенно потеснило традиционные системы зарплаты. В последние  годы наблюдается сокращение сферы применения последних, снижение их удельного веса в общем объеме расходов японских компаний на заработную плату. Вместе  с тем и в настоящее время многие японские фирмы не отказываются от них. Причиной использования в современных системах заработной платы элементов повозрастной оценки труда является то, что квалификация работников, несмотря на происшедшие в ней изменения, в известной мере зависит и от производственного опыта. Нельзя учитывать также стремление фирм удержать в своих коллективах работников старшего возраста, способных добиваться высоких результатов в труде.

      На  сегодняшний день тенденция роста  оплаты труда в Японии является наиболее стабильной  по сравнению с другими  развитыми странами. 

      Один  раз в год  зарплата работников всех предприятий Японии традиционно повышается. Это происходит по требованию профсоюзов и по их взаимной договоренности с работодателями, которая достигается в ходе социального диалога.

      При всем многообразии  японских моделей  оплаты труда их роднят пять общих черт:

1) Зависимость  оплаты труда от стажа, возраста  работника (та самая оплата  за выслугу лет), что соответствует  продвижению по служебной лестнице, способствует закреплению работников  на предприятии и стабилизации  их занятости.

2) Зависимость  оплаты труда от так называемых жизненных пиков.

      Влияние на уровень оплаты труда фактически трудового вклада или реальных результатов  работы. Механизм такой взаимосвязи  на разных предприятиях страны не одинаков.

      Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия.

      Уровень дифференциации оплаты труда в Японии – один из самых низких в мире. Таким образом, анализируя опыт и методики оплаты зарубежных стран, можно сделать вывод применительно к нашей стране. Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

      Основным  критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда.

      Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

      Механизм  оплаты труда должен стимулировать  повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

      Системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

      Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

    - финансовое положение предприятия;

    - уровень стоимости жизни;

    - уровень заработной платы, которую  выплачивают конкуренты за такую  же работу;

    - рамки государственного регулирования  в этой области.

      Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия  совместно с профсоюзной организацией должны целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

       3.2. Оптимизация форм и методов оплаты труда на предприятиях железнодорожного транспорта

      Исходя  из сущности заработной платы как  цены труда, важное практическое значение представляет исследование методов ее регулирования.

      В плановой экономике решающую роль в  определении практически всех экономических  пропорций играло государственное  регулирование. Через совокупность законодательных и нормативных актов, а также систему директивных адресных заданий государственные органы определяли основные параметры в области заработной платы: размеры тарифных ставок и должностных окладов работников, фонд заработной платы, задания по достижению определенного уровня средней заработной платы, размеры поощрительных фондов. В подобных условиях за хозяйствующими субъектами сохранялась самостоятельность в решении незначительного круга вопросов оплаты труда, например, выбор конкретных форм и размеров премирования и вознаграждения работников, установление отдельных видов доплат и надбавок к заработной плате и т.п.

      В современных социально-экономических  условиях под коллективным договорным регулированием оплаты в наиболее общем  виде понимается комплексное решение  большинства основополагающих проблем заработной платы путем проведения коллективных переговоров между представителями работодателей и наемных работников и заключения соответствующих соглашений на разных уровнях управления производственным процессом. При этом необходимо отметить, что именно в коллективно-договорной системе заложено регулирующее воздействие рынка труда на уровень оплаты. Ею же осуществляется учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах уровня и динамики размеров заработной платы и поддержание необходимых соотношений в оплате труда работников профессионально-квалификационных групп.

      Опрошенные  бизнесмены и слушатели бизнес школы  МАБ сформулировали предложения  по совершенствованию заработной платы:

- Дать  возможность выбирать самостоятельно процент отчислений по накопительной пенсионной системе:

- Взять  курс на снижение отчислений  от заработной платы;

- Разработать  меры по выводу из тени и  легализации заработной платы;

- Уменьшать  корпоративные налоги;

- Поднимать минимальный уровень заработной платы до 10000 тенге;

- На  минимальную заработную плату  налог не начислять;

- Социальные  пакеты не облагать налогом. [1]

      Говоря  о двух основополагающих методах  регулирования оплаты труда, следует  отметить, что особенности реформирования экономики и социально-трудовых отношений в Республике Казахстан  и ряде стран членов СНГ, привели к возникновению новых подходов к регулированию заработной платы. В данном конкретном случае речь идет об административном и индивидуально-договорном методах воздействия. Суть первого из них состоит в том, что в ходе проводимых в РК экономических реформ сложилась такая ситуация, при которой даже при наличии профсоюзной организации или иного представительного органа работников на предприятии железнодорожного транспорта договор может не заключаться. Кроме того, профсоюзные организации или другие органы, представляющие интересы работников, создаются далеко не во всех хозяйствующих субъектах. Такое положение допускается действующим в республике законодательством, в соответствии с которым профсоюзы могут создаваться в организациях численностью не менее 10 человек. Как следствие этого, в подобных организациях коллективные договоры не заключаются, а все вопросы оплаты труда решаются исключительно работодателем или его представителем.

      С учетом вышеизложенного, в данном случае имеет  не государственное  или  коллективно-договорное регулирование, а непосредственно административное. Конкретным его выражением являются разрабатываемые и утверждаемые работодателем положения об оплате труда, премировании, выплатах вознаграждений, доплат и надбавок к заработной плате и другие акты, принятые без согласования с представителями работников. Причем, следует особо отметить, что в соответствии с действующим законодательством работодатель, даже при наличии на предприятии  профсоюзов или других представительных органов работников, не обязан согласовывать с ними подобные акты.

      Экономические реформы, проводимые в республике, вызвали  к жизни еще одну форму регулирования  оплаты труда – индивидуально-договорную, которая выступает своеобразной разновидностью административного и коллективно-договорного. Начиная с 2000 года в практику хозяйственной деятельности железных дорог введен индивидуальный трудовой договор (ИТД), заключаемый исключительно в письменном виде. Помимо других вопросов трудовых отношений в нем предписывается обязательно отражать размеры оплаты труда работников. Тем самым ИТД в настоящее время превратился в один из важнейших элементов регулирования заработной платы.

      Вышеперечисленные методы регулирования заработной платы тесно взаимосвязаны между собой. Например, договорное регулирование оплаты труда невозможно представить без создания соответствующего правового поля, что является прерогативой государства. Аналогично этому, без необходимых законодательных и нормативных актов, регламентирующих те или иные  стороны трудовых отношений, вряд ли можно функционирование административных методов оплаты труда. Каждый работодатель обязан соблюдать требования, заложенные в законодательстве. Наконец, содержание индивидуальных трудовых договоров в своей основе отражает необходимые законодательные требования.

      В свою очередь договорные аспекты  регулирования заработной платы  в определенной степени влияют на принципы государственного воздействия на происходящие процессы. Например, в соответствии с действующим в республике порядком соглашения, заключенные на разных уровнях управления (генеральные, отраслевые, региональные) выступают в виде правовых актов.

      Каждый  из представленных методов регулирования реализуется через соответствующую систему нормативно-правовых документов, принимаемых на  соответствующем уровне. Государственная регламентация оплаты труда  осуществляется на основе законодательного установления величины минимальной заработной платы, а также принятия законов, указов и распоряжений Президента Республики Казахстан, постановлений Правительства, инструктивно-методических материалов, утверждаемых Министерством труда и социальной защиты населения РК и другими ведомствами.

      Формой  реализации коллективно-договорного регулирования оплаты труда служат генеральные, отраслевые, корпоративные, региональные соглашения и коллективные договоры, заключаемые между сторонами этого процесса. Сюда же могут быть отнесены соглашения если договоры между работодателем (его представителями) и представительными органами работников предприятия, где нет профсоюзной организации.