Организация оплаты труда в предпринимательской деятельности

     На  железнодорожном транспорте действует  тарифная система для централизованного  регулирования заработной платы. Тарифная система постоянно совершенствуется, отражая происходящие изменения в организации труда.[3]

     Должностные оклады специалистов и руководителей  предприятий железнодорожного транспорта определяются группой, классом или  категорией, к которым отнесены конкретные предприятия, станции, отделения и железные дороги.

     Примерно  один раз в год проводится аттестация руководителей производственных подразделений и служб, специалистов и служащих. По результатам аттестации принимаются решения о повышении или понижении в должности, изменении должностного оклада в пределах максимальных и минимальных размеров по соответствующей должности. В необходимых случаях аттестационная комиссия может вынести решение об освобождении занимаемой должности.

     Тарификация рабочих по сложности труда и  квалификации осуществляется на двух уровнях. На первом уровне тарифицируются рабочие, не связанные с движением поездов, ремонтом подвижного состава и технических средств. На втором уровне тарифицируются рабочие, связанные с этими работами.

     Тарификация служащих (руководителей, специалистов и технических исполнителей) осуществляется на основе тарифно–квалификационных характеристик, которые обеспечивают единство в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.

     Организация заработной платы включает механизм её индексации. Индексация – это увязка денежных доходов населения с темпами роста цен, т. е. инфляции, осуществляемая государством для поддержания реальных доходов населения на определённом уровне. 

     1.2. Методические подходы к определению оплаты труда 

     Основным  условием успешной работы предприятия  является такая организация заработной платы, при которой ее размер напрямую влияет на прибыль. Превратить материальную заинтересованность работников в одно из действенных средств повышения эффективности производства возможно при необходимом условии установления непосредственной зависимости размера оплаты труда от его количества, от выполнения тех или иных показателей, которые отражают интересы предприятия. Это достигается применением форм и систем оплаты труда, устанавливающих оценку труда в целом и определенное соотношение между его количественной и качественной сторонами.

     Предприятие самостоятельно выбирает форму и  систему заработной платы для  каждого конкретного участка  производства. В зависимости от особенностей организации труда системы заработной платы подразделяются на индивидуальные и бригадные.

     Формы и системы оплаты труда  определяют порядок исчисления заработной платы  с учетом результатов работы. Для  измерения и учета труда, затраченного на производство продукции, используют два показателя: затраты рабочего времени и количество выпущенной продукции. В связи с этим различают две формы оплаты труда – повременную и сдельную. Каждая из форм в зависимости от показателей производства, выполнение которых она материально стимулирует, имеет разновидности – системы оплаты труда. Они различаются между собой способами исчисления денежного вознаграждения за определенное количество и качество трудового вклада в результаты производства.

     При повременной форме оплаты труда размер заработной платы работника начисляется по установленной тарифной ставке или определяется количеством проработанного времени. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременную оплату труда целесообразно применять при следующих условиях: если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции; если отсутствуют количественные показатели выработки продукции; если организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени; при правильной тарификации рабочих в соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ. Для повременной оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно- премиальная.

     При простой повременной системе заработная плата работнику (ЗП_ПП) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

     ЗП_ПП=m×T,

     где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

     T – фактически отработанное на производстве время.

     Простая повременная система оплаты труда  подразделяется на часовую, поденную и  помесячную.

     Для того чтобы создать у работника  большую материальную заинтересованность в результатах своего труда, применяют повременно- премиальную систему заработной платы. Ее сущность заключается в том, что за проработанное время оплата производится по соответствующей тарифной ставке и, кроме того, в зависимости от фактических результатов труда выплачивается премия. При повременно- премиальной системе заработная плата работника (ЗП_ПВП) может быть определена по следующей формуле:

     ЗП_ПВП=m×T×

,

     где р – размер премий в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

     k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

     n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

     При сдельной  форме оплаты труд рабочего (бригады рабочих) оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции или выполненной работы. Преимущества сдельной оплаты труда состоят в том, что она устанавливает более тесную связь между количеством выработанной продукции и размером заработка, способствует более рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих.

     Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

     -определение сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

     - расчетов с работниками (индивидуальная  или коллективная);

     - материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

     При прямой сдельной системе заработной платы заработок рабочему (ЗП_ПС) может быть определен по следующей формуле:

     ЗП_ПС=∑Р_i×q_i,

     где Р_i – расценка на i-й вид продукции или работы;

     q_i – количество отработанных изделий i-го вида.

     При сдельно – премиальной системе оплаты труда к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам, начисляется и выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы. Рабочие премируются, как правило, по результатам работы за месяц. В этом случае заработок рабочего или бригады рабочих по сдельно – премиальной системе (ЗП_СП) может быть определен по следующей формуле:

     ЗП_СП=∑Р_i×q_i×(1+

).

     Сдельно – премиальная система оплаты труда более эффективна, чем прямая сдельная, так как заинтересовывает рабочего в повышении количественных и улучшении качественных показателей. .[19]

     При косвенно – сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно – сдельные расценки (Р_КС):

     Р_КС=

,

     где m_ВС – тарифная ставка вспомогательного рабочего;

     N_осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

     Заработная  плата рабочего при косвенно –  сдельной системе оплаты труда (ЗП_КС) может быть определена по следующей формуле:

     ЗП_КС=∑Р_КС×q_осн ,

     где q_осн – объем произведенной продукции основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

     При сдельно – прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенной. [29]

     При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, входящих в производственное задание. Объем и аккордную расценку определяют на основе укрупненных норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии – с использованием норм и расценок на аналогичные работы. [27]

     Аккордная оплата труда рабочих подразделяется на простую аккордную и аккордно–премиальную. При аккордно–премиальной системе премирование осуществляется за сокращение срока выполнения задания–при качественном выполнении работ. Премия устанавливается в размере определенного процента от общей суммы аккордной оплаты.

     Помимо  разработки тарифных условий оплаты труда, важное значение имеет правильное планирование различного рода доплат, надбавок, премий, так как их доля в заработной плате работников составляет 60-65%, а конкретный размер определяется, как правило, предприятием.

     Доплаты, надбавки к заработной плате работников определяется в соответствии  с Кодексом законов о труде, нормативными документами. Государство дает работнику определенные гарантии и компенсации и устанавливает их обязательность как минимально необходимых.

     Все виды доплат компенсационного характера делят на две группы. Первая группа – это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности и являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Сюда входят доплаты за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время;  несовершеннолетним работникам в связи с сокращением рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при не выполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонением от нормальных условий выполнения работы. Вторая группа – это доплаты компенсационного характера, которые в большинстве своем также обязательны, но о размерах их можно договариваться с администрацией предприятия.

     Доплаты, надбавки, вызванные специфическим характером работы, регулируют отраслевыми тарифными соглашениями и соответственно отражают в коллективных договорах предприятия.

     К доплатам стимулирующего характера относятся премии, вознаграждения за выслугу лет и по итогам работы за год. К стимулирующим выплатам относят также и следующие доплаты и надбавки: за совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Размер этих доплат устанавливают сами предприятия.

     С учетом реальных различий в условиях воспроизводства рабочей силы по регионам страны и отраслям производства предусмотрена дифференциация размеров минимальной оплаты труда.

     Квалифицированным рабочим, наряду с повышенными тарифными ставками, могут устанавливать надбавки за профессиональное мастерство. Квалифицированными считаются рабочие третьего и высших разрядов. Премии начисляются на заработок по сдельным расценкам или тарифным ставкам, включая сумму надбавок за высокое профессиональное мастерство. Определенные виды работ не делятся на разряды, в этом случае рабочим устанавливается класс квалификации и соответствующая надбавка за классность.

     Тарифные  ставки установлены для оплаты труда  сдельщиков и повременщиков на работах  с нормальными условиями труда. Нормальными условиями труда считаются такие, когда работа производится в пределах установленной продолжительности рабочего времени, в дневное время. В качестве отклонений от нормальных условий труда рассматривают: работу в ночное время, сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, простои, работу в тяжелых и вредных условиях, а также выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий и др. В случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных, оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок. Предприятия самостоятельно устанавливают размер доплат за отклонение условий работы от нормальных и порядок их выплаты. При этом минимальный размер доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, установлен законодательно.