Анализ фонда заработной платы предприятия

    Стимулирующая функция состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

    Измерительно-распределительная  функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

    Сущность  ресурсно-разместительной функции  состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

    Назначение  функции формирования платежеспособного  спроса населения - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов — потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом [27; c. 23].

    Основная  задача организации заработной платы  состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;
• разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

    Практическое  осуществление мер по совершенствованию  организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

• принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;
• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма [27; c. 24].

    Существуют различные классификации заработной платы. В связи с тем, что важнейшей функцией заработной платы является обеспечение работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами, большое значение имеет выделение номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата – это установленная, зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника. В отличие от номинальной реальная заработная плата учитывает покупательную способность денег.

    Минимальная заработная плата представляет собой  устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (4 ч. 2 ст. 129 ТК РФ).   В величину минимальной заработной платы не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Минимальная заработная плата -  это только выплата за труд.  Любой работник, который трудится на неквалифицированной работе, отработавший установленную для него норму рабочего времени и выполнивший нормы труда (трудовые обязанности), имеет право получить заработную плату не менее одного МРОТ.  Если же работник выполняет трудовую функцию, требующую специальной подготовки, работает в условиях, отклоняющихся от нормальных, то его заработная плата должна быть более одного МРОТ. Статья 5 ТК РФ специально оговаривает, что в связи с увеличением минимальной заработной платы не допускается снижение тарифных ставок, окладов, ставок заработной платы, а также компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера), установленных до дня вступления Закона в силу.  Таким образом, при повышении заработной платы работникам, получающим ее в размере одного МРОТ, не допускается включать установленные им выплаты, которые не являются выплатами за труд, в величину заработной платы. 

    К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих [27, с.6].

    К дополнительной заработной плате относятся  выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в  работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении [27, с. 16].  

    1.2 Методика анализа фонда заработной платы 

    Анализ  использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой [4, 155].

    Абсолютное  отклонение (∆ФЗПа) определяется сравнением фактически использованных средств  на оплату труда (ФЗП_ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП_пл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

     ∆ФФЗа = ФЗПф – ФЗПпл.     (1)

    Однако  абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы  (∆ФФЗот).

    Для этого переменная часть фонда  заработной платы (ФЗП_пер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К_пп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

    Постоянная  часть оплаты труда (ФЗП_пост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы по:

    ФЗПот = ФЗПф – (ФЗПпер.пл. * Кпп + ФЗП пост. Пл).   (2)

    В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

    Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные по формулам:

    1. Фонд заработной платы:

    а) по плану: ФЗПпер = ∑VВПплi * УТЕплi * ОТплi;    (3)

    б) по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре:  ФЗПусл1 = ФЗПпл * Кпп;        (4)

    в) по плану, пересчитанному на фактический  объём производства продукции и фактическую структуру:

     ФЗПусл2 = ∑ VВПфi * УТЕплi * ОТплi;    (5)

    д) фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда: ФЗПусл3 = ∑ VВПфi * УТЕфi * ОТплi ;    (6)

    е) фактически: ФЗПф = ∑ VВПфi * УТЕфi * ОТфi    (7)

    2. Отклонение от плана:

    абсолютное:    ФЗПа = ФЗПф – ФЗПпл;      (8)

    относительное: 

    ФЗПот = ФЗПф – (ФЗП пер.пл. * Кпл + ФЗПпост.пр).    (9)

    Расчёт  влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формулам:

    влияние объёма производства продукции:

    ∆ФЗПусл1 = ФЗПусл1 – ФЗПпл;       (10)

    влияние изменения структуры произведённой продукции:

    ∆ФЗПусл2 = ФЗПусл2 – ФЗПусл1;       (11)

    влияние изменения удельной трудоёмкости продукции:

    ∆ФЗПусл3 = ФЗПусл3 – ФЗПусл2;       (12)

    влияние изменения оплаты труда: ∆ФЗПусл4 = ФЗПф – ФЗПусл3;  (13)

    В конце анализа необходимо провести проверку произведённых расчётов по формулам:

    ∆ФЗПа = ∆ФЗПусл1 + ∆ФЗПусл2 +  ∆ФЗПусл3 +  ∆ФЗПусл4;  (14)

    ∆ФФЗ = ФЗПусл2 + ФЗПусл3 +  ФЗПусл3 +  ∆ФЗПусл4.   (15)

    ФЗПп = Ч * Д * t * ЧЗП         (16)

    Аналогично  можно представить факторную  модель для фонда заработной платы служащих.

    В процессе анализа необходимо также  установить эффективность использования фонда заработной платы. Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

    Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (J_ЗП):

    JЗП = Средняя зарплата за отчетный период / Средняя зарплата за базисный период;          (17)

    Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (J_пт):

    JЗП = Средняя выработка отчетного периода / Средняя выработка базисного периода.           (18)

    Темп  роста производительности труда  должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения К_оп и анализируют его в динамике:

     Коп = Jпт / Jзп.   (19)