Типология и стили лидерства

2.3 КОНЦЕПЦИЯ ПРЕОБРАЗУЮЩЕГО ЛИДЕРСТВА 

     Понятие преобразующего или реформаторского  лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но  трактуется  существенно.  Лидер-реформатор мотивирует  последователей  путем  повышения  уровня  их  сознательности в восприятии  важности  и  ценности  поставленной  цели,   предоставление   им возможности  совместить  свои  личные  интересы  с  общей  целью,   создания атмосферы  доверительности  и  убеждения  последователей   в   необходимости саморазвития. Лидер-реформатор - это преобразователь,  а  не  спаситель,  он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии,  а  не  мифы, он ведет последователей от результата к  результату,  а  не  от  обещания  к обещанию, ориентирует людей  на  труд,  а  не  на  дивиденды,  его  цель  не изменить мир, а измениться в мире через развития.

     Модель  преобразующего  или  реформаторского   лидерства   предполагает наличие у лидера и последователей определенного  поведения,  пригодного,  по мнению разработчиков модели, для творческого решения  проблемы  в  кризисной ситуации.

     Модель  имеет  ряд  отличительных   моментов.   Во-первых,   признается необходимым для лидера влиять  на  последователей  через  привлечение  их  к участию в управлении, быть самому частью группы организации, а не  «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия.  От  последователей требуется  не  слепое  следование   за   лидером,   а   критическая   оценка предоставляемых  возможностей  и  осознанный  подход  к   своим   действиям, уменьшение  влияние  эмоций  и  увеличение   значимости   рациональности   в поведении.  Во-вторых,  поскольку  атмосфера   доверия   развивает   сильную взаимозависимость между лидером и последователями,  то  возникает  серьезная опасность  того,  что  руководитель  окружит  себя  соглашателями,  либо  же наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два  традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя. 
 
 

ГЛАВА 3: ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОГО ЛИДЕРСТВА 

     Дальнейшее  изучение процесса эффективного лидерства  привело к  созданию системной  модели.  Она  в  значительной  степени  впитала  в  себя  в  идеи рассмотренные выше и существенно расширила  взгляд  на  лидерство. В конце 1995  г в США на  основании проведенных исследований,  широких опросов практиков, ученых разработала модель лидерства (Лобанов В.,1996).

     Модель  «Основы эффективного лидерства» разрабатывалась  в рамках единой государственной программы в  течение  пяти  лет  специальной  комиссией  под руководством вице-президента Горна.  Перед  программой  ставились  следующие задачи:

• создание гибкой и надежной системы найма;
• преобразование квалификационной системы;
• улучшение системы исполнения решений;
• совершенствование системы обучения и развития служащих;
• обеспечение равных возможностей для всех работающих сотрудников;
• сокращение бумажных потоков;
• формирование партнерских отношений между служащими и руководителями.

     Разработанная модель лидерства является иерархической, ориентирована на стратегический, оперативный и тактический  уровни руководства.  Кроме  того, она   является   ступенчатой,   позволяет   последовательно   развивать    и совершенствовать  качества  персонала   (таблица   3).   Приведенное   здесь определение каждого из качеств, раскрывает его основное содержание.

                        Модель «Основы эффективного  лидерства»

                                                                        Таблица 3

     Анализ  таблицы  3  показывает,  что  для  каждого  уровня  руководства существует свой характерный набор деловых качеств и уровень  компетентности. При этом более высокий уровень управления  организацией  требует  и  большей компетентности.  Отметим  также,  что  для  предпринимательской  малой   или средней организации руководитель должен объединять в себе все эти  качества. Такие требования предполагают не только наличие таланта, но и  значительного запаса специальных знаний.

     Модель  лидерства  унифицирует  основные  требования  к   руководителям различных уровней. Это, в свою очередь,  позволяет:     создавать систему отбора новых работников, ориентированную на  развитие требуемых качеств и знаний; проводить оценку персонала в соответствии с выбранными стандартами.

     Эта системная модель была увязана с  ситуационной моделью   деятельности руководителя,  получившей название «Ядро  квалификации  руководителей». Она ориентирована на деятельность руководителей высшего звена. Модель, ставит в соответствие каждому направлению деятельности  руководителя  определенные деловые качества. В ядро квалификации высших руководителей входят: стратегическое видение; управление человеческими ресурсами; развитие и оценка программ; планирование и управление ресурсами; представление интересов организации и взаимодействие. 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Алексеев А,  Пигалов В, «Деловое администрирование  на практике», М.,

   1993.

2. Блейк Р.Р,  Мутон Дж.С., «Научные методы управления»,  Киев, 1990.

3. Виханский О.С., Наумов А.И., «Менеджмент», М., МГУ, 1995.

4. Веснин В., «Основы  менеджмента», М., 1996.

5. Кабушкин Н.И., «Основы менеджмента», Мн: БГЭУ, 1996

6. Казелецкий  Ю., «Человек многомерный.», Киев, 1991.

7. Лобанов В.  США:, «модели компетентности руководителей государственных учреждений. Проблемы теории и практики управления.», N1, 1996. с. 73-77.

8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы  менеджмента», М., 1992.

9. Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л., «Менеджмент  и самоменеджмент в

   системе  рыночных отношений.», М., 1996.