СОДЕРЖАНИЕ 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 
 

     Лидерство – это управленческие взаимоотношения  между  руководителем  и последователями, основанные на эффективном  для  данной  ситуации  сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к  достижению общих целей.

     Обязательное  условие  лидерства  -  обладание  властью  в   конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба  от государства  и  даже  группы  государств  до  правительственных  учреждений, местного самоуправления  или  народных  и  общественных  групп  и  движений. Формализованная власть лидера  закрепляется  законом.  Но  во  всех  случаях лидер имеет социальную и психологическую,  эмоциональную  опору  в  обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

     Выделяют  формальное и неформальное лидерство. В первом  случае  влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности.  Процесс  влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил  название неформального лидерства.

     Считается, что идеальным для лидерства  является  сочетание  двух  основ власти: личностной и организационной. Проблемы лидерства являются ключевыми  для  достижения  организационной эффективности.  С  одной  стороны,  лидерство  рассматривается  как  наличие определенного набора  качеств,  приписываемых  тем,  кто  успешно  оказывает влияние или воздействует на  других,  с  другой,  лидерство  -  это  процесс преимущественно не силового воздействия  в  направлении  достижения  группой или организацией своих целей.  Лидерство  представляет  собой  специфический тип  управленческого  взаимодействия,  основанный  на  наиболее  эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение  людей  к достижению общих целей.

     Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем  «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный  менеджер  не  обязательно  является  эффективным  лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства. 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ  ИЗУЧЕНИЯ ЛИДЕРСТВА 

     Подходы к изучению  лидерства  различаются  комбинацией  трех  основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день:  лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер.  Важную роль при этом играют характеристики и поведение  последователей.  Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства. Ранние  традиционные  концепции   предлагали   определять   эффективное лидерство на основе  либо  качеств  лидера,  либо  образцов  его  поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась.  Эти  концепций  в конечном  счете  утонули  в  бесконечном  множестве  выявленных  качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории. Подходы основанные на ситуационности  лидерства,  предлагали  объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е.  через влияние внешних факторов, не  принимая  при  этом  во  внимание  лидера  как личность. Новые концепции попытались объединить  преимущества  и достижения как  традиционного,  так  и  ситуационных  подходов.  В  своих  выводах  эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его  взаимосвязи  с имеющейся ситуации. Слово “стиль” греческого  происхождения.   Первоначально  оно  означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось  в  значении “почерк”.  Отсюда  можно  считать,  что  стиль  руководства  –  своего  рода “почерк” в действиях менеджера. Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

     Наиболее  ранним  подходом  к  оценке  стиля  управления   был   взгляд основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной  теории  лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из  руководителей обладают определенным набором общих для всех  них  личных  качеств  (уровень интеллекта,  знания,  впечатляющая  внешность,  честность,  здравый   смысл, инициативность, социальное и экономическое  образование  и  высокая  степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у  себя  эти  качества,  то возможно их развитие позволяющее в будущем стать хорошим руководителем.

     В дальнейшем возник другой, поведенческий  подход, который создал основу для более точного определения: стиль управления это относительно  устойчивая система  способов,  методов  и  форм  практической  деятельности  менеджера, привычная  манера  поведения  руководителя  по  отношению   к   подчиненным, нацеленная на влияние  и  побуждения  их  к  достижению  целей  организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои  полномочия,  типы  власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих  отношениях  или о выполнении задачи  отражает  стиль  руководства,  характеризующий  данного лидера. Но и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что  в  эффективности  руководства  значительную  роль  играют  ситуационные факторы,  которые,  например,  включают  потребности  и   личные   качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды,  имеющуюся у руководителя информацию. На практике это  означает,  что  руководитель-лидер должен по-разному вести в различных ситуациях.     Таким образом представители поведенческой  школы  выработали  подход  к определению значимых факторов эффективного руководства: подход с позиции: личных качеств; особенностей поведения человека в организации; конкретной ситуации.

     Согласно  поведенческому подходу к  руководству,  по  способу  и  методу отношения к подчиненным, каждая организация  представляет  собой  уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. А каждый управляющий –  это  уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому  стиль  руководства  должен быть соотнесен с какой-то позицией руководителя.   По   классификации  Курта Левина   стиль   является   одномерным   и    может    быть    авторитарным, демократическим или либеральным (Рисунок 1). 

                                        

     

                                    

       
 

(Рисунок 1)

        

     Было  установлено, что автократическое  руководство  обеспечивало  более высокую   продуктивность   деятельности,    но    более    низкую    степень удовлетворенности, чем демократическое. Исследование Левина дало основу  для поисков другим ученым методов повышения производительности труда  и  высокой степени удовлетворенности.

     Дуглас  МакГрегор разработал теорию лидерства, выделив  руководителей двух типов «X», «Y». Согласно теории “Х”:

     Люди  изначально не любят трудиться и  при  любой  возможности  избегают работы.  У  людей  нет   честолюбия,   и   они   стараются   избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего люди  хотят защищенности.  Чтобы  заставить  людей  трудиться,  необходимо  использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

     Лидер такого типа обладая достаточной  властью,  навязывает  свою  волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не  дает  возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с  людьми.  Всегда приказывает, распоряжается,  наставляет,  но  никогда  не  просит.  Основное содержание его управленческой деятельности состоит  из  приказов  и  команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается,  в управленческой работе он практически пользуется одними  и теми же методами.  Таким  образом,  вся  власть  сосредоточивается  в  руках такого  руководителя,  получившего  название  автократа.   Даже   размещение сотрудников в процессе  проведения  совещания  ориентировано  на  постоянный контроль их деятельности (Рисунок 2а.). Это создает напряженную  обстановку, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно  стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем.

     Как правило, руководитель становится  автократом  тогда,  когда  он  по своим деловым качествам стоит  ниже  подчиненных,  которыми  руководит,  или если  его  подчиненные  имеют  слишком  низкую  общую   и   профессиональную культуру. Такой стиль руководства  не  стимулирует  инициативу  подчиненных, что делает невозможным  повышение  эффективности  работы  организации.  Этот руководитель  навязывает  неукоснительное  соблюдение  большого   количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

     Представление демократичного руководителя   МакГрегор  назвал   теорией руководителя “Y”, ее содержание сводится к следующим позициям: «Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность,  они  будут  стремиться  к ней.  Если  люди приобщены к организационным целям, они будут использовать  самоуправление и самоконтроль. Приобщение  является  функцией  вознаграждения,  связанного с достижением цели. Способность  к  творческому  решению  проблем  встречается часто, а интеллектуальный  потенциал  среднего  человека  используется  лишь частично».

     Руководитель,  использующий  преимущественно   демократический   стиль, стремится  решать  вопросы   коллегиально,   информировать   подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В  общении  с  подчиненными вежлив  и   доброжелателен,   находится   в   постоянном   контакте,   часть управленческих   функций   делегирует    другим    специалистам,    доверяет подчиненным.  Требователен,  но  справедлив.  В  подготовке   к   реализации управленческих решений принимают  участие  члены  коллектива.  Демократичный менеджер при  проведении  деловых  совещаний  размещается,  как  правило,  в середине  групп.  Это  создает  непринужденную  обстановку  при   обсуждении проблем развития организации.

     Руководитель  с   либеральным   стилем   руководства   практически   не вмешивается в деятельность коллектива,  а  работникам  предоставлена  полная самостоятельность, возможность индивидуального и  коллективного  творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое  им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности (таблица 1). 
 
 

                                                                        Таблица 1