Стили руководства и лидерства

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

Кафедра философии и политологии 
 
 
 
 
 

Контрольная работа

по  курсу «Психология и педагогика»

на  тему: «Стили руководства  и лидерства»  
 

Выполнил: 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

     2009 г. 
 

Содержание 

1. Введение                                                                                               2
2. В чем различия между лидером и руководителем?                         3

Глава 1. Подход с позиции личностных качеств

1. Теория «выдающегося человека»                                                  4
2. Пол лидера                                                                                      5
3. Идеальный лидер                                                                             5
4. Основные выводы                                                                            6

     Глава 2. Поведенческий подход

1. Теория X-Y руководства Д. Мак-Грегора                                        7
2. Либеральный стиль                                                                          9
3. Руководство, сосредоточенное на работе и человеке                  9
4. Четыре системы Лайкерта                                                             10
5. Классификация стилей лидерства, разработанная в университете штата Огайо                                                                                     10
6. Основные выводы                                                                            10

 

3. Заключение                                                                                           12
4. Список литературы                                                                               14

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Введение

     Цель  работы исследовать стили лидерства  и руководства. Менеджмент представляет собой чрезвычайно сложную систему, состоящую из органов разного уровня, работников разных категорий, из различных подразделений и служб. Центральное место в этой системе занимает руководство. Руководитель охватывает проблему в целом, во всех ее аспектах. Принятие решений основная функция руководителя, а уклонение его от этой роли деформирует всю кадровую структуру. Руководитель несет персональную ответственность за своевременное решение основных проблем управляемой системы в целом, а также за организацию работы по их реализации, за контроль исполнения.

     Руководитель  ключевое звено в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель  высшего звена управления (или  собственника) в управленческом коллективе, и лидер коллектива. Современный организационный и менеджмент персонала понимают под концепцией лидерство высший стиль. Лидерство можно определить, как способность выдвигать цели для организации (группы) и эффективно использовать все имеющиеся источники власти.  
Лидерство это способность влиять на индивидов и группы людей и вести их за собой к достижениям цели. Лидеры бывают формальные, которых назначают сверху, и неформальные они выбираются самими людьми снизу. В этом заключается основное различие между лидерством и руководством. Поэтому истинное лидерство нельзя делегировать только сверху, оно делегируется и снизу вверх от групп, коллективов, ведомых. Лидерство основывается на личных способностях оказывать влияние. Лидер это глава, тот, кто идет впереди. Оптимальным вариантом для организации является, как показывает практика, когда руководитель коллектива выполняет одновременно роли и формального, и неформального лидера.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     -2-

     2.В чем различия между лидером и руководителем?

     Проблемы  лидерства и управления имеют  давнее и тесное взаимодействие. Впервые лидерство как явление попало в фокус экспериментального исследования в начале 30-х годов XX в. в научной школе известного психолога Курта Левина, которая занималась изучением влияния группы на индивидуальное поведение человека. Выяснилось, что группа может оказывать значительное управляющее влияние, как на действия, так и на мнение отдельного ее члена и что становление и развитие группы происходит, в том числе через постепенную кристаллизацию функций ее лидера - человека, на которого ориентируются другие члены группы и который успешнее других выражает групповое мнение.Часто даже в профессиональной литературе авторы смешивают понятия «лидер» и «руководитель», употребляя их через запятую как синонимы. Так поступать некорректно, поскольку лидерство и управление - явления, различающиеся по целому ряду оснований.

     Первое  отличие - это происхождение. Лидерство  возникает естественным образом  в том смысле, что является результатом  внутригрупповых процессов в  малой группе, определяющих ее структурирование. Назначение руководителя чаще всего  происходит извне, например, с более  высокого уровня управления, и новый  руководитель вообще может не принадлежать к данной группе людей.

     Второе  важное отличие касается способов осуществления  лидерских и руководящих функций. Лидерские функции чаще всего носят неформальный характер. Они нигде не прописаны, распоряжения лидера никем не оформляются письменно в приказы, что, впрочем, не означает, что их исполнение не обязательно для членов группы. Иногда они более эффективны и действенны, а санкции за неисполнение могут наступить с гораздо большей оперативностью и неотвратимостью. В то же время руководитель обязан официально оформлять свои распоряжения.

     Третье  отличие связано со сферами влияния  лидеров и руководителей. Как  правило, граница влияния лидера проходит не только в физическом, но и в ментальном пространствах. Если человек не считает себя членом какой-либо малой группы, то влияние ее лидера на него не распространяется. Подчиненный же может внутренне не считать себя лояльным по отношению к данному подразделению, но это нисколько не снижает влияния на него распоряжений его формального начальника.

     Три указанных отличия можно подытожить с помощью различения понятий «формальный» и «неформальный» аспекты группы. Каждая реально взаимодействующая группа имеет формальную и неформальную структуры, которые могут совпадать или не совпадать. Для каждой из названных структур есть лицо или лица, осуществляющие координирующие функции, являющиеся своего рода «цементом», удерживающим других людей в составе группы. Для формальной структуры таковым является руководитель, а для неформальной - лидер. Наиболее простой для рассмотрения случай, когда формальная и неформальная структуры совпадают. В этом случае можно говорить о руководителе-лидере. Быть таким человеком - большая удача и для него, и для членов подобной группы. Такой руководитель-лидер обладает более широким спектром инструментов воздействия на членов группы. Для выполнения его указаний нет нужды использовать официальные санкции, группа гораздо лучше управляема.

     На  практике, однако, чаще всего бывает иначе. Формальные и неформальные аспекты не совпадают, и более компетентный руководитель нуждается в установлении и поддержании хороших отношений с неформальными лидерами групп, входящих в руководимую им организацию. Менее компетентный руководитель вынужден наиболее полно использовать властные полномочия, предоставленные ему сверху, для того чтобы добиваться решения внешних по отношению к группе и ее членам управленческих задач. Это приводит к разным стилям руководства. 

-3-

     Глава 1.Подход с позиции личностных качеств

     Поскольку данный подход - первый на пути исследования эффективного руководства и стилей управления, он не предполагает дифференциация между руководством и лидерством, т.е. здесь руководство = лидерство, руководитель = лидер. Потребность и очевидность разделения этих понятий возникла позже.

     Итак, объектом одной из первых попыток  определения сущности руководства в организациях были менеджеры высшего звена. Работа Честера Барнарда («Функции руководителя», 1938) остается классической в этой области. Организации - это системы, и Барнард полагал, что в первую очередь руководители должны отвечать за проектирование и поддержание этих систем, осуществляя функции:

1) координирования  действий и систем, необходимых  для жизнедеятельности организации;

2) привлечения  в организацию нужных людей  и обеспечения их взаимодействия;

3) определения  задач и целей организации.

     Когда люди, подобно Барнарду, рассуждают о том, как должны действовать руководители, они предполагают, что существуют правильные (эффективные) и неправильные (неэффективные) способы руководства - допущение, лежавшее в основе большинства ранних исследований стилей лидерства. В этом контексте мысль, что некоторые люди предрасположены к лидерству, а другие нет, представлялась оправданной; в начале века старались, во что бы то ни стало определить набор личностных черт, по которым можно было бы различить эти два типа людей.

1. Теория «выдающегося  человека». Этот ранний характерологический подход к исследованию руководства часто называют теорией «выдающегося человека» в силу его направленности на поиск лидера, которого ждет явный успех. Исследователи надеялись, что они смогут улучшить функционирование организации относительно простым способом: определив характеристики оптимальных лидеров, подобрав людей с такими характеристиками и поставив их на руководящие должности.

     Общая методология ранних исследований, использовавших характерологическую теорию, сводилась к поиску существенных различий между личностными характеристиками удачливых и неудачливых лидеров. В публикациях тех лет определение успеха варьирует от показателей деятельности возглавляемой лидером группы до личного успеха лидера. В своем обзоре сотен характерологических исследований, проведенных более чем за 70 лет, Стогдилл (1974) суммирует результаты этого направления исследований.

«Лидера характеризует сильное  стремление принять  на себя ответственность и выполнить задачу. Решимость и упорство в достижении целей, смелость и оригинальность при разрешении проблем. Стремление проявить инициативу в социальных ситуациях, уверенность в себе и целостность личности. Готовность отвечать за последствия своих решении и действий, умение снимать межличностное напряжение. Толерантность к фрустрации и различным проволочкам. Способность влиять на поведение других людей и умение структурировать системы социальных взаимодействий, подчиняя их выполнению данной задачи».

     На  основании образного описания Стогдилла, поиск черт, которыми обладают хорошие лидеры и не обладают плохие, был успешен в том плане, что позволил прийти к согласию в отношении этих черт. К сожалению, этот перечень не слишком полезен, если нужно идентифицировать хороших лидеров заранее, поскольку он состоит главным образом из характеристик, которые можно оценить, только наблюдая за чьими-то действиями в течение определенного времени.

     -4-

2. Пол лидерства. На протяжении всей истории проявления формального интереса к лидерству ни одну характеристику не связывали более тесно с преставлением большинства людей о настоящем лидере, чем мускулистость.

     Удачливых управленцев больше соотносят в  целом с мужчинами, чем с женщинами, когда речь идет об их лидерских  способностях, уверенности в себе, желании руководить и о почти 50 других качествах. Удачливых управленцев  больше соотносят в целом с  женщинами, чем с мужчинами, если дело касается любознательности, готовности помочь, интуиции, творческих способностей, аккуратности, понимании чувств других людей и меньшей грубости.

     Несмотря  на большую схожесть поведения удачливых  управленцев, исследования также выявляют различия в том, как ведут себя мужчины и женщины, занимающие руководящие должности. Многие специалисты, изучающие лидерство, считают, что эти различия очень важны для эффективного функционирования организации. Роузнер указывает, что женщины более склонны прибегать к интерактивному лидерству, побуждать подчиненных к участию, делиться властью и информацией, добиваться, чтобы другие выше ценили себя и испытывали радость от своей работы. Этот иной стиль руководства, утверждает она, скорее окажется эффективным в современных организациях, в которых отдается все большее предпочтение коллективной работе и росту подчиненных перед традиционными авторитарными методами.