Таб.2 Стили  руководства по Лайкерту.

     Руководители, относящиеся к системе 1, имеют  характеристики автократа. Руководители в системе 2 могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и наказанием. Руководители системы 3 проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. Система 4 подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она - самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным и соответствуют руководителям, поощряющим участие работников в управлении (теория Y). Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

5. Классификация стилей  лидерства, разработанная  в университете  штата Огайо. Выводы Лайкерта и работы Мак-Грегора дали мощный импульс использованию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений. Группа в университете Огайо разработала систему, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: структуре и вниманию к подчиненным. Согласно этой точке зрения, руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум параметрам. Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней. Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и подчиненными.

6.Основные выводы

1. Автократичный стиль руководства (особенно - благосклонный) более эффективен, так как подкрепляет единоличную власть и увеличивает его возможность влиять на подчиненных для достижения определенных целей.

2. Сосредоточение  на работе дает максимальную  производительность, так как производственные  параметры изменить можно, человеческую  натуру - практически нет (в процессе труда).

3. Потенциальные  преимущества руководства, ориентированного  на задачу - быстрота действий  и принятия решений, единство  целей и строгий контроль за работой подчиненных. Он применяется в случаях, не требующих творческой работы, и в ситуациях, неблагоприятных для руководителя. Стили, ориентированные на человеческие отношения, расширяют возможности влияния при недостатке формальной власти.

4. Если не  принять меры, то власть исполнителей  может возрасти и подорвать  влияние руководителя. Этому способствует  либеральный стиль руководства.

5. Ориентация  на человека вызывает доброе  отношение персонала к руководителю и

-10-

желание выполнять  работу с наивысшей эффективностью. Удовлетворение от работы

также возрастает. Рекомендации же экспертов вызывают у коллектива отторжение и сопротивление.

6. В некоторых  случаях (кризисная ситуация, низкий  уровень потребностей исполнителей) демократичный стиль с ориентацией на человека не приводит к росту удовлетворенности, так как вызывает растерянность и другие негатив-ные эмоции у коллектива.

7. Участие  работников, находящихся на более  высоком иерархическом уровне, чем  МОП, в процессе принятия решений  в большинстве случаев вызывает  рост удовлетворенности.

8. Высокая  степень удовлетворенности, как  правило, снижает текучесть кадров. Это же обычно, но не всегда, увеличивает производительность. Однако  низ-кая текучесть кадров не обязательно свидетельствует о высокой степени удовлетворенности.

9. Более высокий  моральный настрой и большая  удовлетворенность, однако, не всегда  повышают производительность.

10. Стиль поведения  руководителя повлияет на удовлетворенность  подчиненных, если более высокая  производительность вознаграждается,  что ведет к более высокой  удовлетворенности.

-11-

3. Заключение

      В данной работе изложены стили руководства  и лидерства с разных сторон, но наиболее распространенные все, же являются:

• авторитарный;

• демократический;

• либеральный

1. Авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота власти находится у руководителя и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения подчиненных. В данном случае используется командный метод управления. Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы, что значительно затрудняется в условиях коллективной деятельности по разработке решений. 
Положительные моменты:

1. не требует особых материальных затрат:
2. позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями.

Отрицательные моменты:

1. подавляет инициативу;
2. требует громоздкой системы контроля за работой персонала;
3. повышает степень бюрократизма.

      В результате снижается удовлетворенность  сотрудников своей деятельностью  и повышается их зависимость  от руководителя. Долгосрочное использование  такого стиля управления приводит  к существенному снижению степени  эффективности работы предприятия.  Был характерен для нашей страны  в период социализма. 
 
2. Демократический стиль предполагает делегирование руководителем части своих полномочий подчиненным и принятие решений на коллегиальной основе. Он актуален при стабильной работе предприятия и стремлении его к внедрению инноваций. 
Положительные моменты:

1. стимулирует творческую деятельность;
2. снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно;
3. повышает мотивацию труда;
4. улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от выполненной работы.

Отрицательные моменты:

1. не осуществляется жесткого централизованного контроля;
2. ответственность за выполнение может долго перекладываться;
3. затягивается процесс принятия решений и их выполнения.

 
3. Либеральный стиль представляет собой управление без участия руководителя. Работники предоставлены сами себе, приходится рассчитывать на их дисциплинированность. 
Особенности. 
1. Данный стиль управления возможно использовать при высокой квалификации работников и низком уровне подготовки руководителя.

2.Подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии. 
Либеральный стиль управления применялся в нашей стране в период становления рыночной экономики с 1985 до середины 1990-х гг. Существование данного стиля

-12-

управления  в современных условиях возможно, если официальный руководитель является фиктивным (зиц-председатель), иначе такого менеджера вскоре "подсидят" его подчиненные.

Несмотря  на существенную разницу в данных стилях управления, нельзя выделить среди  них абсолютно эффективный или неэффективный, так как все зависит от ситуации, в которой они применяются. Непоследовательный стиль  руководства   проявляется   в непредсказуемом  переходе  руководителем  от  одного  стиля  к  другому  (то авторитарный, то либеральный, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы  и  максимальное количество конфликтов и проблем. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

-13-

4.Список  литературы

1. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер.- М.: АНХ при Правительстве РФ,1994.

2. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. - СПб.: Питер, 2001.

3. Дункан  Джек У. Основополагающие идеи  в менеджменте. - М.: Дело, 1996.

4. Карпов  А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2000.

5. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1999.

6. Кочеткова  А.И. Психологические основы современного  управления персоналом. - М.: Издательство ЗЕРЦАЛО, 1999.

7. Кричевский  Р. А., Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996.

8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дсло, 1994.

9. Модели  и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

10. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. - С.-Петербург, издательство «Питер», 2000.

11. Прикладная  социология и менеджмент. Под  ред. А. И. Кравченко, МГУ, 1998.

12. Таранов  П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 1996.

13. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 1996.

-14-