Способы предотвращения внутрикорпоративного конфликта

Существует несколько  способов разрешения конфликта отображаемых в таких понятиях как:

• Уклонение. Чтобы избежать конфликта, не следует попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, вступать в обсуждение вопросов, разногласиями.

• Сглаживание. Люди, придерживающиеся этого способа разрешения конфликтов, пытаются «смягчить» признаки конфликта и агрессивного поведения, апеллируя к потребности в солидарности.

• Принуждение. Это агрессивный способ, когда руководитель заставляет принять свою точку зрения любой ценой. Он эффективен лишь в ситуациях жесткой вертикальной подчиненности и может вызвать возмущение, особенно у более молодого персонала, воспитанного в духе «демократии».

• Компромисс. Дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Он характеризуется частичным принятием точки зрения оппонента. Однако, использование компромисса на ранней стадии возникновения проблемы может помешать ее решению и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, а не упорный поиск логических решений в свете имеющихся фактов и данных. Решение проблемы - желание достичь своей цели не за счет других, а в результате поиска наилучшего варианта. Это признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти программу действий, приемлемый для всех сторон[4].

Решение конфликта путем  решения проблемы способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой  для успеха личности и коллектива в целом, оно может включать следующие возможные подходы:

1. Определение проблемы в категориях целей, а не решений.

2. Поиск решения, приемлемого для обеих сторон.

3. Акцентирование внимания на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

4. Создание атмосферы доверия путем увеличения взаимного влияния и обмена информацией. 

5. Во время общения необходимо создать положительное, доброжелательное отношение друг к другу, проявить симпатию и выслушать мнение другой стороны, сводя к минимуму проявления гнева и угроз. 
Так конфликтная ситуация представляет собой многогранный процесс во время которого происходит столкновение интересов. Конфликна ситуация может быть предупреждена, если в коллективе были осуществлены все мероприятия по разъяснению корпоративной информации. Весомую роль в конфликтной ситуации, или направленности конфликта в определенное русло играет система мотивации, поскольку эта система отражает возможность оказания влияния на поведение своих сотрудников.

 

 

 3.2 Способы предотвращения внутрикорпоративного конфликта

 

Любой конфликт можно предупредить с помощью определенных профилактических процессов, которые должны воплощаться  в коллективе на протяжении определенного отрезка времени. 

Так отметим несколько  способов с помощью которых можно  предотвратить внутрикорпоративного конфликта:

 • устранение объекта  конфликта;

 • замена одного объекта другим;

 • устранение одной стороны участников конфликта; 

• изменение позиции одной из сторон; 

• изменение характеристик объекта и субъекта конфликта; 

• получение новых сведений об объекте или создание дополнительных условий;

 • недопущение прямого или опосредованного взаимодействия участников;  

• приход участников конфликта  к единому решению или обращение  к арбитражу при условии подчинения любому его решению. 

Понятие «субъект» и «участник» конфликта не всегда тождественны.Субъект - это активная сторона, способная  создать конфликтную ситуацию и  влиять на ход конфликта в зависимости  от своих интересов. 

Участник конфликта может  сознательно (или не вполне сознавая цели и задачи противостояния) принять  участие в конфликте, а может  случайно или невольно быть вовлеченным  в конфликт. В ходе развития конфликта статусы участников и субъектов могут меняться местами.

Наиболее приемлемым способом нейтрализации негативных действий со стороны конфликтных лиц является формирование в организации устойчивого  морально-психологического климата, способного надежно противостоять любым  негативным тенденциям. Важнейшим признаком морально-психологической зрелости коллектива является формирование в нем определенного стиля взаимоотношений. Зависимости от их характера коллективы подразделяются на: зрелые, с высоким уровнем развития позитивных взаимоотношений, и незрелые, с отношениями низкого уровня.

Также необходимо различать  прямых и косвенных участников конфликта.Последние  представляют собой определенные силы, преследующие в чужом конфликте свои интересы.

Косвенные участники могут:

• провоцировать конфликт и способствовать его развитию;

• содействовать уменьшению интенсивности конфликта или полному его прекращению;

• поддерживать ту или иную сторону или обе стороны одновременно.

Итак, стоит отметить, что  обход конфликта становится возможным  только благодаря активному воздействию  руководителя объективную конфликтную ситуацию в коллективном среде.

Однако в большинстве  случаев участники конфликтов не всегда четко сами осознают собственные  интересы, не всегда могут найти  корректную форму для ознакомления с ними оппонентов, а тем более - не всегда «возвышаются» к осознанию  необходимости понять тс, чего хочет  оппонент.То же, увы, часто наблюдается  и тогда, когда руководитель организации  является «арбитром» в разрешении конфликта. Вместо того, чтобы выяснить, какие именно интересы «борются» участники конфликтной ситуации, что в действительности волнует людей, некоторые прибегают только в дисциплинарных санкций в отношении обеих сторон, пытается столь «давить» на человека, чтобы тот изменил свои интересы.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Так из выше изложенного  материала можно сделать вывод, что внутрикорпоративный конфликт представляет собой многогранное явление  которое состоит из многих элементов, оно довольно распространено среди коллективов и возникает вследствие следующих причин:

Нерозьяснення требований к  работе, не правильно установлена  ​​иерархия полномочий, не информированность  коллектива об изменениях происходящих в компании, отсутствие системы мотивации и другие.

Конфликт содержит несколько  этапов, среди них можно выделить следующие: перед конфликтная ситуация, инцидент, начало открытого противоборства, кульминация, разрешение конфликта, переговоры, компромисс, консенсус и соответствующая после конфликтная ситуация.

Очень важной составляющей которая помогает предотвратить конфликтною ситуацию является создание системы внутрикорпоративной коммуникации, которая предусматривает техническое оснащение и разработку каналов передачи информации, и обеспечения скорости передачи информации и получения обратной связи, обратная.

Своевременное получение  необходимой и достоверной информации, доступ к нормативной базе, наличие  налаженных каналов обмена информацией - все это необходимо для эффективной  работы сотрудников и предотвращения и избежания конфликтной ситуации в коллективе.

Наиболее приемлемым способом нейтрализации негативных действий со стороны конфликтных лиц является формирование в организации устойчивого  морально-психологического климата, способного надежно противостоять любым  негативным тенденциям. 

Также важной составляющей избежание конфликтных ситуаций является построение крепкой и сильно выраженной корпоративной культуры которая проявляется через проведение корпоративных праздников, торжественных  и спортивных мероприятий, но и внедрение  корпоративных стандартов, традиций (события, связанные с этапами развития компании, награждение победителей памятными подарками , командо образующие тренинги, совместные выезды на природу, семинары по обмену опытом, партнерские программы).

Подобные мероприятия  служат сплочению коллектива и формирование корпоративной культуры, а также  помогают наладить неформальное общение, позволяют сотрудникам хорошо узнать друг друга, эти меры помогаю построить  прочный конфликт для того чтобы  избежать конфликтных ситуаций в  будущем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.Авдеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. - М.: Феникс, 1992

 

2.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Исследование конфликтов в психологии // Психология конфликта: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2001. - С.202-206.

 

3.Вишнякова Н.Ф. Конфликтология: Учебное пособие. 3-е изд. - Минск: Университетское, 2002. - 318 с.

 

4.Дмитриев А.В. Конфликтология.- М.: Гардарика, 2000.

 

5.Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга: КИСИ, 2003.

 

6.Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.: Аспект-пресс, 1999. – 318 с.