Способы предотвращения внутрикорпоративного конфликта

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3

 
ГЛАВА 1. КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………4 
1.1. Понятие конфликта……………………………………………………………..4 
1.2. Управление конфликтом………………………………………………………..8 
1.3. Стадии и этапы внутрикорпоративного конфликта…………………………10 
 
ГЛАВА 2.      СИСТЕМА      ВНУТРИКОРПОРАТИВНОЙ       КОММУНИКАЦИИ……………………………………………………………...12 
2.1. Построение системы внутрикорпоративной коммуникации……………….12 
2.2. Формирование корпоративной культуры…………………………………….16 
 
ГЛАВА 3. РЕШЕНИЕ ВНУТРИКОРПОРАТИВНОГО КОНФЛИКТА…...18 
3.1. Как решить конфликтною ситуацию…………………………………………18 
3.2. Способы предотвращения внутрикорпоративного конфликта……………..20

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...22

 
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………...24

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Данная тема является очень  актуальной поскольку конфликт это  такая вещь, которая происходит всегда, в любом коллективе, группе людей где их интереси противоречат друг другу. 

Конфликт происходит от латинского conjlictus, что означает буквально «столкновение, серьезное разногласие, спор».

Известно, что во всех конфликтов имеется психологическая составляющая, основанная на специфике внутренней жизни человека, а также его  социальных отношениях. Это обусловлено рядом причин: сложностью самого феномена конфликта, а также неоднозначным пониманием того, чем вызвано его возникновение.

Целью данной работы является исследование внутрикорпоративного конфликта, почему он возникает, какова ситуация влияет на развитие конфликта, что представляет собой собственно само понятие конфликта, какие стадии и этапы он имеет и что нужно делать для того чтобы предотвратить возникновение и развитие данного конфликта в коллективе.

Объектом данной работы является внутрикорпоративный конфликт.

Предметом работы выступают  особенности протеканият и пути предотвращения внутрикорпоративного конфликта.

При выполнении данной работы возникает ряд задач:

- Разобраться в самом понятии «конфликт»;

- Выяснить стадии и  этапы внутрикорпоративного конфликта;

- Выяснить пути и способы  предотвращения внутрикорпоративного конфликта;

Разрешение конфликта  ситуации зависит от среды, в которой  сформировался конфликт.  Внутрикорпоративный конфликт представляет собой особую среду в котором протекает конфликт с рядом своих особенностей характеризующих собственно внутрикорпоративный конфликт.

 

ГЛАВА 1. КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Понятие конфликта

 

О значимости проблематики конфликтов в деятельности и развитии современных организаций прежде всего следует отметить, что конфликты  являются важной составляющей функционирования всех социальных систем. 
Анализ деятельности современных организаций дает основания делать вывод, что конфликт является важной формой взаимодействия людей, средством решения тех или иных деловых проблем и самоутверждения личности в коллективе. Появление конфликтов и их последующий анализ позволяет глубже вникнуть в тонкости деловых отношений, тайны взаимопонимания между менеджерами и работниками, выработать оптимальную стратегию взаимодействия, придать спорным сторонам шанс избежать серьезного столкновения. Это очень важно прежде всего для современных организаций, менеджеры и сотрудники которых считаются личностями с развитым чувством достоинства, четкими ролевыми установками, своим «Я», ориентацией на деловой успех.

Стоит заметить, что роль конфликтов в деятельности современных  организаций рассматривается учеными с разных позиций.

Некоторые исследователи  считают, что самое главное - это  предупреждение конфликтов в организациях и их профилактика. Поэтому при таком подходе они относятся к конфликтам как к «болезни человеческого общения», которую необходимо лечить средствами «социальной медицины».

Другие авторы настаивают па том, что конфликты в организациях - это нормальное, а в определенной степени желательное явление, рассматривая их как движущую силу организационных  изменений, их существенный фактор. Следствием конфликта обнаруживаются изменения, которые, в свою очередь, вступают в противоречие с устаревшими, неактуальными нормами жизни, что неизбежно приводит к назревания новых столкновений противоположных интересов, мнений. Но благодаря такому процессу появляется ряд идей нормальности социальных и межличностных конфликтов, поскольку бесконфликтность означала бы «потерю индивидуальности, свободы, подлинности»[1].

«Теория решения», основанный па общих принципах человеческих потребностей, - это еще один подход к изучению организационных конфликтов в научных трудах западноевропейских ученых, в котором главным приемом  рассмотрения является своевременное  распознавание конфликта и контроль над ситуацией.

Наличие разных подходов свидетельствует  об очень сложную природу этого  явления и необходимость его  аналитических исследований специальными науками.

Проблема конфликтов является предметом изучения различных наук от социологии к юриспруденции. Но особая роль в исследовании конфликтов принадлежит психологи, поскольку участниками конфликтного взаимодействия в организациях выступают люди. 

Организационные конфликты  не всегда возникают вследствие действия субъективных факторов, однако их развертывания  и решения зависит от непосредственных участников конфликта, от восприятия и  оценки ситуации, себя и оппонентов в ситуации, их понимание и отношение  друг к другу, понимание мотивов, ценностей и стратегий конфликтного поведения. Итак, психологическое обеспечение управления конфликтами в организациях является одним из найважливишх направлений деятельности организационных психологов[3].

Переходя к определению  содержания организационных конфликтов и основных их видов, стоит отметить, что такие конфликты вообще можно  рассматривать как противоречия, возникающие в процессе функционирования определенных организационных структур (министерств, банков, предприятий, учебных  заведений и т.п.). Более доходчивым считать такс толкование: организационный конфликт - это активное столкновение двух или более разнонаправленных сил, которое возникает из-за расхождения позиций и интересов, ценностных ориентаций, социальных установок, планов как отдельных работников, формальных и неформальных групп, функционирующих в организации, так и организаций в целом вследствие обострения противоречий в процессе их деятельности и развития. 
В психологии существуют различные классификации конфликта в зависимости от критериев, лежащих в основе деления. 

Конфликты, возникающие в  управлении организациями, также могут  быть классифицированы по различным  критериям. Целесообразно для осуществления «базовой» классификации конфликтов, по мнению авторов, является использование следующих критериев:

• тип организации, в которой  возникают конфликты (школа, министерство, банк, ООО, СП, ООО и т.д.);

• место локализации конфликта (внутри организации или вне при  ее взаимодействии с социальной средой). Могут быть внутренними и внешними;

• количество людей, задействованных  в конфликте (от одного человека до нескольких малых или больших  социальных групп). Могут быть: внутришьноособистиснимы, межличностными, между личностью и группой, между двумя группами;

• управленческий статус участников конфликта (их место в системе  вертикальных или горизонтальных управленческих отношений). Могут быть: вертикальными и горизонтальными;

• статус руководителя в  конфликте. Могут быть: конфликты, в которых руководитель организации является непосредственным их участником, и конфликты, в которых руководителю приходится быть «третьей стороной», т.е. когда он является посредником в решении конфликтов[2].

Как правило, конфликт в организации  имеет "многомерную" классификацию.Например, конфликт между работниками организации  может быть классифицирован как  внутриорганизационный, горизонтальный (между лицами, которые занимают Однако место в иерархии управленческих отношений), интергруповий (внутри группы). Пре, ставник управленческого персонала в конфликте может играть роль посредника в процессе урегулирования конфликта.

Определение видов организационных  конфликтов обеспечивает более точное определение причин, вызывающих их.

Анализ определенной литературы и опыта деятельности организаций  показывает, что все конфликты  классифицируют по причинам их возникновения:

• конфликт ролей - столкновение различных социальных ролей, которые  выполняются одним человеком  или несколькими людьми (группами, организациями);

• конфликт желаний - столкновение нескольких желаний в сознании одного человека, столкновение сознаний нескольких людей (групп, организаций) по поводу одного и того желания;

• конфликт норм поведения - столкновение ценностей, норм поведения, жизненного опыта при взаимодействии и общении людей (групп, организаций).

Содержание основных причин возникновения конфликтов в организациях двух основных группах конфликтов - внутриличностных (первая группа) и  мижособистиних, внутригрупповых и  межгрупповых (вторая группа) 
Заметим, что конфликты в реальной жизни часто соединены между собой и имеют объективно-субъективную природу:

• с одной стороны, они  обусловлены внешними объективными факторами (социал но-политической и  экономической ситуацией в обществе, состоянием развития обеспечения определенной отрасли народного хозяйства, особенностями  функционирования конкретной организации  и т.п.);

• с другой - они обусловлены  внутренними субъективными факторами (псих логическими характеристиками участников конфликта, их потребностями, интересами, степени значимости для  них конфликтной ситуации, особенностями  характера, степени толерантности  в общении и т.д.)/