Конфликты и способы их разрешения

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ 

ФГОУ  ВПО «Ижевская государственная

Сельскохозяйственная  академия»

Факультет непрерывного профессионального

образования 
 

                 Конфликты и способы их разрешения.

Контрольная работа по психологии управления 
 
 
 

                                                           Проверил:  доцент, кондидат

                                                           Философских наук

                                                           Малахова О.Н. 

                                                Выполнил: Салимгараева З.Н.

                                                           Специальность – БУ и А

                                                           Курс     -   2

         Группа -   110

                                                           Шифр   -  0905099 
 
 
 
 

Ижевск 2010 

         СОДЕРЖАНИЕ

       Введение

       1. Причины конфликта

       2. Разрешение конфликта

       2.1. Анализ поведения людей в конфликтной ситуации 

       2.2. Анализ поведения конфликтующих сторон и посредника 

       3. Заключение или как использовать конфликт 

       Использованная  литература  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Каждый  неоднократно переживает внутренний или  внешний конфликты. Направленность на разрешение конфликтов — это  нормальное явление и признак  вашего стремления к внутреннему  равновесию, признак вашего развития и роста. Конфликт имеет много  уровней. И, соответственно, путей разрешения. Конфликт — это не только выражение  ваших собственных трудностей, комплексов или личной психологии. Это сочетание  вашей внутренней напряженности, ваших  трудностей во взаимоотношениях с людьми, групповых и мировых проблем. Он содержит в себе потенциал для  личного развития и взаимоотношения  с людьми.

     Конфликт  может породить общность. Она же может эффективно разрешить конфликт. Когда мы работаем над конфликтом в группе, для нее может оказаться  полезной такая установка, что конфликт необходим для того, чтобы лучше  понять себя. Разрешение конфликта  — это способ, с помощью которого социальная группа познает и признает все свои стороны, способ полного  ее самовыражения.

     Существуют  различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие  противоречия, которое принимает  форму разногласий, если речь идет о  взаимодействии людей. Конфликты могут  быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как  отсутствие согласия между двумя  или более сторонами — лицами или группами.

Отсутствие  согласия обусловлено наличием разнообразных  мнений, взглядов, идей, интересов, точек  зрения и т. д. Однако оно, как уже  отмечалось, не всегда выражается в  форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда  существующие противоречия, разногласия  нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

     Если  конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.

     Можно ли достичь такого уровня личностного  развития, когда человек сам, без  чьей либо помощи может справиться со своими трудностями и обучиться  методам эффективного  разрешения конфликтов? Попробуем разобраться.

       1. Причины конфликта.

       Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения  того или иного феномена, легче  предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

       Весьма  условно он может быть представлен  в виде трех основных групп причин: во-первых, причин порожденных трудовым процессом; во-вторых, причин, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; в-третьих, коренящихся  в личном своеобразии членов коллектива. Встречаются также причины конфликта, обусловленные экономическим состоянием жизни в нашей стране, которые  нельзя игнорировать.

       Итак, остановимся на группе причин, порожденных  трудовым процессом. Для многих трудовых коллективов они являются главным источником возникновения конфликтных ситуаций.

       Изучая межличностные конфликты на ряде предприятий, выявлены и систематизированы их причины:

       Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими  достижению людьми основной цели трудовой деятельности - получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть:

         а) непосредственная технологическая  взаимосвязь работников, когда действия  одного из них влияют (в данном  случае негативно) на эффективность  действий другого (например, при  работе на конвейере);

         б) перенос, проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);

       в) невыполнение функциональных обязанностей в системе “руководства-подчинения” (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или , наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя.

       Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:

         а) опять-таки взаимосвязь людей,  при которой достижение целей  одним из них зависит и от  других членов коллектива;

       б) нерешимость ряда организационных  вопросов “по вертикали» (т.е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной горизонтали;

       в) функциональные нарушения в системе "руководства - подчинения”, препятствующие достижению личных целей, как руководителем, так и подчиненным.

       В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко  порождаются несоответствием поступков  человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Или  другая, похожая, конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений “руководства-подчинения” когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями.

       1. Последняя причина обусловлена главным образом плохим описанием во многих наших учреждениях служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление о том, кто, за что отвечает и что делает.

       Исчерпывающего  списка причин, вызывающих конфликты, в том числе и в трудовой деятельности, не существует. И к  причинам, только что названным, можно  добавить еще немало других, порожденных  организационной практикой.

       Следует упомянуть также еще о всевозможных коммуникативных помехах и барьерах, которые часто встречаются в  организационном процессе и вызывают в нем сильнейшие климатические возмущения.

         2. Другая группа причин межличностного конфликта - причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее яркий пример такого рода особенностей - взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости.

       Казалось  бы, довольно безобидный фактор “симпатия- антипатия” касается не только двух или несколько большего числа людей, но может иметь и более серьезные последствия для всего коллектива. Ведь нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях, на предприятиях имеют своей основой именно этот принцип. В свою очередь несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений.

       Можно выделить еще несколько причин конфликта, родственных только что приведенной:

         а) неблагоприятная психологическая  атмосфера в коллективе (она может  быть вызвана образованием противостоящих  группировок, культурными, эстетическими  различиями людей, действиями  руководителя и т.д.);

         б) плохая психологическая коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают  намерения, состояния друг друга,  не считаются с потребностями  каждого).

       Выделяют еще одну причину конфликта, относящуюся к разряду психологических. В экологической психологии используется понятие территориальности, подразумевающее занятие личностью или группой определенного пространства и установление контроля над ним и находящимися в нем объектами (предметами). Причем принято выделять групповую и индивидуальную территориальность.

       С проявлением территориальности  мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе и на работе. Люди, входящие в ту или иную рабочую  группу “обживают” определенную территорию (рабочее пространство или комнату отдыха) и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями. Точно также каждый член группы занимает часть общего пространства вместе с находящимися там предметами без энтузиазма относится к вторжению в него. Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив за ним во время заседания отдела другого человека. Если подобная ситуация повторится, это может вызвать раздражение.

       3. И наконец, о причинах конфликтов, коренящихся в личностном своеобразии членов коллектива. В этом случае имеются в виду возможные личностные особенности, порой “загоняющие” нас в конфликтные ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность. Список личностных причин конфликта не сводится только набору соответствующих черт. Демографические характеристики тоже не нейтральны в этом вопросе. Так, по данным Н.В.Гришиной для женщины характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личностными потребностями (зарплата, распределение отпусков), мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций).

       С увеличением возраста рабочих больший  удельный вес начинает занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (нарушения трудовой дисциплины, несоответствие требованиям).

       Мы  нередко усматриваем конфликты  там, где их в действительности нет, и, напротив, оцениваем порой отношения  с другими как безоблачные, когда  конфликт уже назрел. На эту человеческую особенность обратила внимание Л.А.Петровская.

       В разработанной ею схеме анализа  межличностного конфликта хорошо показано, что конфликт может быть адекватно, или неадекватно, или ложно понятым.

       В первом случае (адекватность) это означает, что конфликтная ситуация существует объективно, т.е. стремление стороны А, к достижению некоторого желаемого для нее состояния С, объективно препятствует достижению стороной В, некоторого желаемого для нее состояния Д. И наоборот. Причем стороны справедливо полагают, что структура их целей, интересов конфликтна, и правильно ощущают существо реального конфликта, т.е. дают адекватную трактовку происходящему.

       Во  втором случае (неадекватность) конфликтная  ситуация существует реально и стороны  это осознают, но их понимание ситуации не вполне соответствует действительности.

       В третьем случае (ложно понимаемый конфликт) дело обстоит таким образом, что объективно конфликтная ситуация отсутствует, но вот стороны склонны  рассматривать свои отношения как  конфликтные.