Эффективный контракт с руководителем образовательной организации

Еще одним дополнительным основанием для досрочного прекращения муниципальной службы по инициативе работодателя является несоблюдение им ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой и установленных ст. 13 и 14 Федерального закона «О муниципальной службе в РФ». Необходимо сразу сказать, что прекращение муниципальной службы по данному основанию в части случаев является обязанностью работодателя, а в части случае является правом работодателя. Например, по всем основаниям, связанным с нарушением муниципальным служащим ограничений, перечисленных в ст. 13 Федерального закона «О муниципальной службе в РФ», работодатель обязан уволить муниципального служащего, допустившего нарушение установленных ограничений, так как в законе сказано, что муниципальному служащему, допустившему нарушения этих ограничений, запрещается находиться на муниципальной службе. Кроме вышеперечисленных ограничений, в законе установлены еще следующие ограничения: 1) признание муниципального служащего недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; 2) осуждение муниципального служащего к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности муниципальной службы, по приговору суда, вступившему в законную силу; 3) отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности муниципальной службы связано с использованием таких сведений; 4) наличие заболевания, препятствующего прохождению муниципальной службы и подтвержденного заключением медицинского учреждения. Порядок прохождения диспансеризации, перечень таких заболеваний и форма заключения медицинского учреждения устанавливаются Правительством РФ; 5) близкое родство или свойство (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с муниципальным служащим, если замещение должности муниципальной службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому; 6) предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на муниципальную службу; 7) непредоставление установленных Федеральным законом сведений или предоставление заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

В том случае, если муниципальный служащий допустил нарушение запретов, перечисленных в ст. 14 Федерального закона «О муниципальной службе в РФ» представитель нанимателя вправе либо уволить муниципального служащего, либо, если допущенное нарушение устранено или представитель нанимателя найдет смягчающие обстоятельства, повлекшие нарушение установленного запрета, он вправе применить к муниципальному служащему меры дисциплинарного взыскания не увольняя его с муниципальной службы. Лишь в случае нарушения муниципальным служащим запрета, установленного ч. 2 п. 1 ст. 14, а именно: а) избрания или назначения муниципального служащего на государственную должность РФ либо на государственную должность субъекта РФ, а также в случае назначения на должность государственной службы; б) избрания муниципального служащего или назначения на муниципальную должность; в) избрания муниципального служащего на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования, представитель нанимателя обязан уволить муниципального служащего с муниципальной службы, так как федеральный законодатель прямо в законе указал, что в этих случаях дальнейшее прохождение муниципальной службы запрещено.

При увольнении муниципального служащего в связи с нарушением им установленных законом ограничений и запретов представитель нанимателя обязан издать локальный правовой акт об увольнении муниципального служащего, сделав в трудовой книжке запись: «Уволен в связи с нарушением установленных законом ограничений и запретов», ч. 3 п. 1 ст. 19 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

 

2.6  Особенности  расторжения трудового договора  с Главой местной администрации, назначаемым по контракту

Федеральный законодатель, определяя статус муниципального служащего, его права и обязанности особо оговорил статус такой категории муниципальных служащих, как глава местной администрации, нанимаемый по результатам открытого конкурса. В соответствии с положениями ст. 16 Федерального закона «О муниципальной службе в РФ»: «Гражданин, поступающий на должность главы местной администрации по результатам конкурса на замещение указанной должности, заключает контракт. Порядок замещения должности главы местной администрации по контракту и порядок заключения и расторжения контракта с лицом, назначаемым на указанную должность по контракту, определяются Федеральным законом от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Типовая форма контракта с лицом, назначаемым на должность главы местной администрации по контракту, утверждается законом субъекта Российской Федерации». Как мы видим, законодатель в данной статье установил три существенных отличия главы местной администрации от иных муниципальных служащих, во-первых, глава местной администрации, поступая на муниципальную службу, заключает служебный контракт, а не трудовой договор, во-вторых, порядок заключения и расторжения служебного контракта определяется не федеральным законом «О муниципальной службе», а иным Федеральным законом, в-третьих, служебный контракт заключается не в произвольной форме, а по типовой форме, утверждаемой законом соответствующего субъекта РФ.

В соответствии с положениями ст. 37 Федерального закона № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» назначение главы местной администрации возможно только в том случае, если в уставе соответствующего муниципального образования предусмотрена подобная должность в структуре органов местного самоуправления данного муниципального образования. В уставе муниципального образования должно быть предусмотрено не только наличие должности главы местной администрации, нанимаемого по результатам конкурса, но и определен срок полномочий данного должностного лица, при этом срок полномочий может не совпадать со сроком полномочий представительного органа. Кроме вышеперечисленного, в уставе муниципального образования могут быть предусмотрены дополнительные требования к кандидатам, претендующим на участие в конкурсе на замещение должности главы местной администрации. Учитывая, что основные требования к лицам, претендующим на замещение должности муниципальной службы, изложены в Федеральном законе «О муниципальной службе в РФ», а также то обстоятельство, что Конституция РФ и федеральное законодательство уравнивают права граждан при приеме на работу независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего, дополнительные требования могут быть связаны лишь с возрастом, профессиональными и деловыми качествами кандидатов (образование, стаж работы, специальность и т.д.).

Решая вопрос о расторжении служебного контракта с главой местной администрации федеральный законодатель особо оговорил два момента – случаи досрочного прекращения полномочий главы местной администрации и порядок расторжения служебного контракта.

Законодатель в п. 10 ст. 37 Федерального закона № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» установил следующий перечень случаев досрочного прекращения полномочий главы местной администрации, осуществляемых на основе служебного контракта:

1)     смерти;

2)     отставки по собственному желанию;

3)     расторжения контракта в соответствии с ч. 11 настоящей статьи;

4)     отрешения от должности в соответствии со ст. 74 настоящего Федерального закона;

5)     признания судом недееспособным или ограниченно дееспособным;

6)     признания судом безвестно отсутствующим или объявления умершим;

7)     вступления в отношении его в законную силу обвинительного приговора суда;

8)     выезда за пределы РФ на постоянное место жительства;

9)     прекращения гражданства РФ, прекращения гражданства иностранного государства – участника международного договора РФ, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право быть избранным в органы местного самоуправления;

10) призыва на военную  службу или направления на  заменяющую ее альтернативную  гражданскую службу».

Из приведенного перечня случаев можно сделать вывод о том, что кроме случая отставки по собственному желанию, все остальные предполагают расторжение служебного контракта по инициативе работодателя. При этом представителем нанимателя для главы местной администрации будет являться глава муниципального образования, так как именно он, в соответствии с законом, обязан подписать служебный контракт с лицом, назначаемым на должность главы местной администрации.

Во всех иных случаях, служебный контракт с главой местной администрации может быть расторгнут только при наличии двух условий – соглашения сторон, либо по инициативе одной из сторон, связанной с нарушением другой стороной условий контракта.

Соглашение сторон об условиях и сроках досрочного расторжения служебного контракта возможно в любое время. В данном случае речь может идти о достигнутом согласии как со стороны главы местной администрации, так и со стороны представителя нанимателя о сроках и условии расторжения служебного контракта. При этом расторжение контракта оформляется в соответствии с положениями ст. 78 Трудового кодекса РФ.

В том же случае, когда одной из сторон нарушаются условия контракта и стороны не могут придти к согласию, представительный орган или глава муниципального образования вправе обратиться в суд с заявлением о расторжении служебного контракта с главой местной администрации в связи с нарушением им условий контракта в части, касающейся решения вопросов местного значения. Такое же право предоставлено и главе местной администрации, который вправе обратиться в суд с требованием о досрочном расторжении служебного контракта, в связи с нарушениями условий контракта органами местного самоуправления и (или) органами государственной власти субъекта РФ. Кроме того, высшее должностное лицо субъекта РФ (руководитель высшего исполнительного органа государственной власти субъекта РФ) вправе обратиться в суд с заявлением о досрочном расторжении служебного контракта, в связи с нарушением главой местной администрации условий контракта в части, касающейся осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами субъектов РФ. Учитывая, что по общим правилам судопроизводства заявления о досрочном расторжении служебного контракта будут рассматриваться судом в порядке обычного искового производства, каждой из сторон будет необходимо доказать обоснованность своих требований и представить суду соответствующие доказательства.

Следует обратить особое внимание на то обстоятельство, что законодатель установил для представительного органа и главы муниципального образования необходимость расторжения служебного контракта с главой местной администрации через обращение в суд, только в случае нарушения условий контракта в части решения вопросов местного значения. Во всех остальных случаях нарушения условий контракта представитель нанимателя вправе использовать по отношению к главе местной администрации процедуры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Например, в случае ликвидации муниципального образования и, соответственно, прекращения деятельности органов местного самоуправления, контракт с главой местной администрации может быть расторгнут в одностороннем порядке по процедурам, предусмотренным трудовым законодательством.

Подводя итог необходимо отметить, что правоприменительная практика заключения и расторжения служебных контрактов с главой местной администрации только начинает формироваться в нашей стране и по мере ее развития, возможно, потребует коррекции отдельных норм действующего законодательства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Эффективный  контракт с руководителем образовательной  организации

3.1 Предпосылки  введения эффективного контракта  в образовании

На протяжении последних лет тема оплаты труда работников бюджетной сферы остается одной из самых обсуждаемых во всех регионах России. Еще недавно речь шла о введении закона, в котором заложена  идея зависимости увеличения оплаты труда специалиста от качества его работы. Теперь рассматривается новое предложение правительства – эффективный контракт.

Эффективный контракт – это  трудовой договор с работником, в соответствии с которым условия получения вознаграждения должны быть понятны каждой стороне. Как следует из примерной формы, в эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы трудовая функция каждого работника, показатели его деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Ключевым моментом  такого договора являются критерии  эффективности деятельности работника. Разработка критериев предполагает не только активную работу органов исполнительной власти, но и широкое участие профессиональных сообществ,  общественных организаций, заинтересованных слоев общества.

Правительство Российской Федерации в 2012 году утвердило план мероприятий ("дорожную карту") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки"13.

Распоряжение разработано в целях реализации основных положений бюджетного послания Президента Российской Федерации о бюджетной политике в 2013–2015 годах и поручения, предусмотренного в перечне поручений Президента Российской Федерации от 22 декабря 2012 года14.   
План изменений в отраслях социальной сферы (далее - дорожная карта) учитывает положения программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда воспитателей и учителей в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утверждённой распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 года №2190-р.15 Дорожная карта отражает изменения на всех уровнях сферы образования, а также в сфере науки и технологий. Подготовка дорожной карты осуществлялась с учётом направлений, определённых утверждёнными государственными программами Российской Федерации "Развитие образования"16 и "Развитие науки и технологий".17 

Изменения  в сфере общего образования нацелены  на обеспечение достижения российскими школьниками новых образовательных результатов и равного доступа к качественному образованию.

Введение эффективного контракта в общем образовании (в соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, включает в себя: разработку и внедрение механизмов эффективного контракта с педагогическими работниками; разработку и внедрение механизмов эффективного контракта с руководителями образовательных организаций  в части установления взаимосвязи между показателями качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг организацией и эффективностью деятельности руководителя образовательной организации; информационное и мониторинговое сопровождение введения эффективного контракта.  
           Для эффективной реализации государственной политики в сферах образования и науки распоряжение рекомендует органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации разработать и утвердить региональные дорожные карты. Дорожная карта предусматривает чёткую последовательность действий, сроки, ответственных исполнителей, что должно обеспечить осуществление необходимых изменений в образовании и науке, увязанных с этапами перехода к эффективному контракту.  
           В соответствии с Государственной программой Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, под "эффективным контрактом" понимаются трудовые отношения между работодателем (государственным или муниципальным учреждением) и работниками, основанные на: 

- наличии у учреждения  государственного (муниципального) задания  и целевых показателей эффективности  работы, утвержденных учредителем;  
        - системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке; 

- системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;  
         - системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;  
          - подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда. 

Трудовые отношения между работодателем и работниками, включая установление заработной платы, формализуются при заключении трудовых договоров.  Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации18 утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта.