Сведения,
представленные кандидатом на
должность муниципальной службы,
подлежат проверке. Согласно ч. 4
ст. 16 Закона N 25-ФЗ в отдельных
муниципальных образованиях федеральными
законами могут устанавливаться
дополнительные требования к
проверке сведений, представляемых
гражданином при поступлении
на муниципальную службу. Если
в процессе проверки будут
установлены обстоятельства, препятствующие
поступлению гражданина на муниципальную
службу, указанный гражданин информируется
в письменной форме о причинах
отказа в поступлении на муниципальную
службу. Такими обстоятельствами
могут быть:
1. Несоответствие квалификационным
требованиям для замещения должностей
муниципальной службы (ст. 9 Закона N
25-ФЗ).
2. Наличие факторов, с
которыми Закон связывает невозможность
поступления на муниципальную
службу (ст. 13 Закона N 25-ФЗ).
1.5 Заключение трудового контракта
Содержание трудового договора
с муниципальным служащим должно
соответствовать положениям ст.
57 ТК РФ. В то же время режим
рабочего времени, времени отдыха,
условия оплаты труда регламентированы
Законом N 25-ФЗ и законами субъектов
РФ. В частности, рабочее время
муниципальных служащих регулируется
трудовым законодательством и
согласно ст. 91 ТК РФ нормальная
продолжительность рабочего времени
не может превышать 40 часов в
неделю, а для женщин, работающих
в районах Крайнего Севера
и приравненных к ним местностях,
коллективным или трудовым договором
устанавливается 36-часовая рабочая
неделя, если меньшая продолжительность
рабочей недели не предусмотрена
для них федеральными законами
(ст. 320 ТК РФ). В то же время
ст. 21 Закона N 25-ФЗ установлен более
продолжительный по сравнению
с закрепленным в ст. 115 ТК РФ
ежегодный основной оплачиваемый
отпуск муниципального служащего,
составляющий 30 календарных дней. Указано,
что для муниципальных служащих,
замещающих должности отдельных
групп должностей муниципальной
службы, законами субъектов РФ
может устанавливаться ежегодный
основной оплачиваемый отпуск
большей продолжительности. Также
предусмотрены отпуска за выслугу
лет.
Относительно срока трудового
договора: по общему правилу с муниципальным
служащим заключается бессрочный трудовой
договор. Случаи, когда возможно заключение
срочного трудового договора, указаны
в ст. 59 ТК РФ.
Напомним, что в случае, когда
назначение на должность муниципального
служащего было произведено по результатам
конкурса, а также в иных случаях, указанных
в ч. 4 ст. 70 ТК РФ, в трудовой договор нельзя
включать условие об испытании.
Права и обязанности муниципального
служащего указаны в ст. ст. 11 и 12 Закона
N 25-ФЗ. Рекомендуем положения этих норм
полностью указывать в трудовом договоре.
Права и обязанности представителя нанимателя
рекомендуем формулировать, основываясь
на ст. 22 ТК РФ.
Оплата труда производится
в соответствии с нормативными правовыми
актами муниципальных органов власти.
Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда
(в том числе размер тарифной ставки или
оклада (должностного оклада) работника,
доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)
должны быть указаны в трудовом договоре.
Особенностью оплаты труда муниципальных
служащих является значительное количество
различных премий и надбавок, которые
могут изменяться, например, с увеличением
выслуги лет. Изменение каждого из условий
оплаты труда обязательно оформляется
дополнительным соглашением к трудовому
договору. Учитывая указанное, работники
кадровых служб могут выбрать приемлемый
для них вариант оформления трудовых договоров:
указывать все условия оплаты труда непосредственно
в трудовом договоре или в договоре указать
лишь оклад, а выплаты, зависящие от выслуги
лет, наличия особых условий труда и т.
д., оформить в виде таблицы в приложении
к трудовому договору.
2. Расторжение
контракта с муниципальным служащим
2.1 Значение норм ТК
РФ для прекращения трудовых отношений
с муниципальными служащими
На муниципальных служащих
распространяется действие нормы трудового
законодательства, но с особенностями,
предусмотренными федеральными законами.
Данная норма содержится в ст. 3 действующего
Федерального закона «О муниципальной
службе в РФ» № 25-ФЗ. Кроме того, федеральный
законодатель в качестве основных принципов
муниципальной службы, в числе прочих,
провозгласил стабильность муниципальной
службы, правовую и социальную защищенность
муниципальных служащих, а также ответственность
муниципальных служащих за неисполнение
или ненадлежащее исполнение своих должностных
обязанностей.
Исходя из вышеизложенного,
можно утверждать, что нормы Трудового
кодекса РФ являются приоритетными при
решении вопросов расторжения трудовых
отношений с муниципальными служащими.
Однако при расторжении трудовых отношений
с муниципальным служащим следует применять
нормы трудового законодательства с учетом
особенностей, предусмотренных ФЗ № 25-ФЗ.
Причины прекращения трудовых
отношений могут быть различные. Статья
77 Трудового кодекса РФ дает общие основания
прекращения трудового договора:
- соглашение сторон;
- истечение срока трудового
договора, за исключением случаев, когда
трудовые отношения фактически продолжаются,
и ни одна из сторон не потребовала их
прекращения;
- расторжение трудового договора
по инициативе работника;
- расторжение трудового договора
по инициативе работодателя;
- перевод работника по его просьбе
или с его согласия на работу к другому
работодателю или переход на выборную
работу (должность);
- отказ работника от продолжения
работы в связи со сменой собственника
имущества организации, с изменением подведомственности
(подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
- отказ работника от продолжения
работы в связи с изменением определенных
сторонами условий трудового договора;
- отказ работника от перевода
на другую работу, необходимого ему в соответствии
с медицинским заключением;
- отказ работника от перевода
на работу в другую местность вместе с
работодателем;
- обстоятельства, не зависящие
от воли сторон;
- нарушение установленных законодательством
правил заключения трудового договора,
если это нарушение исключает возможность
продолжения работы.
Трудовой договор может быть
прекращен и по другим основаниям: при
неудовлетворительном результате испытания
(ст. 71 Трудового кодекса РФ), а также по
основаниям расторжения договора с определенными
категориями работников (совместителями,
работниками Крайнего Севера и приравненных
к ним местностям, работников дипломатических
представительств и консульских учреждений
и т.д.).
Для работников и работодателей
на практике существенным является понятие
«день увольнения», поскольку это связано
с определенными правовыми последствиями
для сторон. Трудовой кодекс РФ устанавливает,
что днем прекращения трудового договора
во всех случаях является последний день
работы работника, за исключением случаев,
когда работник фактически не работал,
но за ним сохранялось место работы (должность).
На практике расторжение трудового
договора наиболее часто происходит по
инициативе работника или по инициативе
работодателя.
При этом наибольший процент
расторжения трудовых договоров – расторжение
по инициативе работника (по собственному
желанию). Такая формулировка встречается
почти в каждой трудовой книжке9.
В соответствии со ст. 80 Трудового
кодекса РФ работник имеет право расторгнуть
трудовой договор, предупредив об этом
работодателя в письменной форме за две
недели. Течение указанного срока начинается
на следующий день после получения работодателем
заявления работника об увольнении.
Прекращение трудового договора
по собственному желанию не связано с
наличием у работника уважительных причин.
При этом согласие работодателя
прекратить трудовой договор юридического
значения не имеет. Здесь имеет значение
только согласование даты увольнения.
По соглашению между работником
и работодателем трудовой договор, может
быть расторгнут и до истечения срока
предупреждения об увольнении.
Если такое соглашение не достигнуто,
то работник обязан отработать установленный
срок. Как правило, указанные две недели
отработки используются работодателем
для подбора нового сотрудника на освобождающуюся
должность.
Прекращение работы без предупреждения
об увольнении является нарушением трудовой
дисциплины. Работник, самовольно оставивший
работу, может быть уволен за прогул. В
свою очередь и работодатель не вправе
уволить работника до истечения двух недель
после подачи им заявления, если в нем
не указана дата увольнения, или до истечения
срока, указанного в заявлении. В течение
всего срока предупреждения за работником
сохраняется его рабочее место или должность.
До истечения срока предупреждения
об увольнении работник имеет право в
любое время отозвать свое заявление.
Увольнение в этом случае не производится,
если на его место не приглашен в письменной
форме другой работник.
Также необходимо учитывать,
что если по истечении срока предупреждения
об увольнении трудовой договор не был
расторгнут и работник не настаивает на
увольнении, то действие трудового договора
продолжается.
По истечении срока предупреждения
об увольнении работник имеет право прекратить
работу. В последний день работы работодатель
обязан выдать работнику трудовую книжку,
другие документы, связанные с работой,
по письменному заявлению работника и
произвести с ним окончательный расчет.
В ряде случаев увольнение по
собственному желанию обусловлено невозможностью
продолжения им работы (зачисление в образовательное
учреждение, выход на пенсию и другие случаи),
работодатель обязан расторгнуть трудовой
договор в срок, указанный в заявлении
работника.
Расторжение трудового договора
по инициативе работодателя часто порождает
конфликтную ситуацию с работником, поэтому
данные основания заслуживают подробного
рассмотрения.
2.2. Перечень оснований
расторжения трудового договора
по инициативе работодателя.
На основании ст. 81 Трудового
кодекса расторжение трудового контракта
с муниципальным служащим по инициативе
нанимателя возможно в следующих случаях:
- ликвидация организации
либо прекращение деятельности
индивидуальным предпринимателем.
При этом решение о ликвидации
юридического лица должно быть
принято органами или лицами,
уполномоченными законом. После
принятия такого решения работники
должны быть предупреждены о
предстоящем увольнении. Ликвидация
считается завершенной, а юридическое
лицо – прекратившим существование
после внесения об этом записи
в Единый государственный реестр
юридических лиц. В случае прекращения
деятельности филиала, представительства
или иного обособленного структурного
подразделения организации, расположенного
в другой местности, расторжение
трудовых договоров с работниками
этого подразделения производится
по правилам, предусмотренным для
случаев ликвидации организации;
- сокращение численности
или штата работников организации,
индивидуального предпринимателя.
При этом сокращение численности
или штата работников должно
быть реальным, а не фиктивным
из-за желания избавиться от
неугодных работников;
- несоответствие работника
занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие недостаточной
квалификации, подтвержденной результатами
аттестации. Решение о недостаточной
квалификации должно быть вынесено
аттестационной комиссией. Порядок
и условия проведения аттестации
определяются локальными документами
организации, если относительно
той или иной категории работников
специальными нормативными правовыми
актами не установлены определенный
порядок и условия. По указанным
в этом пункте основаниям, как
и в предыдущем пункте, увольнение
допускается, если невозможно перевести
работника с его согласия на
другую работу;
- неоднократное неисполнение
работником без уважительных
причин трудовых обязанностей, если
он имеет дисциплинарное взыскание.
Обязательными условиями для
расторжения в данном случае
трудового договора является:
а) нарушение трудовой дисциплины
(нарушение правил внутреннего трудового
распорядка, должностных инструкций, положений,
приказов руководителя организации, технических
правил и т.п.);
б) применение к работнику ранее
дисциплинарного взыскания, при этом,
на момент повторного неисполнения трудовых
обязанностей оно не снято и не погашено;
в) неоднократность неисполнения
трудовых обязанностей – то есть два и
более раза;
г) неисполнение трудовых обязанностей
без уважительных причин;
- однократное грубое
нарушение работником трудовых
обязанностей:
а) прогул, то есть отсутствие
на рабочем месте без уважительных причин
в течение всего рабочего дня (смены) независимо
от его (ее) продолжительности, а также
в случае отсутствия на рабочем месте
без уважительных причин более четырех
часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе
(на своем рабочем месте либо на территории
организации – работодателя или объекта,
где по поручению работодателя работник
должен выполнять трудовую функцию) в
состоянии алкогольного, наркотического
или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом
тайны (государственной, коммерческой,
служебной и иной), ставшей известной работнику
в связи с исполнением им трудовых обязанностей,
в том числе разглашения персональных
данных другого работника;
г) совершения по месту работы
хищения (в том числе мелкого) чужого имущества,
растраты, умышленного его уничтожения
или повреждения, установленных вступившим
в законную силу приговором суда или постановлением
судьи, органа, должностного лица, уполномоченных
рассматривать дела об административных
правонарушениях;
д) установленного комиссией
по охране труда или уполномоченным по
охране труда нарушения работником требований
охраны труда, если это нарушение повлекло
за собой тяжкие последствия (несчастный
случай на производстве, авария, катастрофа)
либо заведомо создавало реальную угрозу
наступления таких последствий.
Нарушение работником требований
охраны труда в этом случае подтверждается
соответствующими документами (актом
о несчастном случае, экспертным заключением,
постановлением федерального инспектора
по охране труда и др.):
- совершение виновных
действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные или товарные
ценности, если эти действия дают
основание для утраты доверия
к нему со стороны работодателя;
- совершение работником,
выполняющим воспитательные функции,
аморального проступка, несовместимого
с продолжением данной работы;