Формирование и реализация кадровой политики на муниципальном уровне

Рассматривая проблемы координации  кадровой работы, следует учитывать  отраслевой, региональный и фирменный  аспекты использования кадрового  потенциала. Отраслевой принцип управления, несмотря на создание корпораций, и  ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти  недостатки связаны, прежде всего, с  несовершенством учета территориальных  балансов трудовых ресурсов. Органичного  сочетания отраслевого и территориального подходов требует решение задачи эффективного использования трудовых ресурсов региона, что может успешно  осуществляться путем разработки и  реализации фирменной кадровой политики предприятия. При этом необходимо четко разграничивать права и обязанности территориальных и отраслевых органов власти и управления в деле использования кадрового потенциала.

Принцип эффективного использования  человеческого фактора в социально-экономическом  развитии, лежащий в основе организации  работы с кадрами на современном  этапе, реализуется по трем основным направлениям:

первое - создание необходимых условий  для всестороннего и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

второе - обеспечение повышения  производительности и качества труда  за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального  мастерства на базе высокой профессиональной

подготовки и общей культуры работников;

третье - регулярное и систематическое  обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий  работников, планирование и осуществление  постоянного профессионально- квалификационного  роста кадров.

Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практической реализацией  кадровой политики, применяя различные  методологические подходы, работая  в конкретных организационных рамках и обеспечивая эффективность  работы с персоналом на многих уровнях: микроуровень - конкретный работник; мезоуровень - трудовые коллективы, социально-демографические  и профессионально-квалификационные группы; макроуровень общества и государства - национальный и интернациональный.

Кадровая работа всегда выполняется  в пяти контекстах, которые являются частями целостной системы, хотя могут анализироваться и отдельно. Это следующие контексты:

• географический — вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;
• политический — каждая страна имеет политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;
• социально-экономический — адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;
• культурный — обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;
• духовный — философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности профессиональных работников по кадрам

Анализ этих пяти контекстов подкрепляет  существующие связи и внутреннюю логику системы кадровой работы в  конкретных условиях. Внимание к названным  контекстам дает сознательное направление  усилиям и практике кадровой работы, помогает выявлять и использовать в  работе с людьми те или иные компоненты кадровой и социальной политики.

Система работы с кадрами - явление  многогранное, поэтому при ее разработке необходимо учитывать как внутренние связи между составляющими этой системы, так и внешние. Внутренние взаимосвязи анализируют и учитывают  при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении  уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки и т. д. Внешние взаимосвязи системы  работы с кадрами с другими  сферами управления следует учитывать  при решении таких вопросов, как  увязка потребностей и интересов  общества и индивидуума, подбор руководящих  кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными  управленческими функциями, научная  организация труда и повышение  эффективности функционирования сложных  социотехнических систем (предприятий, организаций, учреждений и т. д.).

Формирование и совершенствование  работы с кадрами тесно связано  с улучшением системы управления в целом. Известно, что развитие этой системы управления основано на сочетании  трех подходов: общегосударственного, отраслевого и территориального. Создание единой государственной системы  работы с кадрами должно необходимым образом учитывать влияние на нее отраслевых и территориальных аспектов и особенностей.

1.3 Разработка кадровой политики

Рассмотрим важнейшие направления  совершенствования разработки кадровой политики.

Расширение горизонта планирования в области кадровой деятельности путем разработки системы социальных, демографических и экономических

прогнозов, комплексной программы  развития кадров, региональных и отраслевых целевых кадровых программ.

Рациональная организация процесса кадрового планирования, согласованность  и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики.

Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение выполнения следующих требований: совместимость  структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них "сквозных" показателей, характеризующих эффективность  кадровой политики на всех стадиях; преемственность  в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно  разрабатываемых документах.

Развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание крупномасштабных целевых  комплексных программ по важнейшим  кадровым проблемам, а также совершенствование  методов их увязки с планами кадровой работы, формирование совокупности программ на разных уровнях управления кадрами.

Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения  и использования квалифицированных  кадров предполагает обоснование такой  системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующих  социальных и экономических законов, учитывала во взаимосвязи особенности всех фаз воспроизводства рабочей силы и реализации кадровой политики, обеспечивала бы комплексность и взаимоувязку кадровых показателей по стране и отдельным регионам. Совершенствование системы показателей планирования кадров - одна из важнейших проблем кадровой политики, поскольку от состава системы показателей, их методологического единства, общей целевой направленности во многом зависит обеспечение оптимальных пропорций, объемов и

структуры квалифицированных кадров рабочих и специалистов.

Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя обеспечение  возможности расчетов плановых показателей  развития кадров на всех стадиях; обеспечение  прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения  в них современных методов  организации управления кадрами; обеспечение  методического единства при разработке нормативов для различных уровней  государственного, отраслевого и  территориального планирования и продолжительности  планового периода; систематическое  обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного  кадрового менеджмента, прогрессивных  изменений в научной организации  управления персоналом; обеспечение  автоматизации сбора, накопления и  обновления норм и нормативов в условиях внедрения АСУ "Кадры".

Обеспечение рационального сочетания  государственного, регионального, отраслевого  и фирменного планирования развития кадров предполагает правильный учет и отражение интересов и потребностей отдельных работников, предприятий, отраслей и регионов, согласованных  с целями и возможностями развития всего государства и общества.²

В разработке кадровой политики можно  условно выделить три основных этапа.

Первый этап. На этом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциала страны, региона, отрасли, предприятия  и формируют состав структурных  звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров.

Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать способ структуризации целей, предполагающий построение "дерева" целей, реализуемых  в замках конкретной кадровой политики. При таком подходе "дерево" целей имеет следующее строение.

1. Обеспечение научных исследований в области кадровой политики.

• Развитие сети научно-исследовательских центров.

• Обоснование перечня и объема научно-исследовательских работ в области формирования, подготовки, распределения и использования кадров.
• Разработка системы прогнозов (демографических, экономических, социальных и др.).
• Разработка методических основ определения потребности различных сфер хозяйства в квалифицированных кадрах.
2. Материально-техническое обеспечение системы управления человеческим и ресурсами.
• Совершенствование проектных организаций, разрабатывающих проекты всех типов учебных заведений и научно-исследовательских организаций, подготовка для них квалифицированных кадров, обеспечение проектных организаций необходимым оборудованием и материальными ресурсами.
• Обеспечение нового строительства и реконструкции действующих учебных заведений всех типов, центров занятости и профессиональной ориентации; подготовка кадров для строительных организаций, обеспечение этих организаций необходимой техникой, материалами.

3. Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и выпуска учеников, рабочих и специалистов.

• Выпуск детей из дошкольных заведений, учеников средних школ, рабочих из профессионально-технических училищ, специалистов из высших учебных заведений.
• Подготовка квалифицированных кадров для всех типов учебных заведений, центров профессиональной ориентации, службы занятости и других служб по управлению человеческими ресурсами.
• Материально-техническое обеспечение учебных заведений и служб управления человеческими ресурсами.

4. Обеспечение эффективного управления  человеческими ресурсами.

• Разработка кадровой политики и системы ее плановых показателей.
• Разработка системы управления человеческими ресурсами.

Приведенная укрупненная декомпозиция "дерева" целей позволяет

обоснованно определить круг предприятий, организаций и учреждений, обеспечивающих эффективное функционирование системы  управления человеческими ресурсами. Можно выделить следующие группы организаций.

1. Органы разработки и реализации кадровой политики: управление государственной службы, служба занятости, органы по труду и социальным вопросам, органы управления образованием, кадровые службы.
2. Научно-исследовательские и учебные учреждения: центры профессиональной ориентации, научные и информационные центры, дошкольные учреждения, общеобразовательные школы, профессионально- технические училища, высшие учебные заведения, учебные центры по переподготовке и повышению квалификации кадров.
3. Обслуживающие предприятия и организации: проектно- изыскательские, строительные и ремонтно-строительные организации; предприятия материально-технического снабжения; предприятия по производству необходимого оборудования и др.

Названные группы организаций с  учетом нынешних условий и структуры  государственного управления составляют организационный комплекс по менеджменту  человеческих ресурсов.

Второй этап. Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими  ресурсами.

Программа развития рассмотренного кадрового  комплекса может включать в себя следующие разделы.

1. Структура комплекса.

В этом разделе содержатся сведения о составе комплекса по управлению человеческими ресурсами, перечень всех его структурных звеньев  по установленным группам с их характеристиками.

2. Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.

Рекомендуемая система основных показателей  деятельности комплекса по управлению человеческими ресурсами на уровне региона приведена в приложении 2.

3. Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.

Анализ проводится по показателям  таблицы 1.1 (приложение 2). При этом необходимо

учитывать определение потребности  комплекса в квалифицированных  кадрах и выявление ее соответствия современному уровню в анализируемом  периоде. Причем подготовка таких специалистов должна осуществляться в органическом единстве с учетом обеспечения всех стадий жизненного цикла этого комплекса (научные исследования, проектирование, реализация, эксплуатация).