Формирование и реализация кадровой политики на муниципальном уровне

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РФ

ФГБОУ ВПО «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РФ»

ЧЕБОКСАРСКИЙ ФИЛИАЛ РАНХиГС

Кафедра государственное и муниципальное  управление

Реферат

по дисциплине «Муниципальное управление»

на тему:

«Формирование и реализация кадровой политики на муниципальном уровне»

 

 

Специальность: Государственное и

муниципальное управление

Специализация: Региональное управление

Выполнил: студент группы 08-Г-11

очного отделения

Колобов Александр Николаевич

Научный руководитель:

Герасимов Артур Витальевич

 

 

 

 

Чебоксары – 2012

 

Содержание

Введение 3

Глава 1. Теоретико-аналитические основы кадровой политики 5

1. Объект кадровой политики 5
2. Кадровая политика и кадровая работа 9
3. Разработка кадровой политики 12

Глава 2. Кадровая политика муниципальной  службы Моргаушского

района 20

2.1 Положение о муниципальной  службе в Моргаушском районе 20

2.2Создания кадрового резерва  для замещения вакантных должностей  муниципальной службы в Моргаушском  районе Чувашской Республики.. .22 2.3Порядок ведения реестра муниципальных  служащих в Моргаушском

районе Чувашской Республики 24

2.4Порядок проведения аттестации  муниципальных служащих в

Моргаушском районе Чувашской Республики 28

Глава 3. Направления развития кадровой политики в Моргаушском  районе 32

1. Кадровая политика как средство повышения эффективности муниципального самоуправления Моргаушского района 32
2. Предложения по совершенствованию кадров в органах местного

самоуправлениям в Моргаушском  районе 35

Заключение 42

Список использованных источников и литературы 46

Приложение……………………………………………………………………  47

 

 

 

 

 

Введение

Закономерным явлением для всех стран в последнее время стало  увеличение объема управления и, как  следствие, непрерывный рост числа  служащих, их удельного веса в общем  числе занятых общественно-полезным трудом людей.

Это обстоятельство также подчеркивает актуальность

рассматриваемой нами в курсовом проекте  темы.

Государственные и муниципальные  служащие составляют кадровую основу органов государственной власти и самоуправления.

В условиях становления рыночной экономики  особое значение приобретают вопросы  практического применения современных  форм управления персоналом, позволяющих  повысить социально- экономическую  эффективность производства и работы управленческих структур.

Важное значение придается повышению  уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течении  многих лет отечественного и зарубежного  опыта. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с  кадрами, по оценке специалистов, в  ближайшей перспективе будет  постоянно находиться в центре внимания федерального руководства и местных  органов.

В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия  труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Все это важно не только для органов  государственной власти, но и для  местного самоуправления, особенно в  период его становления, когда трудностей и проблем через край.

Без потрясений и крупных издержек выживут только те муниципальные  образования, где персонал и его  руководители смогут правильно и  своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного  развития.

Целью данного курсового проекта  является предложение основных направлений  в развитии кадровой политики органов  местного самоуправления на примере  Моргаушского муниципального образования. Задачи курсового проекта:

1. Изучение теоретических основ кадровой политики.
2. Анализ кадровой политики Моргаушского района.
3. Формирование рекомендации по совершенствованию кадровой политики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретико-аналитические  основы кадровой политики

1.1 Объект кадровой политики

В кадровой политике используется ряд  понятий для обозначения объекта  управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая  сила, работники, персонал, кадры и  др. Для четкого определения объекта  кадровой политики необходимо рассмотреть  эти понятия и зафиксировать  их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в  масштабах государства, региона, отрасли  или отдельной организации.

Решение текущих и перспективных  задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого  фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Новейшие управленческие теории свидетельствуют о том, что  развитие современного общества и общественного  производства нельзя рассматривать  только в производственно-техническом  аспекте, поскольку существует постоянная устойчивая связь и зависимость  между техническими, экономическими и социальными факторами общественного  труда. При этом последние через  возрастающую роль человеческого фактора  существенно влияют на процессы развития современного производства.

Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного  развития, который образуется посредством  участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходим услуг.

Трудовой потенциал - понятие более  широкое и глубокое, чем рабочая  сила, трудовые ресурсы, персонал, кадры; это обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного  развития. Разновидностью этого понятия  является термин "человеческие ресурсы" (или "кадровый потенциал") При  этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

• индивидуально-психологический (уровень личности);
• социально-психологический (уровень коллектива);
• социологический, или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств  людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем  человеческого фактора развития общественного производства. При  этом различают человеческие ресурсы  организации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различные уровни управления человеческими ресурсами, что отражается на конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства).

Рабочая сила также является социально-экономической  категорией. Рабочая сила непосредственно  соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные  работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая  трудоспособность предполагает способность  работника к труду, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность - это способность  работника к конкретному труду  в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.

Рабочая сила представляет собой способность  к труду, совокупность физических и  духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Непосредственную основу рабочей силы составляет трудоспособность, т. е. состояние здоровья, а также  знания, навыки и умения, позволяющие  человеку выполнять работу определенного  качества и объема.

Совокупная рабочая сила, или  совокупный работник, есть сочетание  индивидуальных рабочих сил в  едином процессе труда, который завершается  каким-то конкретным результатом и  осуществляется в рамках первичной  кооперации труда.

В результате анализа состава и  структуры совокупного работника  выявляется результативность его функционирования в общественном производстве. Изучение профессионально-квалификационной структуры  совокупного работника обеспечивает возможность ее оптимизации при  разработке и реализации кадровой политики, формировании, распределении и использовании  трудовых ресурсов.

Термин "трудовые ресурсы", который  ввел в науку в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, используют преимущественно  как планово-учетный измеритель рабочей силы. Трудовые ресурсы - емкое  по содержанию понятие. Как социально-экономическая  категория - это совокупность носителей  функционирующей и потенциальной  общественной и индивидуальной рабочей  силы и отношений, которые возникают  в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). Различие понятий "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" состоит в  том, что трудовые ресурсы имеют  количественные и социально-демографические  рамки, а рабочая сила их не имеет. Таким образом, понятие "трудовые ресурсы" охватывает всех фактических  и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой).

Трудовые ресурсы - это часть  населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего  профессиональными знаниями для  работы в сфере общественно полезной деятельности.

Кадры - это социально-экономическая  категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население  страны (как занятых, так и потенциальных  работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории "рабочая сила", под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ. Вместе с тем между этими понятиями существует различие. Рабочая сила - это общая способность к производительному труду, ее применение связано с производством материальных или духовных благ. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть  этого состава, представляющая собой  группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий  персонал).

Персоналом называют постоянных и  временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда. Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин "человеческий фактор", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким - "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины "человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "совокупный работник", "персонал". При этом понятие "человеческие ресурсы" относится одновременно и к наиболее широкому определению объекта кадровой политики, и к наиболее узкому. Человеческие ресурсы являются, как отмечалось, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Поэтому под объектом кадровой политики, на наш взгляд, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.¹

Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование  квалифицированных работников, занятых  в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров.

Схематически дифференциация понятий, определяющих объект кадровой политики, показана на рис. 1.1(Приложение 1).

1.2 Кадровая политика и кадровая  работа

Решение задач кадровой политики в  практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится  деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному  использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством  реализации кадровой политики.

Понятие "работа с кадрами" охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая заключает в себя анализ категорий  работников и должностей, вопросы  планирования и прогнозирования  в области кадров, определение  и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая - вопросы  подбора, расстановки, подготовки и  повышения квалификации кадров; третья - вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.